Processus de gestion

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Chapitre 4
La Fonction Ressources humaines

• Importance
• Mission objectifs
• Attributions
• Exemple doutils de GRH méthodes de
  planification des RH

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Introduction

• La Fonction Ressources Humaines est considérée
  comme une des grandes fonctions de lentreprise
  après la fonction technique, commerciale et
  financière
• La GRH consiste en
• des méthodes
• un système dinformation
• et de décision politiques, procédures,
  programmes
• relatives aux activités impliquant des ressources
  humaines recrutement, sélection, formation,
  motivation
• visant une performance optimale des individus
  dans lorganisation.

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Importance de la Fonction RH
Ce qui différencie une entreprise performante
dune entreprise moins performante, ce sont avant
tout les hommes, leur enthousiasme, leur
créativité, leur dévouement. Tout le reste peut
sacheter, sapprendre ou se copier.
Lenthousiasme est à la base de tout progrès.
  Les deux choses les plus importantes
napparaissent pas au bilan de lentreprise sa
réputation et ses hommes. Se réunir est un
début rester ensemble est un progrès travailler
ensemble est la réussite.   Henry Ford
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Importance de la Fonction RH

• Ces citations de Henry Ford illustrent
  limportance du capital humain dans entreprise
• Cest en effet la seule ressource de lentreprise
  qui senrichie (apprentissage, expérience,
  sentiment dappartenance, etc. ) à mesure quon
  lutilise
• La qualité des ressources humaines, leur
  productivité, leur créativité, leur motivation
  influencent considérablement la performance de
  lentreprise à tous les niveaux
• Ce sont en effet les hommes et les femmes de
  lentreprise qui
• créent des richesses par leur savoir faire,
• qui innovent par leur créativité,
• qui influencent les coûts et la compétitivité par
  leur productivité, etc.

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Mission objectifs
La mission de la GRH est ainsi doptimiser le
rendement du facteur humain dans lentreprise.
Cette mission se traduit par un ensemble
dobjectifs et de politiques

• Politique de recrutement
• Politique de communication
• Politique rémunération
• Plan de formation
• Planification des besoins et gestion des
  carrières
• Conditions de travail
• Animation, team building

• Attirer les RH
• Motiver et satisfaire les RH
• Développer les RH
• Conserver les RH

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Attributions de la Fonction RH

• Ladministration
• Tenue des dossiers, des statistiques des
  effectifs et des mouvements du personnel
• Calcul des salaires et des primes
• Edition des fiches de paye
• Déclarations à ladministration de la sécurité
  sociale
• La gestion
• Orientation, sélection, recrutement, évaluation
  du rendement, gestion des carrières,
  communication, motivation, planification des
  besoins, étude et amélioration des conditions de
  travail, négociation sociales

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Attributions de la Fonction RH
Trois attributions clé de la GRH

• Le recrutement
• Domaine dintervention essentiel de la GRH
• Principal levier de régulation des RH, alimentant
  lentreprise en compétences nouvelles cadres,
  techniciens, main dœuvre
• Processus technique et sensible se déroulant sur
  3 grandes phases
• Identification et spécification du besoin en RH
  
• Campagne de recrutement et procédures de
  sélection
• Intégration au poste de travail

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Attributions de la Fonction RH
Trois attributions clé

• Le recrutement (suite)
• Identification et spécification du besoin en RH
  
• Déclenché par la vacance ou la création dun
  poste
• Nécessite une analyse du poste existant ou une
  définition du poste à créer
• On formule Mission, activités, tâches, moyens,
  contraintes
• Pour décrire ensuite le profil du candidat et
  donc les critères de sélection compétences,
  expériences, personnalité, etc.

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Attributions de la Fonction RH
Trois attributions clé

• Le recrutement (suite)
• 2. Campagne de recrutement et procédures de
  sélection
• Peut être interne promotion ou mutation
• Peut être externe annonces, cabinets
  spécialisés, réseaux
• Les deux modes de recrutement présentent des
  avantages et des inconvénients. Ils sont adaptés
  à des situations différentes
• Le recrutement externe, plus risqué, nécessite
  généralement
• Collecte et analyses de CV et lettres de
  motivation
• Tests psychotechniques
• Entretiens dembauche.

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Attributions de la Fonction RH
Trois attributions clé

• Le recrutement (suite fin)
• 3. Lintégration dans le poste de travail
• Phase importante et souvent négligée
• Consiste à familiariser larrivant avec son
  nouveau milieu physique, social, technique, etc.
  
• Il sagit également de faciliter lassimilation
  des tâches, des relations, des procédures et de
  la culture de lentreprise
• Certaines entreprises ont des pratiques rituelles
  bien établies
• Désigner un coach, organiser un séminaire, des
  loisirs
• Administrer des formations spécifiques, etc.

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Attributions de la Fonction RH
Trois attributions clé

• Le Plan de formation
• La formation professionnelle est lensemble des
  dispositifs
• pédagogiques proposés aux salariés afin de leur
  permettre de
• Sadapter aux changements structurels dans
  lentreprise modification des méthodes de
  travail, de lorganisation, etc.
• Sadapter aux évolutions économiques ou
  technologiques et aux modifications de
  lorganisation du travail quils impliquent
• Favoriser les évolutions professionnelles
  laccès à des compétences plus poussées, à des
  postes de plus haute responsabilité, etc.
• Le plan de formation résulte de lensemble des
  objectifs et des moyens propres à assurer une
  valorisation des compétences de lentreprise.

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Attributions de la Fonction RH
Trois attributions clé

• Le Plan de formation (suite fin)
• Le plan de formation doit être écrit, précis et
  diffusé. Il doit spécifier
• Les objectifs généraux ou stratégiques améliorer
  la productivité, intégrer la notion de qualité,
  denvironnement, stimuler linnovation, adopter
  de nouvelles technologies, etc.
• Les objectifs spécifiques Ex. Informatisation
  de la gestion des stocks, développement des
  outils bureautiques, élargir les connaissances
  en langues étrangères au niveau du service
  commercial, etc.
• Les RH concernées Les effectifs, les
  catégories, les métiers, etc.
• Les actions programmées contenu, modalité,
  calendrier, etc.
• Le budget affecté
• Les modalités dévaluation
• Les intervenants internes et externes.

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Attributions de la Fonction RH
Trois attributions clé

• Le système de rémunération
• Le système de rémunération doit satisfaire deux
  conditions essentielles
• pour lentreprise
• Minimiser les coûts de production pour
  favoriser la productivité
• Maximiser linfluence de la rémunération sur les
  comportements.
• satisfaction au travail, motivation, fidélité,
  coopération, etc.
• Pour combiner ces deux exigences contradictoires,
  le système de rémunération doit être réfléchi et
  conçu de telle sorte à intégrer les 3
  fondamentaux suivants
• Léquilibre financier la masse salariale doit
  être conséquente avec la création de richesse
• La cohérence externe tenir compte de la loi, des
  conventions collectives, du marché
• Léquité interne Les différence des salaires
  sont perçues comme étant justes par les salariés

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Attributions de la Fonction RH
Trois attributions clé

• Le système de rémunération (suite)
• Le système de rémunération doit donc respecter
  ces trois équilibres,
• constamment remis en cause par lévolution des
  
• Compétences des salariés et leur vieillissement
• Conditions du marché du travail et de la
  concurrence
• Rapports de force avec les syndicats
• Textes de loi, de la technologie, etc.
• Pour y parvenir , le système de rémunération
  devra également prévoir le dosage approprié entre
  les mécanismes de rémunérations
• Basé sur la performance résultats, rendement,
  etc.
• Basé sur la qualification formation, expérience,
  etc.

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Attributions de la Fonction RH
Trois attributions clé

• Le système de rémunération (suite fin)
• Le système de rémunération doit également
  comprendre une définition
• Précise de la politique salariale, qui devra
  prendre en considération les
• facteurs suivants
• Lemploi correspondant à chaque niveau de
  salaire qualification, responsabilité
• Les spécificité de chaque emploi difficulté,
  risques, etc.
• Le profil de lindividu qui occupe lemploi
  ancienneté, etc.
• Lenvironnement de chaque emploi zone
  géographique, etc.
• La négociation avec les salariés, les
  entretiens dévaluation annuels, la situation de
  lentreprise et ses résultats, serviront ensuite
  de base pour les changements à opérer au niveau
  des salaires.

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Exemple doutils
Méthodes de planification des RH

• Pour prévoir les besoins en ressources humaines
  pour les années à venir, il faut identifier
  clairement
• le type de compétences nécessaires,
• le nombre de postes à pourvoir,
• ainsi que le moment le plus approprié pour
  lembauche de personnel.
• Les questions suivantes facilitent
  lidentification des besoins
• Quelles fonctions devrons-nous combler ?
• Comment les fonctions actuelles évolueront-elles
  ?
• Quels types de compétences faudra-t-il ?
• De combien de personnes aurons-nous besoin ?
• A quel moment et pour combien de temps ?
• Au sein de leffectif actuel, y a-t-il des
  employés qui peuvent réaliser le travail ? Avec
  quelle formation éventuelle ?

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Exemple doutils
Méthodes de planification des RH

• Pour cela plusieurs outils sont utilisés, nous en
  exposerons trois
• Le tableau de prévision de la demande
• Permet de prévoir les besoins quantitatifs par
  poste
• De tenir compte des départs prévus, des demandes
  à venir et des promotions possibles
• Le plan daction prévisionnel
• Concrétise le tableau précédent
• Permet de réduire les écarts quantitatifs et
  qualitatifs
• La pyramide des âges
• Permet de planifier le renouvellement des
  effectifs

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Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH
Modèle de prévision de la demande
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Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH
Modèle de plan daction
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Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH
La pyramide des âges
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Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH
La pyramide des âges (application)
Représentez la pyramide des âges de cette
entreprise puis répondez aux questions suivantes
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Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH
La pyramide des âges (application)

• Observez bien cette pyramide et commentez là.
• Que remarquez-vous?
• Quel est lintérêt de cette pyramide des âges
  pour lentreprise ?
• 3. Quel pourrait être le problème dun fort
  renouvellement du personnel (remplacement du
  personnel dun certain âge par du personnel
  jeune) ?

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Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH
La pyramide des âges (application)

• Observez bien cette pyramide et commentez là.
• Que remarquez-vous?
• Ici cette pyramide des âges est assez mal
  équilibrée car il y a de nombreux quadragénaires
  et peu de jeunes
• Lentreprise manque de sang neuf qui pourrait
  éviter sa sclérose (paralysie, inertie, manque
  de dynamisme, de créativité, dinitiative)
• Il est vrai quil pourrait être coûteux de se
  séparer des personnes âgées, ce qui serait
  dommageable également en termes dexpérience
• Certaines solutions existent composer des
  groupes de travail mixte , faire accéder
  certains jeunes à des postes de responsabilité,
  préparer la relève en faisant seconder les
  séniors par des jeunes, etc.

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Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH
La pyramide des âges (application)

• 2- Quel est lintérêt de cette pyramide des âges
  pour lentreprise ?
• Cette pyramide est la base de la gestion
  prévisionnelle de lemploi
• Le DRH peut établir la quantité de personnes
  susceptibles de partir en retraite et prévoir
  leur remplacement
• En outre la pyramide des âges permet de voir la
  structure générale de leffectif par âge et par
  sexe

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Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH
La pyramide des âges (application)

• 3. Quel pourrait être le problème dun fort
  renouvellement du personnel (remplacement du
  personnel dun certain âge par du personnel
  jeune) ?
• Le renouvellement important de salariés risque de
  déséquilibrer lentreprise
• En effet, les nouveaux devront trouver leurs
  repères et les anciens encore en poste risquent
  de mal vivre ce brutal changement déquipe
  surtout sil y a conflit de génération. Le DRH a
  intérêt à renouveler progressivement ses
  effectifs afin déviter une arrivée massive de
  jeunes.
• Il pourrait être intéressant de prévoir un
  parrainage des nouveaux arrivants par les futurs
  sortants, ce qui permettrait de transférer les
  compétences et surtout lexpérience et
  lintégration des jeunes dans la culture

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