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Direito do Trabalho

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Title: Direito do Trabalho


1
  • Direito do Trabalho

2
Contrato de Trabalho
  • Conceito é extraído da leitura de quatro artigos
    (art. 2, art. 3, art. 442 e art. 443 todos da
    CLT)
  • Contrato de trabalho é o negócio jurídico
    expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa
    natural obriga-se perante pessoa natural ou
    pessoa jurídica a uma prestação pessoal,
    não-eventual, subordinada e onerosa de serviços
  • Contrato bilateral (manifestação de vontade)
  • Entre pessoa física (empregado)
  • E pessoa física ou jurídica (empregador)
  • Com PPHSO

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  • Elementos essenciais do contrato de trabalho o
    contrato de trabalho é ato jurídico, logo deve
    ter três elementos
  • 1. Agente capaz
  • 2. Objeto lícito
  • 3. Forma prescrita ou não defesa em lei
  • Vamos ao estudo de cada um deles!

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  • 1. Capacidade do Agente iremos estudar apenas a
    capacidade da área trabalhistas.
  • Capacidade do empregado de acordo com Art. 7º,
    XXXIII, CF
  • proibição de qualquer trabalho a menores de 16
    anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
    14 anos
  • Conclusões
  • Capacidade Plena a partir dos 18 anos
  • Capacidade Relativa entre 16 e 18 anos
  • Incapacidade menores de 16 anos, salvo na
    condição de aprendiz a partir dos 14 anos

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  • Atos com capacidade relativa esse deverá ser
    assistido pelos representantes legais em alguns
    atos
  • Vedações ao menor de 18
  • Trabalho noturno, insalubre ou perigoso (art. 7º,
    XXXIII, CF e art. 404 CLT)
  • Trabalho em local ou serviço prejudicial a
    moralidade (art. 405 e seguintes CLT)

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  • 2. Objeto lícito o trabalho não deve ser
    ilícito.
  • Cuidado! Irregular x ilícito são diferentes
  • Trabalho irregular O trabalho irregular é
    contrário as leis trabalhistas e gera punição ao
    empregador, mas não retira direitos trabalhistas
    do empregado.
  • Ex o art. 7, XXII da CF veda ao menor de 14
    qualquer trabalho.
  • Trabalho ilícito a prestação de serviços afronta
    a lei penal, que acarreta a perda do
    reconhecimento e pagamento das verbas
    trabalhistas.
  • Ex jogo do bicho (OJ-SDI1-199)

7
  • 3. Forma Não Defesa em Lei
  • Regra geral o contrato de trabalho não é solene,
    ou seja, não há forma prevista para o contrato de
    trabalho, pois o contrato poder ser expresso ou
    tácito e escrito ou verbal
  • Exceção a lei pode exigir forma específica para
    alguns contratos de trabalho.
  • Exemplo atleta profissional deve ser por
    escrito.

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  • Formas do contrato de trabalho o contrato mais
    amplo
  • Art. 443 - O contrato individual de trabalho
    poderá ser acordado tácita ou expressamente,
    verbalmente ou por escrito e por prazo
    determinado ou indeterminado.
  • 1) tácito ou expresso
  • 2) verbalmente ou por escrito
  • 3) prazo determinado ou indeterminado.

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Contratos a termo
  • Idéias envolvidas
  • 1) Princípio da Continuação da relação de emprego
    (via de regra o C. T é indeterminado).
  • 2) Redução de direitos Nesses contratos o
    empregado não tem direito a aviso prévio, multa
    do FGTS e Estabilidade.
  • Conclusão esses contratos são limitados, pois
    trazem prejuízo ao empregado.

10
  • Conceito Contrato de trabalho cuja vigência
    dependa de termo prefixado (dia 19 de janeiro) ou
    da execução de serviços especificados (produzir
    mil arvores) ou ainda da realização de certo
    acontecimento suscetível de previsão aproximada
    (colheita da florada)(Art. 443, 1º da CLT)
  • Palavras chave vigência limitada a um prazo,
    execução de serviço ou acontecimento previsível .
  • Atenção esse contrato pode ser verbal, escrito e
    expresso, todavia nunca será tácito.

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  • Limitações legais A CLT determina dois
    requisitos para validade deste contrato
  • Os motivos (fundamentos) legais
  • e
  • Prazos da lei

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Espécies de Contrato à termo
  • A) Contratos por prazo determinado
  • Prazo o tempo máximo de duração é de dois anos
    podendo ser prorrogado uma vez, mas só dentro
    desses dois anos.
  • Motivos
  • Serviço cuja transitoriedade justifique a
    predeterminação do prazo (ex fabricante de
    navio)
  • Atividades empresariais de caráter transitório
    (ex natalina sempre é transitório)
  • Obs. não iremos estudar o caso da lei 9601/98

13
  • B) Contrato de Experiência
  • Prazo O contrato tem prazo de 90 dias, sendo
    prorrogável uma vez, mas só dentro dos 90 dias.
    (súmula 188)
  • Motivos experimentar o empregado.

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  • C) Contrato temporário já estudamos em empregado
    temporário.
  • Lembrando!
  • Prazo Esse contrato tem prazo de três meses,
    podendo ser prorrogado por mais três meses.
  • Motivos
  • substituição de pessoal regular e permanente
    (férias da secretária)
  • acréscimo extraordinário de serviços (pedido
    inesperado)

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Tabela de memorização
Contrato Prazo Prorrogação Partes no contrato
Determinado 2 anos Dentro 1 vez 2
Experiência 90 dias Dentro 1 vez 2
Temporário 3 meses 3 meses 3
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  • Conversão do Contrato determinado em
    indeterminado
  • 1) Estipulação de prazo maior que previsto em
    lei
  • 2) Estipulação fora das hipóteses previstas em
    lei
  • 3) Mais de uma prorrogação
  • 4) Sucessão de novo contrato a termo por prazo
    inferior a 6 meses.
  • Obs. nesse caso o empregador terá de pagar todos
    os valores de um contrato indeterminado. Ex.
    aviso prévio.

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  • Se rescindir antes do prazo
  • 1- Por vontade ou culpa do empregador (art. 479
    da CLT) rescindir o contrato antes do seu fim,
    sem justa causa, terá de pagar metade dos valores
    que seriam recebidos pelo empregado.
  • 2- Por vontade ou culpa do empregado O mesmo
    valerá para o caso inverso, todavia só paga ao
    empregador mediante prova de prejuízo.
  • Cuidado tais valores não terão de ser pagos caso
    haja no Contrato Cláusula Assecuratória, tendo os
    direitos dos contratos indeterminados (art. 481
    da CLT). Ex. terá Aviso prévio e Multa de 40 do
    FGTS.

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Efeitos análogos ao contrato de trabalho
  • Suspensão O empregado não trabalha e o
    empregador não paga remuneração e não conta tempo
    de serviço.
  • Ex Faltas não justificadas e pena de suspensão.
  • Interrupção Nesse caso o empregado não trabalha,
    mas o empregador paga remuneração e conta tempo
    de serviço. Ex Férias e faltas justificadas.

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  • Memorização
  • Suspensão Começa com S, então é Sem remuneração.
  • Interrupção Esse tem a letra T, então Tem
    remuneração.
  • Atenção Nos dois casos não poderá demitir o
    empregado sem justa causa, sendo que se o fizer
    gera readmissão.

20
Casos de Suspensão e interrupção
  • Temos três tipos de casos
  • 1) Casos de suspensão
  • 2) Casos de interrupção
  • 3) Casos complexos

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Casos de suspensão
  • Prestação de serviço militar (art. 472 da CLT)
    Quando há incompatibilidade de funções suspenso.
  • Greve (Art. 7 da lei 7783/89) Estamos diante de
    suspensão do CT, todavia por meio de negociação
    coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar
    interrupção.
  • Empregado preso de forma provisória ou
    preventiva É caso de suspensão, pois o
    empregador não paga e ele não trabalha.

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  • Durante a eleição ou atuação de dirigente
    sindical (art. 543 da CLT) Neste período ele não
    trabalha para o empregador logo, não recebe como
    empregado.
  • Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT)
    Aplicação de punição disciplinar em que o
    empregado não trabalha e não recebe.
  • Faltas injustificadas (art. 473 da CLT) Aquelas
    sem fundamento legal, sendo caso de suspensão do
    contrato de trabalho.

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Casos de interrupção
  • Licença remunerada Quando acordado entre as
    parte é interrupção.
  • Encargo público de curta duração (sú. 155 do
    TST) Casos como jurado e testemunha.
  • Aborto não criminoso (art. 395 da CLT)
  • Causas acidentais ou de força maior (art. 62 da
    CLT) São casos que impedem a prestação do
    serviço ex. furacão.

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  • Descanso remunerado em geral férias, descanso
    semanal, feriados e etc.
  • Integrantes dos conselhos FGTS, previdência
    social e da comissão de conciliação prévia
    quando atuam na função extra, recebem do
    empregador.
  • Todo intervalo remunerado são situações que a
    lei declina a obrigatoriedade de pagamento.
  • Ex. Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados
    descanso 10 minutos (art. 72 da CLT)
  • Cuidado O descanso para almoço intrajornada é
    caso de suspensão, pois não conta na jornada
    (art. 72 2º da CLT)

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  • Faltas justificadas (473 da CLT) Aquelas com
    premissa legal, sendo caso de interrupção do
    contrato de trabalho.
  • Casos do Art. 473 CLT
  • I. Luto Morte de cônjuge, ascendente ou
    descendente, irmão ou dependente econômico, tem 2
    dias consecutivos.
  • II. Casamento Até 3 dias consecutivos
  • Obs. nos dois casos temos 9 dias para professor
    (art. 302 da CLT)

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  • III. Nascimento de filho 1 dia durante a semana
    (Cuidado licença paternidade).
  • IV. Doação de sangue 1 dia a cada 12 meses
  • V. Alistamento eleitoral dois dias consecutivos
    ou não
  • VI. Serviço militar pelo tempo necessário
  • VII. Exame vestibular nos dias das provas
  • VIII. Comparecimento em juízo pelo tempo
    necessário
  • IX. Dirigente sindical em evento internacional
    pelo tempo necessário

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  • Atenção! o mais importante é memorizar o número
    de dias.

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O Dia e a falta
  • Um dia pro nascimento/
  • para o sangue poder doar/
  • Dois dias falecimento/
  • Ou alistamento eleitoral/
  • Três dias é casamento/
  • Indeterminado se militar/
  • Comparecimento em juízo/
  • Ou para prova vestibular/

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Casos Complexos
  • Auxílio Doença e acidente de trabalho Os
    primeiros 15 dias de licença serão pagos pelo
    empregador (interrupção)
  •  
  • Aposentadoria por invalidez Nesse caso o
    empregado terá o contrato suspenso. Mas se a
    invalidez cessar, será assegurado o direito a
    voltar ao trabalho a função que ocupava Súmula
    160 do TST.  
  • Empregado eleito para cargo de diretoria Perde
    o caráter de empregado, pois falta o requisito de
    subordinação , logo o contrato fica suspenso
    (Súmula 169 do TST).

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ESTABILIDADE
  • História Estabilidade decenal X FGTS
  • Estabilidades Provisórias
  • Conceito quando o empregado não pode sofre
    dispensa arbitrária, por determinado período,
    tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa
    causa.
  • Efeitos da estabilidade
  • 1- Reintegração direito que nasce quando o
    empregado estável é demitido sem justa causa,
    terá o retorno com todos os valores do período.

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  • 2- Conversão da reintegração em indenização no
    lugar de voltar ao serviço, paga-se o período
    entre a despensa e o fim da estabilidade.
  • a- o magistrado poderá converter quando achar
    necessário
  • b- o magistrado deverá quando o período de
    estabilidade se exauriu a data da sentença.
  • Ex. Tinha 5 meses de estabilidade, entra com
    ação e a sentença é proferida no 6 mês.

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  • Obs. A estabilidade não nasce durante o aviso
    prévio e nos contratos de prazo determinado, pois
    nesse caso o fim do contrato está estipulado
    antes da surgimento da estabilidade.
  • 3- Inquérito judicial Esse é o meio processual
    para se demitir por justa causa o empregado
    estável.

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  • 1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da
    CIPA
  • Dirigente sindical é cargo eletivo em que o
    empregado representa e defende os interesses de
    seus pares, perante o empregador.
  • A CIPA é um conselho, por isso tem representantes
    do empregador e dos empregados. Sua função é
    minimizar os possíveis acidentes por meio de
    cobranças sobre o empregador.
  • Cuidado Os suplentes tem a estabilidade
  • Atenção os representantes do empregador na CIPA
    não tem direito a estabilidade.

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  •  Prazo a estabilidade tem início da candidatura
    perdurando até um ano após o fim do mandato.
  • Cuidado! Os membro da comissão de conciliação
    prévia, membro do conselho nacional da
    previdência social e do conselho curador do FGTS
    tem estabilidade, mas de outros conselhos não tem
    . OJ 365 SDI-1 do TST
  • Atenção O registro da candidatura durante o A.P.
    não gera estabilidade.

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  • 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho
    ou doença do trabalho  temos requisitos
  • A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias
  • B) Receber o auxílio
  • Prazo tem início do retorno do empregado até 12
    meses após seu retorno ao trabalho.

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  • Cuidado rescisão sem justa causa na estabilidade
    gera reintegração e na suspensão gera readmissão.
  • Logo no caso do acidente de trabalho
  • Demissão durante o afastamento (suspensão ou
    interrupção), antes de retornar ao serviço gera
    readmissão
  • Demissão depois do retorno do empregado
    (estabilidade), gera reintegração.

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  • 3) Estabilidade no caso da gestante Ocorre
    quando a empregada está grávida, visa proteger a
    mulher e a futura criança.
  • Prazo A estabilidade tem
  • - Inicio pelo ADCT da confirmação da gravidez
  • pela súmula da concepção
  • - Termino até 5 meses após o parto

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EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
  • Nomenclaturas
  • Resolução é o meio de dissolução do contrato em
    caso de inadimplemento culposo ou fortuito.
  • Rescisão é uma palavra com plurissignificados,
    podendo inclusive ter o significado de resolução,
    a extinção ou resilição.
  • Resilição é o desfazimento de um contrato por
    simples manifestação de vontade, de uma ou de
    ambas as partes.

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  • Dentre as várias formas de cessação do Contrato
    de trabalho temos algumas de extrema importância
    na OAB
  • 1) Resilição Bilateral É o destrato em que as
    duas partes entram em acordo para o fim do CT.
    Nesse caso perde A. P., Saque do FGTS e Multa de
    40 do FGTS.
  • 2) Resilição Unilateral Ocorre quando uma das
    partes põe fim ao contrato de trabalho sem a
    anuência da outra parte. Essa se divide em

40
  • A) Pelo Empregador sem justa causa paga todas as
    verbas rescisórias (saldo salário, férias
    vencidas e proporcionais, 13 vencido e
    proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de 40
    do FGTS)
  • B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de
    demissão) nesse caso só perde saque do FGTS e
    a multa de 40, sendo que terá de cumprir o A.P.
    ou paga-lo.
  • C) Pelo empregador com justa causa veremos a
    seguir.
  • D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão
    indireta) veremos a seguir

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Dispensa por Justa Causa
  • Essa acontece quando o empregado incorre em
    falta grave, logo o CT acaba por culpa do
    empregado.
  • Direitos devidos Saldo salário, Férias vencidas
    e décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)

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  • Princípios da justa causa
  • (1) Princípio do nom bis in idem Para cada falta
    uma punição
  • (2) Princípio da taxatividade Os casos de justa
    causa têm que estar previstos na lei.
  • (3) Princípio da imediatidade O empregador
    deverá demitir o empregado assim que tiver
    ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o
    perdão tácito.
  • (4) Princípio da isonomia de tratamento Se há
    mais de um empregado envolvido na falta grave,
    deve haver punição idêntica a todos, sob pena de
    ser descaracterizada a justa causa.

43
  •  Casos de falta grave prevista nas alíneas do
    art. 482 da CLT
  •  
  • (A) Improbidade Atenta contra o patrimônio do
    empregador. Ex Jogar fora objetos da empresa sem
    ordem.
  •  
  • (B) Incontinência Atos sexuais, obscenos ou
    libidinosos praticados pelo empregado no ambiente
    de trabalho.
  • Atenção Na vida privada não gera.
  • (C) Mau procedimento Quando não há alínea
    específica para definir uma ato que agride a
    boa-fé do empregador. Ex Cimento hospitalar!

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  • (D) Negociação habitual se o empregado concorrer
    com o empregador de forma habitual. Ex Companhia
    de mudança.
  • (E) Condenação criminal Para gerar justa causa
    há dois requisitos
  • Decisão transitada em julgado Condenado a
    pena impeditiva.
  • (F) Desídia Ocorre quando o empregado trabalha
    com negligência, má vontade ou descaso de forma
    habitual. Ex Seu madruga vendendo churros,
    faltas injustificadas e atrasos.

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  • (G) Embriaguez em serviço No caso de embriaguez
    em serviço, teremos justa causa imediata, mas a
    embriaguez habitual é doença.
  • (H) Violação de segredo da empresa Ocorre quando
    o empregado revela segredos internos da empresa.
    Ex Secretário do dentista.
  • (I) Indisciplina Descumprimento de regra geral.
    Ex É proibido fumar no âmbito.
  •   Memorização Música bio-tônico
  • (J) Insubordinação Descumprimento de ordens
    pessoais. Ex Proíbe o empregado de pegar cheques
    de clientes e ele continua recebendo em cheque.

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  • (L) Abandono de emprego para configurá-lo é
    necessário dois elementos
  • I- Subjetivo a intenção do empregado em não
    retornar. Ex. o empregador liga, envia email,
    posta carta registrada e o empregado e não
    responde.
  • II- Objetivo o empregado que se afasta por 30
    dias sem qualquer informação se presume o
    abandono (sú 32 do TST)
  • CUIDADO Se o abandono for declarado, não é
    necessário os trinta dias. Ex. Sujeito está
    trabalhando em outro lugar no mesmo horário.

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  • (M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa
    física nesse caso iremos dividir em dois casos
  • 1) Contra qualquer pessoa Desde que ocorra
    dentro da empresa.
  • 2) Contra empregador ou superior hierárquico
    Esse gerará justa causa, independente do local,
    mesmo fora da empresa.
  • (N) Prática constante de jogar azar Para gerar
    justa causa, há necessidade de três requisitos
  • 1) Deve ser em local e horário de trabalho
  • 2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro
  • 3) Ser habitual.

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  • (O) Atos atentatórios contra a segurança
    nacional.
  • Casos fora do art. 482
  • A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).
  • B) Declaração falsa de necessidade de vale
    transporte.

49
Rescisão indireta
  • É justa causa por ato do empregador, ou seja,
    quando a ilegalidade parte do empregador.
  • Direitos devidos Paga todas as verbas
    rescisórias (saldo salário, férias vencidas e
    proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P.,
    saque do FGTS e multa de 40 do FGTS)

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  • Casos do art. 483 da CLT
  • A) Serviço superior as forças do obreiro
    aplicação junto aos artigos 198 e 390 da CLT
    quando o esforço é físico será de 20 kg para
    mulher e homem 60 kg. Já o intelectual dependerá
    de prova.
  • B) Serviço defeso em lei seja o trabalho ilícito
    penal ou civil. Ex. enganar clientes.
  • C) Serviços alheios aos bons costumes ex.
    empregador que pede à secretária usar roupas
    curtas.
  • D) Serviços alheios ao contrato fora do âmbito
    contratual, salvo a substituição e promoção.

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  • E) Tratamento com rigidez excessiva é típico
    caso de assédio moral onde o empregador extrapola
    os limites de mando de forma continua,
    intolerante e descriminante.
  • F) Correr perigo manifesto quando o empregador
    expõe o empregado a risco desnecessário ou não
    previsto no contrato.
  • G) Não cumprir com obrigação do contrato se o
    empregador não cumpre cláusula contratual.
  • Atenção A mais comum é não pagamento de salário,
    nesse caso só gera justas causa, se ficar três
    meses consecutivos sem pagar.

52
  • H) Praticar ato lesivo a honra e boa fama do
    emprego ou família mesmo fora do ambiente da
    empresa, quebra do vínculo de confiança.
  • I) Ofensa física ao empregado mesmo fora do
    ambiente da empresa.
  • J) Reduzir o trabalho com fim de afetar o salário
    do empregado a redução deve ser considerada em
    relação aos demais colegas.
  • L) Suspensão excessiva (Art. 474 da CLT) A
    suspensão que passar de 30 dias.

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Rescisão Por Culpa Recíproca
  • Nesse caso temos falta grave praticadas por ambas
    as partes. Exemplo Excesso de uma parte ao
    repelir agressão.
  • Direitos O empregado terá todas as verbas
    rescisórias, mas reduzidos pela metade.
  • Súmula 14 do TST 50 de A.P., férias
    proporcionais, décimo terceiro proporcional e
    multa do FGTS será de 20.
  • Cuidado Saldo salário, férias e 13 vencidos não
    são pela metade (direito adquirido)

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Outros casos de extinção
  • Morte do empregador esse só gera fim ao C.T. se
    o empregador for pessoa física.
  • Nessa situação o empregado terá a escolha em
    continuar ou não (art. 483 da CLT).
  • Verbas são iguais a uma rescisão indireta.
  • Extinção da empresa ou estabelecimento seja por
    falência ou disolução.
  • Verbas terá todos os direitos de uma demissão se
    justa causa.

55
Alteração na Relação de Emprego
  • 1) Alteração na empresa ou sucessão de empresa
  • Conceito todo acontecimento em virtude do qual
    uma empresa é modificada, absorvida ou alienada.
    Logo, são situações de mudança interna ou externa
    da empresa.
  • Formas
  • Incorporação Uma empresa é absorvida por outra.
  • Transformação Mudança no tipo societário da
    empresa.
  • Fusão Operação que soma duas ou mais empresas.
  • Alienação Quando há alteração na propriedade da
    empresa

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  • Questão qual o efeito disto no contrato de
    trabalho ?
  • Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura
    jurídica da empresa não afetará os direitos
    adquiridos por seus empregados.
  • Art. 448 - A mudança na propriedade ou na
    estrutura jurídica da empresa não afetará os
    contratos de trabalho dos respectivos
    empregados.
  • Direito adquirido Qualquer benefício ou regra
    contratual, individual ou coletiva.
  • Atenção O empregador é a empresa, logo a mudança
    de sócios ou da estrutura não recai sobre
    contrato.

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  • Alienação e a Responsabilidade
  • 1) Do sucessor (quem compra) O novo titular
    sub-roga-se nos direitos passados, futuros e
    presentes dos contratos de trabalho que lhe foram
    transmitidos.
  • Logo, a contagem de prazo para férias e tempo de
    serviço não interrompe, as sentenças anteriores
    podem ser executadas e os débitos trabalhistas
    vencidos anteriormente correm por conta do novo
    titular (O.J. 261 da SDI-1).
  • Cuidado Qualquer cláusula contratual restritiva
    de responsabilidade trabalhista não terá qualquer
    valor.

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  • Exceção no caso de arrematação de massa falida
    não há sucessão de direitos trabalhistas ao
    adquirente
  • Lei nº. 10.101/05, art. 141, caput, II e 2ºII
    o objeto da alienação estará livre de qualquer
    ônus e não haverá sucessão do arrematante nas
    obrigações do devedor (...) as derivadas da
    legislação do trabalho e as decorrentes de
    acidente de trabalho 2º empregados do devedor
    contratados pelo arrematante serão admitidos
    mediante novos contratos de trabalho e o
    arrematante não responde por obrigações
    decorrentes do contrato anterior
  • Atenção O arrematante da empresa não responde
    pelas obrigações, todavia tem de fazer novo
    contrato com os empregados anteriores.

59
  • Do sucedido (quem vende) Via de regra, não
    responde pelos débitos anteriores a sucessão,
    mesmo aqueles já transitados em julgado.
  • Exceção Salvo três casos
  • - Se houver fraude na sucessão trabalhista todos
    são responsáveis solidariamente. (art. 9 da CLT e
    942 do C.C.)
  • - Na arrematação na falência, o sucedido responde
    diretamente pelos débitos trabalhistas
    anteriores.
  • - Se houver cláusula de responsabilidade
    solidária ou subsidiária no contrato de sucessão,
    somente se for benéfico ao empregado.

60
  • Questão O empregado pode discordar da sucessão
    trabalhista?
  • Em regra, não pode discordar da sucessão, ou
    seja, é obrigado a aceitar a sucessão
    trabalhista, pois não há alteração prejudicial no
    contrato de trabalho.
  • Obs. Salvo quando existe pessoalidade do
    empregador na relação trabalhista.
  • Ex. Doméstico, em que o empregador é pessoa ou
    família, nesta depende de anuência.

61
  • Alteração do contrato de trabalho Via de regra,
    é totalmente vedada a alteração do contrato de
    trabalho, sendo considerada ilícita qualquer
    alteração.
  • A alteração só será lícita com os requisitos do
    art. 468 da CLT
  • 1) Alteração não pode causar prejuízo ao
    empregado
  • (e)
  • 2) Ter o consentimento do mesmo (bilateral).
  • Atenção! Na falta de um dos requisitos será
    alteração ilícita, não gerando qualquer efeito.

62
  • Estudo dos requisitos
  • 1) Prejuízo É qualquer prejuízo direto ou
    indireto, imediato ou mediato. A análise de
    prejuízo deve ser fática, pois um aparente
    prejuízo pode ser benefício.
  • Ex. Empregador que por pedido do empregado reduz
    descanso para almoço de 2 horas para 1 (sem
    agredir a lei) para o empregado poder estudar.
  • 2) Anuência O aceite do empregado pode ser
    demonstrado de foram escrita, tácita, verbal, ou
    seja não há forma específica.

63
  • Exceções o Jus Variandi São situações previstas
    em lei que o empregador poderá modificar o
    contrato de trabalho sem anuência do empregado e
    de forma prejudicial.
  • Tipos
  • 1) Alteração de função de confiança Já estudado!
  • 2) Alteração de turno noturno O empregado pode
    ser retirado do turno noturno sendo que o
    empregador para de pagar o adicional. Isso ocorre
    pois é melhor para saúde do trabalhador. (Mesma
    regra vale para o adicional periculosidade e
    insalubridade)

64
  • 3) Quanto ao salário Antes poderia haver
    diminuição de salário (art. 503 da CLT) hoje não
    pode haver tal diminuição (art. 7 VI da CF).
  • Obs. pode haver diminuição do salário por acordo
    ou convenção coletiva.
  • 4) Quanto ao local de trabalho Possibilidade do
    empregador mudar o local de prestação de serviço
    do empregado, isso é chamado de
  • Transferência

65
Transferência do empregado
  • Conceito (art. 469 CLT) Só é transferência
    quando a mudança do local de serviço acarrete a
    mudança do domicílio (residência) do empregado.
  • Atenção Se não mudar residência do empregado não
    há transferência ou adicional.
  • Alteração da residência Não se caracteriza por
    fatores geográficos, mas pela impossibilidade de
    se prestar o serviço. Ex. O local é perto, mas
    não tem transporte.
  • Obs. Todavia se tal mudança lhe gerar gastos
    terá direito a um acréscimo salarial (sú. 29 do
    TST)

66
  • Transferência lícita
  • Quando houver transferência do empregado essa só
    será licita se houver
  • Anuência do empregado
  • Rima Mudança de residência só com anuência,
  • Lógica muda de residência há transferência, há
    transferência só com anuência. Não muda a
    residência não há transferência, logo não há
    anuência.

67
  • Exceções transferência sem anuência.
  • 1) No cargo de confiança Desde que provada a
    real necessidade da transferência (art. 469,
    1º, CLT).
  • 2) Empregados com cláusula implícita ou explicita
    de transferência Desde que provada a real
    necessidade da transferência (art. 469, 1º
    CLT).
  • Ex. O advogado empregado que tem em seu contrato
    todas as causas trabalhistas ou o aeronauta pela
    natureza da profissão.
  • 3) Extinção do estabelecimento (Art. 469, 2º da
    CLT). A recusa do empregado pode gerar justa
    causa por indisciplina.

68
  • 4) Na transferência Provisória (Art. 469, 3º
    CLT) A provisoriedade reside na instabilidade da
    transferência e não no tempo de duração desta.
    (ex. Não sei quando irei voltar)
  • Temos dois requisitos (para ser licita)
  • 1- Prova da real necessidade do serviço
  • (e)
  • 2- Pagamento de adicional de 25 do Salário

69
  • Atenção Sempre que a transferência for
    provisória, tem de pagar os 25 mesmo no cargo de
    confiança e na cláusula contratual. (O.J. 113 da
    SDI-1)
  • Conclusão Definitiva não paga na provisória
    paga!
  • Cuidado! Em todos os casos as despesas da
    transferência correm por parte do empregador
    (art. 470 da CLT)
  • Obs. Existem empregado intransferíveis
    Dirigente sindical (art. 543 da CLT), menor de
    idade (art. 227, III da CF) e Diretor de
    cooperativa (Art. 55 da lei das cooperativas)

70
AVISO PRÉVIO
  • Conceito O aviso prévio é a comunicação que uma
    parte do CT deve fazer na resilirão unilateral
    ou sem justa causa.
  • Finalidade evitar a surpresa da outra parte e
    possibilitar a procura de novo emprego ou
    empregado.
  • Formalidades não há formalidades. Pode ser oral,
    escrito, expresso ou tácito.
  • Prazo O mínimo de tempo para o aviso prévio é de
    30 dias,
  • Cuidado O fim do CT é depois do A.P. (OJ 825),
    se indenizado conta para tempo de serviço, logo
    sempre integra o tempo de serviço para todos os
    efeitos Exemplo nos cálculos das férias
    indenizadas soma-se um mês se houver aviso prévio
    e a prescrição só começa após o A.P.
  •  

71
  • Tipos e formas de Aviso Prévio
  • 1- Concedido pelo empregador Ocorre quando o
    empregador demite sem justa causa, esse pode ser
  • A)Trabalhado É aquele em que o empregado
    trabalha normalmente.
  • Efeitos na jornada (reduz para procura de
    emprego)
  • Rural 1 dia por semana.
  • Urbano 2 horas diárias ou 7 dias sem trabalhar.
  • (escolha do empregador).

72
  •  ATENÇÃO O A.P. será nulo se o empregado
  • A) fizer hora extra durante o aviso prévio.
  • B) Se não for concedida diminuição de jornada.
  • C) concedida durante estabilidade.
  • B)Indenizado Ocorre quando há desligamento
    imediato do empregado, mas receberá o valor do
    aviso prévio em caráter indenizatório.
  • Obs. Esse integra as verbas para todos os
    efeitos.

73
  • Cuidado! Pegadinha O empregado não pode
    renunciar ao A.P., salvo se o A.P. for trabalhado
    e o empregado entrar em outro emprego (P. do
    livre acesso ao trabalho)
  • nesse caso só paga os dias trabalhados. (sú. 276)
  • Aviso Prévio concedido pelo empregado ocorre
    quando o empregado se demite.
  • Efeitos Não terá direito as horas reduzidas. O
    empregado poderá trabalhar ou indenizar o
    empregador com um mês de salário.

74
Novidade do A. P.
  • Letra da lei Art. 1º O aviso prévio, de que
    trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação
    das Leis do Trabalho, será concedido na proporção
    de trinta dias aos empregados que contem até um
    ano de serviço na mesma empresa.
  • Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste
    artigo serão acrescidos três dias por ano de
    serviço prestado na mesma empresa, até o máximo
    de sessenta, perfazendo um total de até noventa
    dias.
  • 1- Cada ano trabalhado, aumenta 3 dias
  • 2- Até o limite de 90
  • 3- Quem trabalhar 12 meses, manterá os 30 dias.

75
  • Exemplo
  • Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso
  • Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso
  • Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso
  • Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso
  • Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso
  • Atenção Esse não tem efeito sobre os casos
    anteriores a lei, ou seja que já rescindiram. Mas
    os contratos em vigor se aplica a lei.

76
  • Prazo de pagamento das verbas rescisória (art.
    477 da CLT)
  • 1) 1ª dia útil após o termino do contrato quando
    concedido o A.P. trabalhado ou por fim do
    contrato a termo.
  • 2) Até 10ª dia útil da notificação da demissão
    quando o empregador não paga, indeniza ou
    dispensa o cumprimento do A.P.
  • Cuidado! A contagem do prazo exclui o dia da
    notificação. (O.J. 162 do SDI-1)

77
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
  • Conceito consiste em recolhimento mensal, em
    conta vinculada, para saques em circunstâncias
    especiais.
  • Finalidade ser um fundo de segurança ao
    empregado em caso de demissão sem justa causa.
  • Alíquota 8,5 pagos pelo empregador sobre a
    remuneração do empregado e depositados até sétimo
    dia útil de cada mês.
  • Cuidado 8 é para o empregado, todavia 0,5 são
    contribuições sócias.

78
  • Base de cálculo essa alíquota de 8,5 incide sob
    a remuneração.
  • Valores que incide salário-base, adicionais,
    comissões, percentagem, gratificações, diárias,
    gorjeta, décimo terceiro.
  • Atenção Súmula 305 do TST inicie sobre A.P.
    trabalhado e indenizado.
  • Valores que não incidem férias indenizadas (O.
    J.195 SDI 1 /TST), multa por atraso nas verbas
    rescisórias (art. 477), vale transporte.

79
  • Casos de saque
  • Demissão sem justa causa, indireta e culpa
    recíproca
  • Aposentadoria
  • Compra da Casa própria
  • Extinção do contrato a termo
  • Falecimento do empregado
  • Moléstia grave, dentre outros.
  • Multa do FGTS Se o empregador demitir o
    empregado sem justa causa, terá de pagar multa de
    40 sobre o depósitos atualizados.
  • Cuidado! Não é sobre o saldo da conta, ou seja,
    mesmo que o empregado tenha sacado valores, recai
    sobre o total.

80
  • Prescrição do FGTS (Sú. 206 X 362 do TST)
  • 1 Caso (Sú. 206) se prescrita a verba principal
    (verbas remuneratórias) prescrita estará as
    verbas acessórias (FGTS).
  • 2. Caso (Sú 362) o FGTS tem prescrição
    treinaria, desde que respeitada a prescrição
    bienal.
  • Conclusão se as verbas principais não estão
    prescritas ou já foram pagas e ajuízo em dois
    anos do término do CT, poderia cobrar o depósito
    do FGTS de 30 anos.

81
REMUNERAÇÃO
  • A remuneração é toda prestação paga ao empregado
    por seu serviço, sendo formada por
  • Salário Gorjetas
  • Salário é toda contraprestação paga pelo
    empregador ao empregado.
  • Gorjeta é toda contraprestação paga por terceiro
    ao empregado.

82
Gorjeta
  • O art. 457, 3º da CLT considera gorjeta toda
    prestação paga por terceiro a empregado, mesmo
    sendo essa
  • Paga diretamente
  • Expressa na conta do serviço.
  • Atenção via de rega integra a remuneração, salvo
    nos de A.P., adicional noturno, hora extra e
    repouso semanal. (Sú. 354 do TST), mas outras
    parcelas integram, como 13ª e férias.
  • Obs. a gorjeta apesar de não ser salário deve
    ser prevista na CTPS em caráter aproximando (art.
    29, 1º da CLT)

83
Salário
  • É o valor pago diretamente pelo empregador ao
    empregado em função do contrato.
  • Características
  • 1. O salário é qualificado O holerite deve
    discriminar todas as parcelas. Sendo vedado o
    salário complessivo aquele pago de forma global
    sem definir os adicionais e os descontos.
  • 2. O salário é irredutível, salvo se houver
    acordo coletivo.
  • 3. O salário é absolutamente impenhorável, salvo
    obrigação alimentar.

84
  • 4. Descontos
  • Regra geral qualquer desconto é vedado, logo
    qualquer ato do empregador que resulte em
    diminuição salarial do empregado é ilícito.
  • Exceções temos 5 casos do art. 462 e Sú. 342 do
    TST.
  • I. Adiantamento de salário
  • II. Descontos previstos em lei (ex. contribuição
    sindical obrigatória)
  • III. Descontos decorrentes de decisão judicial
    (ex. alimentos).

85
  • IV. Descontos decorrentes de danos praticados
    pelo empregado existem duas situações de
    desconto.
  • A) Provocados por dolo vontade livre e
    espontânea de causar dano ao patrimônio material
    e imaterial da empresa.
  • B) Danos causados por culpa do empregado em
    casos de dano por imprudência, negligência e
    imperícia, mas só há desconto com estipulação em
    contrato.
  • Ex. caso do frentista que pega cheque de
    terceiros sem fundo, sendo proibido por
    regulamento.

86
  • V. Descontos autorizados pelo empregado mesmo
    não sendo previsto em lei, poderá ser feito desde
    que haja dois requisitos
  • 1- Autorização por escrito do empregado
  • E()
  • 2- Proporcionar benefício ao empregado ou sua
    família.
  • Ex. seguro médico, seguro odontológico, clube
    recreativo e etc.
  • Atenção se houver coação será ilícito o
    desconto.

87
Formas de pagamento de salário
  • Moeda (art. 463 da CLT) Deve ser em moeda
    corrente.
  • Atenção o pagamento de salário em ouro, vales,
    cupons e moeda estrangeira é nulo, ou seja
    considera-se não feito.
  • Exceção de pagamento em moeda estrangeira
  • A) Técnico estrangeiro prestando serviço no
    Brasil (lei 691/69).
  • B) Brasileiro contratado para trabalhar no
    exterior (lei 7064/82).
  • Atenção ver no blog o grifo da CLT e Portaria
    3281/84 sobre o pagamento de salário em conta
    corrente e cheque.

88
  • Tempo do pagamento (art. 459 da CLT)
  • Regra geral O pagamento do salário, qualquer
    que seja a modalidade do trabalho, não deve ser
    estipulado por período superior a 1 (um) mês
  • Obs.As parcelas fixas do salário devem ser pagas
    mensalmente. Ex. salário base, adicionais e etc.
  • Exceção Salvo as parcelas que dependam de
    condição específica para o pagamento. Ex.
    comissão, gratificação, percentagem e etc.
  • Atenção deve ser pago até o 5º dia útil do mês,
    sob pena de mora. (sábado é dia útil )

89
  • Salário Utilidade (in natura) é o salário pago
    em bens econômicos (em objetos) ou serviço.
  • Requisitos sem não é salário utilidade.
  • Questão Para que definir se é salário ou não?
  • 1) Habitualidade o fornecimento do bem deve ser
    reiterado ao longo do serviço.
  • Atenção Se há periodicidade não tem de ser
    necessariamente mensal, pode ser semanal e
    diária.
  • 2) Onerosidade unilateral ou gratuidade para o
    empregado só é salário se pago exclusivamente
    pelo empregador.

90
  • 3) Contrapestativo Pelo trabalho X Para o
    trabalho.
  • Ex Casa é salário utilidade? Depende, para o
    metalúrgico é salário utilidade, mas para o
    caseiro não será tido como salário utilidade.
  • Cuidado Sú 367 do TST habitação, energia
    elétrica e veículo quando fornecidos pelo
    empregador e indispensáveis ao exercício da
    atividade, mesmo que usados em atividade
    particular não são salário.

91
  • Questão 1 Quanto do salário pode ser pago em
    bens?
  • Regra geral o salário deve ser pago pelo menos
    30 em dinheiro e 70 pode ser em bens
  • Questão 2 Como se define o valor da utilidade ?
  • Quando recebe salário mínimo Os valores das
    utilidades são definidas pelo ministério do
    trabalho.
  • Quando recebe mais de um salário mínimo deve-se
    apurar o real valor da utilidade (sú 258 do TST)

92
  • Exceção da Habitação e alimentação quando
    fornecidas pelo empregador é salário utilidade.
    Todavia tem porcentagens próprias
  • - Habitação (25)

  • Salário Contratual
  • - Alimentação (20)
  • Considerações da habitação e alimentação

93
  • Bens excluídos pela lei existem bens com todos
    os requisitos, mas que não são salário in natura,
    por motivo legal
  • 1) Bebidas alcoólicas, drogas nocivas (art. 458
    da CLT) incluídos os cigarros (Sú. 367 II do
    TST)
  • 2) Educação, em estabelecimento de ensino próprio
    ou de terceiros
  • Obs. se dado para os filhos caracteriza como
    salário.

94
  • 3) Transporte destinado ao deslocamento para o
    trabalho e retorno
  • 4) Assistência médica, hospitalar e odontológica
  • 5) Seguros de vida e de acidentes pessoais
  • 6) Previdência privada
  • Obs. por não ser verba salarial, não irá incidir
    em valores da rescisão, são tidos por benefícios
    pagos pelo empregador.

95
Integração da remuneração
  • Conceito ocorre quando temos a soma de certo
    adicional a remuneração, ou seja, a aderência de
    uma prestação separada.
  • Exemplo o empregado trabalha com salário base
    de 500 reais e recebe bonificação de 200 reais,
    quando for calcular férias, 13º salário, horas
    extras e etc. será calculado sobre 700
  • Férias (Salário base bonificações) 1/3.
  • Obs. Via de regra, tudo pode integra a
    remuneração (até adicional noturno, horas extras
    e etc)
  • Dica o que não integra

96
Exceções à integração do salário
  • 1. Gratificações Essas são pagas em caráter de
    incentivo.
  • Ex. vale refeição, incentivo, bonificação e etc.
  • Cuidado se a gratificação é pactuada em contrato
    ou instrumento coletivo, integra o salário (sú
    241)

97
  • 2. Participação nos lucros e resultados Esse é
    pago aos empregados quando há acordo para tanto,
    é uma gratificação condicionada ao lucro.
  • ATENÇÃO Todavia, tem periodicidade mínima de
    seis meses, pois se pago com menos de seis meses
    (ex de 3 em 3 meses) irá integrar o salário.
  • 3. Vale Transporte Tem caráter indenizatório de
    reembolsar, por isso não integra o salário. Esse
    tem de ser pago em VALE.
  • ATENÇÃO se pago em dinheiro perde o caráter de
    vale transporte e integra o salário.

98
  • 4.Diárias São parcelas pactuadas e entregues
    previamente ao empregado para que este utilize em
    viagens, hospedagem e alimentação
  • Obs. isso não é reembolso, pois o valor não
    varia, logo se o empregador paga diretamente o
    hotel ou devolve o valor mediante prova não é
    diária.
  • ATENÇÃO se passarem de 50 dos vencimentos do
    empregado integra o salário.

99
Bens e Prestações excluídas
100
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
  • Insalubridade é pago ao empregado como forma de
    compensar a agressão à saúde.
  • Quando paga (art. 189, 195 e sú. 460)
  • A) Perícia no ambiente de trabalho
  • ()
  • B) Enquadramento no rol de atividades insalubres
    do MTE
  • Cuidado necessita dos dois.
  • Obs. a mudança no rol de atividades insalubres
    não fere direito adquirido (sú. 248 do TST)

101
  • Eliminação quando cessado os efeitos do agente
    insalubre (por qualquer fator), também termina
    seu pagamento.
  • Atenção (súmula 80 e 289 do TST) o mero
    fornecimento de EPI não elimina, necessariamente,
    a insalubridade, todavia se eliminar cessar seu
    pagamento. (poderá eliminar)
  • Valor do adicional dependerá do grau de
    insalubridade. Sendo de 10 (mínimo), 20 (médio)
    ou 40 (máximo)
  • ATENÇÃO Para definir o grau de insalubridade, é
    obrigatória a perícia, todavia se não for
    possível fazê-la poderá se utilizar de outros
    meios.

102
  • Base de cálculo do adicional
  • Pela lei sobre o salário mínimo.
  • Súmula vinculante 4 o salário mínimo não pode
    ser usado como indexador de base de cálculo de
    vantagem de empregado, nem ser substituído por
    decisão judicial.
  • Súmula 228 do TST A partir de 9 de maio de
    2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº
    4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de
    insalubridade será calculado sobre o salário
    contratual
  • Conclusão reclamação constitucional 6266\DF, tem
    aplicado o salário mínimo.

103
Periculosidade
  • Ocorre quando há risco à integridade física por
    causa de explosivo, inflamável, componente
    elétrico ou radiação.
  • Atenção o empregado que adentra na área de risco
    tem direito ao adicional mesmo que não trabalhe
    diretamente com os elementos (O.J. 324 e 347).
    Ex. área administrativa.
  • Valor O empregado terá direito a adicional de
    30 sobre seu salário.
  • Obs. Todos adicionais podem ser somados (hora
    extra, insalubridade), salvo o de insalubridade e
    periculosidade.

104
Súmulas importantes
  • Súmula 132, II Durante as horas de sobreaviso,
    o empregado não se encontra em condições de
    risco, razão pela qual é incabível a integração
    do adicional de periculosidade sobre as
    mencionadas horas.
  • Súmula 39 Os empregados que operam em bomba de
    gasolina têm direito ao adicional de
    periculosidade.
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