Organizacija ljudskih resursa

1
Organizacija ljudskih resursa

• mcingula_at_efzg.hr

Pere Sikavica i Mijo Novak
2
POJAM I RAZVOJ FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM
POTENCIJALIMA

• poslovna funkcija - objedinjuje poslove i zadace
  vezane uz ljude, njihov izbor, obrazovanje i
  druge aktivnosti osiguravanja i razvoja
  zaposlenih
• menadžeri - spona izmedu ljudi i poduzeca - u
  sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima
  kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i
  postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljeva poduzeca
• ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo
  postaju središtem pažnje menadžmenta ljudskih
  potencijala, buduci se shvatilo da ljudski
  kapital predstavlja glavno orude konkurentske
  sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu
• menadžment mora dizajnirati nagradne i
  motivacijske pakete cija struktura ovisi o tome
  koliko se kompleksan ili jednostavan sustav
  motivacije želi razviti i preferira li se osnovni
  sustav temeljen na kolektivnim ili individualnim
  cimbenicima

3
Ucinkovito upravljanje ljudskim potencijalima

• sastavni je dio temeljnih zadaca svakog
  rukovoditelja i svake poslovne organizacije
• prema istraživanjima u 2004. g., vecina IT
  menadžera uz problem integracije novih (inacica)
  aplikacija i programskih paketa u postojece
  informaticke sustave, najvecim problemom drži
  raspoloživost odgovarajucih znanja i vještina te
  izobrazbe ljudskih potencijala IT organizacije

4
Ucinkovito upravljanje ljudskim potencijalima

• izrazi intelektualni kapital (IC - Intellectual
  Capital), poslovna inteligencija (BI - Business
  Intelligence), ljudski kapital (HC - Human
  Capital), upravljanje znanjem (KM - Knowledge
  Management)
• svi navedeni anglofoni pojmovi imaju ljudsko
  znanje i inteligenciju za zajednicki nazivnik
• rijec je samo o razlicitim pogledima na istu
  pojavu pojavom novih oblika tržišnih i
  proizvodnih odnosa, a time i radnih odnosa,
  prevaga udjela intelektualnog rada u ukupnom
  organizacijskom naporu tvrtki u razvijenim
  globalnim ekonomijama još se dodatno povecala

5
Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala
6

• FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

• Zapošljavanje

• analiza radnih mjesta,
• planiranje ljudskog potencijala,
• pridobivanje ljudi za zapošljavanje
• odabir (selekcija) ljudi i
• uvodenje u posao i zapošljavanje.

7

• FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

• Proces pridobivanja kandidata polazi od plana
  ljudskih potencijala i politike pridobivanja
  kandidata - dolazi do odabira zaposlenika i
  njegovog uvodenja u posao
• - mora biti izuzetno dobro osmišljen i
  organiziran kako bi doveo do cilja - izbora
  najkvalitetnijeg i najkompetentnijeg kandidata
• - odjel ljudskih potencijala - prati i
  provjerava kvalitetu kandidatova posla i stupanja
  njegove integracije u skupinu i u poduzece

8
Najvažniji cimbenik organizacijske strukture

• Formiranje skupa zaposlenih novacenje i odabir
• Integracija zaposlenika u organizacijsku kulturu
  zapošljavanje i uhodavanje
• Motivacija zaposlenika
• kompenzacije i nagradivanje

9
Formiranje skupa zaposlenih

• Ljudi povezani zajednickim interesom na
  realizaciji organizacijskih ciljeva - radni
  kolektiv
• Formalan preduvjet stalno ili povremeno
  zapošljavanje
• Razlicite specijalnosti, znanja i vještine koje
  se kroz podjelu rada integriraju u postizanje
  zajednickog cilja
• Sistematizacija i procjena radnih mjesta
  nomenklatura poslova i zadataka temelj za
  odluku o novacenju i odabiru te ukljucivanje
  novih kadrova u posao, njihov razmještaj i
  njihovo nagradivanje
• Objektivnost u zapošljavanju postiže se temeljem
  procjene radnih mjesta i ocjene licnosti

10
Ocjena osobnosti (licnosti)

• Utvrduje se profil radnika, odnosno kako njegovo
  znanje i osobine odgovaraju potrebama radnog
  mjesta iz sistematizacije, koje treba popuniti
• Novo zapošljavanje ili premještanje radnika ovise
  o tome koliko ocjena licnosti pokazuje
  podudarnost s procjenom radnog mjesta pravi
  covjek na pravo mjesto
• Prikupljanje dokumenata i svih dostupnih podataka
  o (buducem) zaposleniku uspjeh tijekom
  školovanja, radno iskustvo, preporuke,
• Ocjenu osobnosti daju strucne službe ili vanjske
  ovlaštene organizacije (psiholozi, sociolozi, )
  
• Lijecnicki pregled

11
Intervju

• Izravan kontakt, razgovor s pristupnikom
• Objektivni podaci (formalne potvrde o znanju i
  vještinama) i subjektivni podaci sklonosti
  pristupnika, interes za posao, brige i dvojbe,
• Slobodan ili dirigiran intervju
• Nedostatak vrijednost ovisi o sposobnosti onoga
  tko vodi razgovor, a pristupnik je obicno pod
  pritiskom pa je teško biti objektivan

12
Testovi

• Pisani instrument ocjene sposobnosti koji teži
  biti objektivan (eliminira strah ispitanika pred
  izravnim kontaktom)
• Omogucuje vrlo pouzdanu procjenu znanja i
  sposobnosti pristupnika za odredene poslove i
  zadatke
• Testovi znanja, sposobnosti, psihološki testovi,
  skupni i pojedinacni testovi,
• Objektivnost nalaže da se znanje i sposobnosti
  (vještine) procjenjuju odvojeno
• Nedostatak sposobnosti se teško definiraju
  jednoznacno i objektivno

13
Kvantifikacija u ocjeni osobnosti

• Kvantificira se podudarnost zahtjeva radnog
  mjesta i ocjena osobnosti, tj. traži se
  najprikladniji profil medu svim pristupnicima
  (višekriterijsko odlucivanje)
• Bodovno-analiticki postupak svaka osobina i
  sposobnost procjenjuju se po važnosti za pojedino
  radno mjesto odabir10-16 osobina koje su
  relevantne, svaka se vrednuje u pet stupnjeva
  intenziteta pa se dolazi do potrebnog broja
  bodova za odabrano radno mjesto
• Pristupnik koji ima najviše razvijene tražene
• sposobnosti rasporeduje se na to mjesto

14
Izvori kod zapošljavanja

• Unutar samog poduzeca (preraspodjela poslova i
  zadataka, naobrazba zaposlenika, napredovanje,
  )
• Škole i ostale obrazovne ustanove
• Ustanove za zapošljavanje (posrednici,
  headhunters, )
• Umirovljenici koji i dalje rade
• Stipendiranje, treninzi i cjeloživotno ucenje

15
Integracija zaposlenika

• Novacenje i odabir nisu jamstvo stvaranja
  homogene skupine zaposlenika
• Integracija ukljucuje upoznavanje s poslovima i
  zadacima, ali i s organizacijskom kulturom
• Briga o novozaposlenima zapocinje uvodenjem u
  posao i uvodenjem u socijanu zajednicu
  zaposlenika profesionalizam i kolegijalnost
• Homogenost zaposlenika važan
• je preduvjet organizacijskog uspjeha

16
Cimbenici integracije i dezintegracije
Integracija Primjeren položaj u
organizaciji Pravilna podjela rada Samodisciplina
Zadovoljavanje osnovnih motiva za rad Dobra
informiranost Pogodni radni uvjeti Rješavanje
stambenih problema Organizacija zdravstvene
zaštite, rekreacije, prijevoza,
Dezintegracija Podreden položaj u
organizaciji Loša podjela rada Nedisciplina Neostv
arivanje osnovnih motiva za rad Slaba
informiranost Loši radni uvjeti Neriješena
životna pitanja zaposlenih Nezdravo
natjecanje Razliciti oblici dominacije Stanje
frustracije,
17
Oblikovanje strategije karijere (Weihrich,
Koontz, 1994 409)
18
Participacija zaposlenika

• Najviša razina integracije zaposlenika u
  odlucivanje o bitnim pitanjima razvoja i
  poslovanja (upravljanje i poslovodenje) podjela
  odgovornosti s menadžmentom
• RINGI sustav u Japanu
• ESOP u Americi
• Predstavnik sindikata je clan nadzornog odbora u
  poduzecima s više od 250 zaposlenika u Hrvatskoj

19
Optimalna organizacija

• Prilagodba pojedinaca zahtjevima radnog mjesta
  (školovanje, usavršavanje)
• Objektiviziranje uvjeta za premještaj i
  napredovanje
• Stalan rad na uskladivanju interesa pojedinaca i
  organizacije
• Održavanje tehnološke, radne i organizacijske
  discipline
• Iskljucivanje pojedinaca
• Sklad formalne i neformalne organizacije

20
UPORABA MOTIVACIJSKIH TEHNIKA U UPRAVLJANJU
LJUDSKIM POTENCIJALIMA

• motivacijski sustav poduzeca mora osigurati tri
  tipa ponašanja bitna za funkcioniranje
  organizacije i razvitak
• ljude je potrebno privuci u sistem i oni u njemu
  moraju ostati,
• zaposleni moraju izvršavati preuzete zadatke i
  obveze na zadovoljavajuci nacin,
• mora se razvijati inovativna i kreativna
  aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvitka
  organizacije.
• Kako bi motivacijski sustav osigurao prethodno
  navedena tri tipa ponašanja potrebna je
  kombinacija financijskih i nefinancijskih faktora
  motivacije kako bi se zadovoljile vrlo raznolike
  ljudske potrebe

21

• Aktivnosti na podrucju materijalnih kompenzacija

• Adekvatno materijalno nagradivanje temelj na
  kojemu treba dogradivati široku strukturu
  motivacijskih poticaja - povecanje ukupnog
  motivacijskog potencijala i privlacnosti radne
  situacije
• Da bi privukao nove radnike, poslodavac mora
  provjeriti da li je njegova platna ljestvica
  bolja od onih koje nude konkurenti.

22

• Aktivnosti na podrucju materijalnih kompenzacija

• Politika nadnica i placa mora promicati dobre
  meduljudske odnose.
• Zdrava politika - platiti zaposlenika prema
  zasluzi, usko povezujuci njihove isplate s
  izvršenjem
• Materijalne kompenzacije su dakle neophodan, ali
  ne i dovoljan uvjet za razvijanje široke
  motivacijske osnovice raznolikog ponašanja unutar
  poduzeca.

23
Aktivnosti na podrucju nematerijalnih kompenzacija

• - sustav motivacije zaposlenih uz materijalne
  kompenzacije mora obuhvacati i one nematerijalnog
  karaktera
• - cilj zadovoljenje raznolikih ljudskih potreba
• - što više potreba zadovoljava - instrumentalniji
  za ostvarenje organizacijskih ciljeva

24
Aktivnosti na podrucju nematerijalnih kompenzacija

• Buduci da potrebe nisu samo materijalne, vec i
  socijalne i psihološke potrebe sustav materijalne
  stimulacije potrebno je dopuniti mehanizmima koji
  ukazuju na znacenje svakog pojedinca za
  organizaciju i njegov individualni doprinos.
• Motivacijska osnova proširena je grupnim
  sistemima nagradivanja (materijalne i
  nematerijalne kompenzacije)
• participacije u postavljanju ciljeva i
  odlucivanju,
• autonomnosti i odgovornosti,
• oblikovanju poslova,
• suradnji,
• fleksibilno radno vrijeme, itd.

25
Profesionalni razvoj

• Razvoj karijere
• Izobrazba u poduzecu
• Profesionalna orijentacija
• Sustav napredovanja
• Prekid radnog odnosa
• ukoliko su glavni cimbenici profesionalnog
  razvoja prisutni, u poduzecu se javlja
  motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i
  ravnomjeran razvoj
• metode pri obucavanju instrukcije, rotacija
  posla, strucna praksa, mentorstvo te predavanja,
  audiovizualne tehnike, konferencije, metoda
  slucajeva

26

• Covjek traži napredovanje, osobni uspjeh,
  promjene na bolje
• Strucni izbor kandidata za napredovanje mora biti
  jednak kao i izbor i rasporedivanje novih ljudi
• Izbor ukljucuje predlaganje kandidata,
  ocjenjivanje njihovih osobina, donošenje odluka i
  pracenje razvoja karijere
• Prekid radnog odnosa posljedica osobne želje,
  premještaja, privremenog cekanja, otkaza ili
  odlaska u mirovinu
• neminovnost u poduzecu pri kojemu je važna uloga
  službe ljudskih potencijala na ublažavanju
  tenzija, obavljanju razgovora sa zaposlenikom i
  analiziranju koliko je odluka prekida radnog
  odnosa utemeljena (npr. kod otkaza)

27

• FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM
  POTENCIJALIMA

Otkrivanje menadžerskih potencijala

• Menadžeri - najvažniji kapital i resurs svake
  organizacije
• - zbog cinjenice da su za izgradnju dobrog
  menadžerskog tima potrebna velika ulaganja kao i
  mnogo vremena, uvrštavaju se i medu najoskudnije
  resurse

28

• FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM
  POTENCIJALIMA

Otkrivanje menadžerskih potencijala

• Pri otkrivanju menadžerskih potencijala
  upotrebljavaju se brojne tehnike, poput
• psiholoških testova,
• upitnika,
• životopisa,
• ocjene kolega,
• intervjui,
• preporuke i
• druge tehnike.

29

• FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM
  POTENCIJALIMA

• odredeni stavovi pridonose izboru menadžerske
  karijere, a to su
• pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na
  pozicijama autoriteta,
• potreba za natjecanjem,
• potreba za dokazivanjem i potvrdivanjem,
• potreba pokazivanjem moci,
• potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem i
• potreba za odgovornošcu i osjecaj odgovornosti.

30
Informiranje u podrucju ljudskih potencijala

• FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM
  POTENCIJALIMA

• - uspješno upravljanje razvojem i uporabom
  ljudskih potencijala nije moguce bez
  informacijskog sustava i informiranja
• - s obzirom da sustav informacija vezan za razvoj
  i uporabu ljudskog potencijala ovisi o predmetu
  izvodacke i upravljacke aktivnosti moguci su
  modeli za razne namjene
• model informacija za utvrdivanje strategije i
  politike razvoja i uporabe ljudskog potencijala,
• model za potrebe planiranja u podrucju ljudskih
  potencijala,
• model za potrebe zapošljavanja i dr.

31
LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT

• Poduzece ima potrebu za ljudima i ljudi imaju
  potrebu za poduzecem i tek zajednickim
  djelovanjem ostvaruju ciljeve.
• Izbor strategije - ne znaci ništa ukoliko se ne
  transformira u strategijski plan koji se zatim
  implementira u praksi, te se provedi kontrola
  ostvarivanja izabrane strategije
• Uz rukovodenje se obicno veže i moc - socijalni
  proces utjecaja rukovoditelja na ponašanje i
  akcije zaposlenih
• - pet osnovnih izvora moci moc nagradivanja,
  prinude, legitimiteta, referentna i znanja
• - koje ce tipove moci menadžer izražavati ovisi o
  situaciji, okolini i vremenu

32
LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT

• Od važnosti postaju slijedece sposobnosti
• Odabir, trening i osposobljavanje zaposlenih
• Oblikovanje i vodenje sastanka
• Upravljanje konfliktima izmedu jakih pojedinaca i
  grupa
• Pregovaranje na ravnopravnoj osnovi
• Integriranje napora osoba razlicitih strucnih
  specijalnosti
• Prema suvremenim tendencijama ponašanje usmjereno
  na ljudske potencijale (nagradivanje, stalno
  komuniciranje...) postaje iznimno važno, dok samo
  znanje i vještine upravljanja ljudskim
  potencijalima po mišljenju vrhovnih menadžera
  dolaze po važnosti na drugo mjesto, odmah iza
  oblikovanja strategija

33
Pitanja

1. Karakteristike ucinkovitog upravljanja ljudskim
   potencijalima.
2. Funkcije upravljanja ljudskim potencijalima.
3. Ocjena osobnosti.
4. Kvantifikacija u ocjeni osobnosti.
5. Cimbenici integracije i dezintegracije
   zaposlenika.
6. Participacija zaposlenih ESOP programi.
7. Karakteristika optimalne organizacije.
8. Koja tri tipa ponašanja, bitna za razvitak i
   nesmetano funkcioniranje, mora osigurati
   motivacijski sustav poduzeca?
9. Aktivnosti na podrucju nematerijalnih
   kompenzacija.
10. Karakteristike profesionalnog razvoja.
11. Koje se tehnika koriste pri otkrivanju
    menadžerskih potencijala?
12. Pet osnovnih izvora moci.
13. Uloga i mjesto ljudskih potencijala u suvremenim
    poslovnim trendovima.