Cours%20de%20gestion%20des%20ressources%20humaines%20%20S

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Cours de gestion des ressources humaines Séance
1. Quest-ce que la GRH ?

• Julien Damon

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Contenu de la séance 1

• AMBITION DU COURS
• MAIS QUEST-CE QUE LA GRH ?

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• PRÉSENTATION ET AMBITION DU COURS

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EN UN MOT

• On va passer un  bon moment  ensemble
• Vous allez travailler
• Ce cours est un pari
• Objectif vous intéresser
• Des règles  modernes 

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Intervenant

• ESCP 1993. Management public
• Docteur et habilité à diriger des thèses en
  sociologie
• Ancien responsable de la Mission Solidarité de la
  SNCF
• Ancien Sous-Directeur de la Caisse nationale des
  allocations familiales
• Ancien chef du service Questions sociales au
  Centre danalyse stratégique
• Professeur associé à Sciences Po (Master
  durbanisme)
• Chroniqueur aux Echos
• Pour me contacter julien.damon_at_orange.fr

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Un site

• www.julien-damon.com
• Les cours, les consignes, les documents, les
  exposés, les monographies, les cas
• Pour y accéder
• Nom escp
• Code escp0910

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Règles du cours

• Présence obligatoire à la 3ème absence non
  justifiée exclusion du cours
• Ponctualité pas de respect, pas de pitié
• Préparation nécessaire des cours
• Lecture de passages du manuel de référence
  Cadin L., Guérin F. Pigeyre F. (2007), Gestion
  des Ressources humaines pratiques et éléments
  de théorie, 3ème édition, Dunod.
• Lecture et préparation détudes de cas et de
  documents
• Comportement  urbain  en cours NO TEXTO

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Programme du cours à vous de lire

• 1. La GRH. Mais de quoi parle-t-on ? Le modèle
  HRG
• 2. Conflits, régulation et négociation. Formes et
  typologies
• 3. Les relations professionnelles. Les évolutions
  du système français
• 4. Flexibilité et GPEC. Outils et interrogations
  sur la flexisécurité
• 5. Classifications et rémunérations. Des grilles
  justes ?
• 6. Sélection et recrutement. De ladéquation à la
  lutte contre les discriminations
• 7. Evaluations et appréciations. De la RCB au 360
  
• 8. Mobilité et gestion des carrières. Entrer et
  varier dans les carrières
• 9. La formation. Evolutions et tergiversations
  françaises
• 10. La fonction Ressources Humaines. Devenir DRH
  ?

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Un fil rouge la fiche de paie

• Point crucial et central
• Rémunération (accessoire et principale)
• Droit sociaux, couverture sociale
• Organisation sociale
• -gt Un travail à faire pour découvrir votre monde !

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Exposés

• 1 exposé par séance groupes de 2 personnes ou
  une seule personne
• Objectif
• traiter des points du cours de manière plus
  vivante et interactive
• aborder des questions dactualité (évolutions
  récentes, problématiques actuelles)
• susciter une réflexion collective (sollicitations
  des autres)
• Durée 20 minutes
• Après
• Réactions, questions, discussion avec les autres
  étudiants
• Questions du chargé de cours
• Attention !! travail personnel et pas des
  copier-coller sur Internet (vérification
  possible)
• Pas décrit long exigé (Une note argumentée, des
  références, les principales données)

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Thèmes des exposés

• Thème 2 du cours Conflits
• Exposés pour la séance 2 (la semaine prochaine)
• Cas France Telecom une entreprise est-elle
  responsable du suicide de ses salariés ?
• Quest-ce quune fiche de paie ?
• Thème 3 Organisation des relations
  professionnelles
• Exposés pour la séance 3
• Comment mesurer la représentativité syndicale ?
• Comment sorganise le paritarisme, pour les
  cotisations et prestations sociales (à partir
  dune fiche de paie) ?
• Thème 4 Flexibilité et GPEC (anticipation)
• Quest-ce que la GPEC ?
• Comment devient-on cadre (à partir dune fiche de
  paie) ?

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• Thème 5 Rémunération
• Exposés
• Lentreprise peut-elle agir sur les travailleurs
  pauvres ?
• Quest-ce quun salaire juste ? (à partir dune
  fiche de paie)
• Thème 6 Le recrutement
• Exposés
• En quoi la diversité est-elle un atout ?
• Que penser du  testing  ?
• Thème 7 Appréciation
• Exposés
• Est-il vraiment possible dévaluer à 360 ?
• Comment évaluer un professeur ?

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• Thème 8 Mobilité et gestion des carrières
• Exposés
• Combien de carrières dans une vie ?
• Les questions de logement et de transport (à
  partir dune fiche de paie)
• Thème 9 Formation
• Exposés
• Le DIF est-il efficace ?
• Comment se finance la formation (à partir dune
  fiche de paie) ?
• Thème 10 La fonction RH
• Exposés
• Qui sont les DRH ?
• Peut-on prévenir le suicide dans lentreprise ?

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Monographie

• Analyse dune pratique de GRH dans une
  organisation
• Par binôme ou trinôme (à déterminer pour la
  séance 2)
• Dossier écrit
• 10 pages les annexes
• A rendre au plus tard le 5 avril (en version
  papier)
• Dossier reçu après cette date 0
• 30 de la note finale

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• Analyse des pratiques de GRH dune organisation
  au-delà des discours quelle affiche
• Choix dune variable RH politique de formation,
  dévaluation, de recrutement, de rémunération,
  etc.
• Analyse du processus de mise en œuvre de cette
  pratique quand, pourquoi, dans quel contexte,
  par qui (initiateurs de la démarche), jeux
  dacteurs dans le cours du processus de décision,
  conflits, prise de décision, mise en application
  (rythme, difficultés)
• Analyse de la pratique en elle-même contenu,
  supports, outils, acteurs concernés, etc.
  décalages avec la politique
• Identification des effets des démarches et outils
  de GRH mis en œuvre sur le climat social, sur
  les comportements, sur la performance

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Concrètement trois entretiens

• un avec le salarié
• un avec un responsable hiérarchique
• un avec un membre des services ressources
  humaines ou un représentant du personnel.
• COMMENCER PAR LE SALARIE !

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Méthode de travail (1/2)

• Prendre contact avec une organisation
• Quelle organisation ?
• Publique, privée
• Pratiques intéressantes, originales et/ou
  réformes récentes (repérer des cas dans la presse
  ou sur Internet)
• Comment ?
• Rôle du réseau
• Contacter les services RH
• Contacter les personnes sexprimant sur la
  politique RH de lentreprise
• Préparer la manière dont vous allez présenter
  votre projet
• Rester large au début réformes récentes en
  matière RH ? Quelle pratique pensent-ils
  intéressante à étudier ?
• Garantie dune absolue confidentialité (vous,
  votre enseignant donner leur mes coordonnées)
• Définir le périmètre de létude et la liste des
  personnes à rencontrer
• Négociation
• Nécessité de rencontrer des acteurs appartenant à
  différentes catégories
• Responsables RH
• Managers
• Salariés
• Modalités de la prise de RDV

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Méthode de travail (2/2)

• Etablir des guides dentretien précis pour chaque
  catégorie dacteurs
• Devant permettre dorienter lentretien de
  manière à ce que vous collectiez les éléments
  nécessaires à votre monographie
• Rédiger des comptes-rendus dentretien et les
  faire viser par les acteurs rencontrés
• Collecter
• Des documents internes (si possible)
• Des documents publics communication
  (éventuelle) faite par lentreprise sur ses
  politiques et pratiques RH (site Internet,
  publications dans des revues, communication
  institutionnelle)
• Phase danalyse des données empiriques
  description du processus et interprétation

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Produit final attendu

• Une dizaine de pages de monographie
• Présentation du contexte
• Pratique et problématique étudiées
• Constats tirés de lenquête
• Interprétations
• Conclusions
• Annexes
• Guides dentretien
• Listes des personnes rencontrées et fonctions
• Documents internes utilisés
• Bibliographie

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Planning de travail

• Séance 2 Rendu des feuilles (binômes, choix de
  lorganisation et de la pratique étudiée)
  présentation très brève en cours
• Séance 3 Travail sur les entretiens
• Préparer et amener vos guides dentretien
  (discussion en cours correction)
• Conseils pour la conduite dentretiens
• Séances 4 à 10 points sur létat davancement
  et possibilités de travail sur le matériau
  collecté
• Rendu sans retard !!!!
• Interactions tout au long du semestre avec
  lintervenant

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Evaluation

• Dans le cadre du cours 50
• Monographie 30
• Contributions dans le cadre du cours 20
• exposé, participation
• Un examen terminal 50
• 3h, Commun à tous les groupes
• Questions de cours étude de cas
• Si note finale lt 10
• Examen lt 10 et note monographie gt 10 repasser
  lexamen
• Examen gt 10 et monographie lt 10 complément de
  monographie demandé
• Examen lt 10 et monographie lt 10 les deux
• De votre côté évaluation du cours en fin de
  semestre

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• MAIS QUEST-CE QUE LA GRH ?

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Quest-ce que la GRH ?

• Selon vous ?
• Quévoque pour vous la GRH ? Une définition ?
  Quel niveau de  pipeau  ?
• Avez-vous été confrontés (de manière positive ou
  négative) à des pratiques de GRH ?
• Avez-vous été recruté / été recruté(e) ?

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Prenez 10 minutes, avec votre voisin

• Qui est-il ?
• Que connaît-il de la GRH ?
• Quattend-il de ces cours ?

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Quest-ce que la GRH ?

• Un corps de connaissances et de théories
• Un ensemble de discours
• Un ensemble dactivités et de pratiques
• Une fonction dentreprise
• Des métiers passionnants
• De lhumain difficile

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Quest-ce qui est problématique dans la GRH ?

• Des décalages entre politiques et pratiques
  (contingence)
• Une tentation le one best way/contingence
• Des êtres rationnels (homo sociologicus
  cognitifs)
• On ny accorde pas dimportance

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Quest-ce que la GRH ?Les facteurs de
contingence
Envt. démographique
Envt. économique
Envt. technologique
Envt. juridique
Envt. politique
Envt. Socio-culturel
Envt. écologique
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Quest-ce que la GRH ?

• GRH
• LES LETTRES SONT DANS LE MAUVAIS ORDRE
• .
• H cest lessentiel (et le plus compliqué)
• R ensemble de moyens
• G des techniques (le moins compliqué)

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Quest-ce que la GRH ?

• GRH
• Dans les textes du droit du travail
• Dans les esprits de la psychologie
• Dans les poches de la rémunération
• qui nest pas que monétaire

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Les grandes évolutions de la GRH et du management
(1/3)

• Lère administrative
• La paie
• Le suivi de législation sociale (nationale et
  sectorielle)
• La gestion des dossiers administratif individuels
• La gestion budgétaire des effectifs
• La gestion règlementaire des dispositifs de GRH
  (évolution de carrière, formation, )
• Ce quil faut, aujourdhui et demain
• Un sans faute sur tous les points ci-dessus
• Ce quil ne faut plus, aujourdhui et demain
• Y consacrer de 20 du  temps de GRH  de
  lentreprise
• Oui mais nous nous allons entrer par ce 20 (à
  travers fiche de paie)

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Les grandes évolutions de la GRH et du management
(2/3)

• Lère des outils
• Des méthodes sophistiquées pour développer ses
  ressources humaines. Par exemple
• Dispositifs dévaluation et de rémunération
  cohérents avec les objectifs stratégiques de
  lentreprise, évaluant dans sa globalité laction
  des salariés (savoir faire, résultats,
  implication, ancienneté, ), déclinés selon un
  rythme et des règles rigoureuses
• Dispositifs de formation ciblés et intégrateurs
  (universités dentreprises, formations
  qualifiantes, cursus métiers, parcours
  dintégration des nouveaux,)
• Un Système dInformation Ressources Humaines
  (SIRH) avec une base de donnée unique et doté de
  fonctions avancées
• Ce quil faut, aujourdhui et demain
• Disposer de ces outils  
• Ce quil ne faut plus, aujourdhui et demain
• Croire qu  avec loutil, cest acquis !

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Les grandes évolutions de la GRH et du management
(3/3)

• Lère de la maturité
• Tous les choix de management et de GRH se
  déclinent de la stratégie de lentreprise
• La GRH fait partie intégrante de laction
  quotidienne de lencadrement.
• la direction des Ressources Humaines est leur
  structure de conseil et daide à la décision en
  la matière
• Les outils de GRH et de management sont, pour
  lencadrement, une aide à la gestion
  opérationnelle de leurs équipes
• Lesprit compte plus que la règle

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Quest-ce que la GRH ?

• Des enjeux
• Passer de ladministration du personnel à
  loptimisation dune ressource.
• Considérer que les hommes sont des ressources
  mais aussi quils ont des ressources.
• Ce nest pas une science exacte de lhumain.

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Dans le bains cas Sanyprop

• Lecture du cas
• Quest-ce que la GRH ? Quel est son rôle ?

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Définition de la GRH

• Définition classique La GRH est lensemble des
  moyens/activités qui permettent à lentreprise de
  disposer des ressources humaines correspondant à
  ses besoins sur le plan quantitatif et qualitatif
• Cas Sanyprop Les besoins évoluent
• décalages entre les besoins et les ressources
  disponibles
• des actions en matière de GRH pour faire
  converger les ressources vers les besoins

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Les variables/processus de GRH

• En lien avec la définition de la GRH plusieurs
  processus qui permettent de tendre vers une
  adéquation des ressources et des besoins
• Dans le cas ?
• - Analyse des emplois et bilan de compétences
• Formation
• Rémunération
• Dialogue social
• Appréciation

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Retour sur la définition classique de la GRH

• Quelques présupposés
• Aspect  mécanique  politique générale gt
  besoins gt politique RH choix des leviers, des
  outils gt mise en œuvre gt adaptation des
  ressources humaines aux besoins
• Ressources humaines matière manipulable,
  docile, qui répond aux stimuli
• Lindividu contraignable et conditionnable par
  des incitations bien conçues
• Si la démarche RH est correcte, les comportements
  attendus suivront la GR une affaire de
  technique ?

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La GRH appréhendée à travers certains partis pris

• Et pourtant ce nest pas si simple.
• Lire la seconde partie du cas
• Des difficultés dans la mise en œuvre de la
  nouvelle politique
• Pourquoi de telles difficultés ?

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Convergence des intérêts versus jeux dacteurs et
conflictualité

• Pourquoi des difficultés ?
• Irrationalité des salariés ?
• Résistance au changement systématique ?
• Des difficultés (notamment) parce que des mesures
  qui vont à lencontre de lintérêt des personnels
• gt pas de convergence des intérêts des
  différents acteurs de lorganisation
• Des tensions avec la direction mais aussi entre
  catégories de personnel (pas une situation
  homogène pour tous les salariés)

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On retiendra une approche de la GRH

• Qui considère que
• Les acteurs (les RH) sont relativement autonomes
• Pas de convergence systématique des intérêts de
  tous pas dégalité systématique entre
  performance économique et performance sociale
• Les acteurs ont des comportements stratégiques gt
  dimension  politique  de la GRH
• Pas de garantie que les résultats seront
  conformes aux intentions
• GRH une affaire négociée
• Lorganisation de processus de décision faisant
  intervenir des acteurs dotés de logiques propres
  et de pouvoirs variables, mais jamais négligeables

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• Une approche de la GRH qui prend en compte la
  divergence possible des intérêts, les jeux
  dacteurs et la dimension éventuellement
  conflictuelle
• Importance dune approche systémique de la GRH
• Prise en compte de tous les acteurs concernés
• Prise en compte des conséquences de toute
  décision RH

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Pourquoi de tels décalages ?

• Des acteurs  autonomes  ayant des marges
  daction par rapport aux politiques mises en
  avant
• Autonomie (auto/nomos) / Indépendance
• Des rationalités différentes qui se heurtent.
  Quelles sont les rationalités de lacteur ????
• Un modèle webero (Max Weber) boudonien (Raymond
  Boudon)
• Instrumentale homo oeconomicus
• Limitée nous ne sommes jamais certains
• Cognitive nous sommes intelligents
• Axiologique nous avons des valeurs

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Conséquences pour létude de la GRH

• Dès lors que lon considère quil y a une
  autonomie des acteurs et des logiques propres
• gt essentiel de considérer les pratiques réelles
  et pas seulement les politiques affichées (
  analyse des décalages)
• Ne pas en rester à la  surface  des choses et
  aux discours des managers et des responsables RH
• Des écarts potentiellement importants
• Sattacher à caractériser les pratiques réelles
• demande de  rentrer  plus en détail dans le
  fonctionnement des organisations
• davoir le point de vue de plusieurs acteurs
• davoir des données concrètes

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Conséquences pour létude de la GRH

• Ne pas avoir de vision simpliste et balistique
• Des décalages sources de dysfonctionnements
• Des décalages qui ont une fonction importante
  pour la bonne marche de lorganisation
• gt Très important dans le travail de monographie

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Nhésitez pas à me contacter

• julien.damon_at_orange.fr

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Pour la séance 2 (la semaine prochaine)

• En complément du cours 1
• Lire les pages 5-21 du chapitre 1 du manuel
• Pour le cours 2
• Pour tous
• Lire section 1 du chapitre 3 (pp. 71-119) du
  manuel
• Facultatif sections 1 et 2 du chapitre 2 (pp.
  42-49 et pp. 56-59)
• Rendre la fiche sur la monographie
• Exposés sur le cas Orange et sur la fiche de paie
• Affectation des exposés

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Préparation des séances

• Thème 3
• section 2 du chapitre 3 (pp. 120-150)
• sections 1 et 2 du chapitre 2 (pp. 42-49 et pp.
  56-59)
• Thème 4
• chapitre 4, pp.151-196 et pp. 218-226
  obligatoires
• chapitre 4, pp. 196-217 et pp. 227-232
• Thème 5 chapitre 5, pp. 235-287
• Thème 6 chapitre 6, pp. 290-358
• Thème 7 chapitre 7, pp. 369-400
• Thème 8 chapitre 8, pp. 415-445 et pp. 456-471
• Thème 9 chapitre 9, pp. 473-529 et pp. 539-570
• Thème 10 chapitre 2, pp. 42-45 et chapitre 10,
  pp. 582-583
• Etudes de cas et documents à lire (polys)
  précisés au fur et à mesure

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The end provisoire

• La GRH cest satisfaire des besoins différents,
  pas nécessairement convergents
• Cest aussi permettre de mieux travailler et
  datteindre des buts communs
• Vous allez travailler Nous allons tenter de
  sortir satisfaits de lexpérience