Chapitre 5: La gestion du recrutement

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Chapitre 5 La gestion du recrutement

• Au terme de ce chapitre nous devrions
• Connaître les types de représentants de vente
• Comprendre les étapes du processus de
  recrutement
• Définir le poste à pourvoir et le profil
  recherché
• Connaître les avantages et les inconvénients
  associés aux modes de recrutement
• Rédiger adéquatement une offre demploi
• Sélectionner les moyens appropriés de diffusion.

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Plan de chapitre 5

1. Les types de représentants
2. Lévaluation de la fonction
3. La détermination des critères dembauche
4. Les modes de recrutement
5. La rédaction et la diffusion dune annonce
6. Le budget de recrutement

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5.1. Les types de représentants

• La catégorisation des représentants à évolué au
  fil des années pour se retrouver aujourdhui avec
  les 8 catégories qui suivent

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1. Le représentant consultatif

• En se reposant sur une foule dactivités
  promotionnelles et en travaillant avec des
  distributeurs, le représentant consultatif doit
• Entretenir des bonnes relations avec ses
  clients
• Consacrer beaucoup de temps à satisfaire ses
  clients existants
• Offrir un bon service après vente

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2. Le développeur daffaires

• En se basant sur la technologie de communication,
  le développeur daffaires doit
• Consacrer une part importante de son temps à
  prospecter, à former et à recruter des clients
• Offrir beaucoup de soutien au réseau quil
  dessert
• Investir beaucoup de temps à fructifier son
  réseau en y intégrant de nouveaux clients.

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3. Le représentant missionnaire

• Ce type de représentation apparaît dans le
  domainde industriel, en particulier dans le
  secteur pharmaceutique.
• La tâche principale du représentant est
  linformation à propos des caractéristiques du
  produit.
• La représentation nécessite beaucoup de
  déplacements pour rencontrer une clientèle
  dispersée.

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4. Le représentant livreur

• La tâche principale de ce type de représentant
  est la livraison des produits au bon endroit et
  au bon moment.
• Il doit vérifier linventaire des détaillants et
  passer les commandes.

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5. Le preneur de commandes

• Ce type de représentant a presque disparu avec le
  temps pour au moins our les deux raisons
  suivantes
• Soit le livreur qui soccupe des commandes
• Les commandes se font aujourdhui en ligne par
  internet

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6. Le souteneur ou laccompagnateur

• Ne fait que peu de représentation. Il apporte son
  soutien aux représentants et il recrute des
  nouveaux talents à son équipe de vente.
• Il met beaucoup dénergies pour améliorer la
  performance de son équipe de vente

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7. Le représentant des comptes majeurs

• Passe beaucoup de temps à fournir du service
  après-vente à ses clients.
• Il se consacre à une vingtaine de comptes majeurs
  qui relèvent de sa responsabilité.
• Il partage son temps entre la route et bureau, à
  offrir le soutien requis à ses clients.

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8. Le représentant technique

• Tout comme le preneur de commandes, ce type de
  représentation tend à disparaître. Ce type
  demploi est confié à une équipe de soutien aux
  ventes.
• Cependant, sil existe encore ce représentant
• doit être à la fine pointe de la technologie
• doit démontrer lavantage technique du produit.

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5.2. lévaluation de la fonction

• Sachant la variété des types de représentants
  que nous venons de voir, le gestionnaire doit
  donc évaluer avec précision la fonction de son
  futur employé et ce
• En définissant le poste à pourvoir
• En décrivant la raison dêtre de la fonction
• En répertoriant les responsabilités à confier
• En détaillant les responsabilités

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Étape1 définir le poste à pourvoir

• 1. Identification du poste
• Titre de la fonction
• Direction, secteur ou service
• Nom
• Titre
• Poste sous la direction de la fonction
• titre du poste

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Étape 2 décrire le sommaire de la fonction

• 2. Sommaire de la fonction
• Raison dêtre du poste
• Rôle de la personne qui occupera cette fonction

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Étape 3 répertorier les responsabilités à confier

• 3. responsabilités principales
• Domaines où secteurs où résultats attendus
• ( temps consacré)
• Développer un portefeuille de clients (40)

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Étape 4 détailler les responsabilités

• 4. Détail de responsabilités
• Développer la clientèle
• Effectuer 5 appels téléphoniques/jour auprès de
  clients potentiels dans le secteur X.
• Contacter 5 clients potentiels dans le secteur Y
  par voir téléphonique.
• Fixer un rendez-vous auprès des clients contactés
  lors de la journée.
• Envoyer de la documentation auprès de 15 clients
  potentiels du secteur Z par semaine, etc.
• 2. Assurer le maintien du portefeuille actuel.
• Visiter 3 clients actuels/jour
• Etc.

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5.3. Détermination des critèrtes dembauche

• Déterminer le profil du candidat idéal en se
  reférant à une approche traditionnelle ou à une
  approche novatrice

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1. Lapproche traditionnelle

• Consiste à déterminer
• Les attributs tangibles formation requise,
  connaissances, expériences passées, reseau de
  contacts du candidat.
• Les caractéristiques intangibles la
  personnalité, les aptitudes, les habilités
  requises, lattitude, le comportement et la
  motivation au travail.

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2. Lapproche novatrice

• Critères de sélection importance du
  critère
• Communication verbale 3
  (indisponsable)
• Communication écrite 2
  (importante)
• Créativité
  1 (atout)
• Etc.

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5.4. Les modes de recrutement

• Pour trouver le profil recherché, lentreprise
  doit-elle privilégier les candidats internes ou
  externes?
• Doit-elle chercher seule et risquer léchec ou
  valoriser le partenariat, plus coûteux?

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1. Privilégier linterne ou lexterne?

• Avantages de linterne faible coût, intégration
  accélérée, formation reduite aux nouvelles
  fonctions, lentreprise connaît le candidat donc
  rassurée sur sa personnalité, ses aptitudes,
  attitudes et comportements.
• Ceci nest pas sans présenter certains
  inconvénients

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2. Chercher seul ou en partenariat

• Avantages associés au recours à lexpertise
  externe
• Réduire les erreurs de recrutement
• Confier le recrutement à une agence de placement
  lorsque la candidatrure recherchée nest pas rare
  sur le marché.

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5.5. rédiger et diffuser loffre

• Attirer les bons candidats nécessite des actions
  bien organisées comme la rédaction et la
  diffusion de loffre

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1. Rédiger une annonce

• Une annonce efficace doit être courte, percutante
  et intégrer un certain nombre délements
  porteurs.
• Elle doit présenter lentreprise, le poste à
  pourvoir, définir le profil du poste et fournir
  les directives précises qui doivent être suivies
  par le candidat potentiel pour répondre à
  loffre.

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2. Diffuser une annonce

• Choisir les médias et les supports pour diffuser
  loffre en tenant compte des avantages et des
  inconvénients que présente chacun
• Services de placements publics et agences
  privées,
• Site web de lentreprise , internet
• Associations professionnelles, salons et foires,
• Revues spécialisées et journaux
• Relations avec les universités
• Candidatures spontanées,

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5.6. Le budget de recrutement

• Prévoir un budget global à octroyer au
  recrutement part consacrée à la diffusion de
  loffre, coûts reliés aux tests de qualifications
  et aux entretiens à réaliser