MALAISE AU TRAVAIL

1
MALAISE AU TRAVAIL

• Le point de vue de la médecine du travail
• JF Caillard
• AMEDOC
• Trouville Mars 2006

2
Les changements du travail affectent de façon
identique lensemble des pays(installation
progressive et insidieuse, en voie de
généralisation)

• Nouvelles technologies
• Globalisation - compétition compétitivité
• Pression du temps --gt vitesse -
  intensification/densification du travail
• Dérégulation - Flexibilité
• Travail atypique et précarité
• Augmentation des petites et très petites
  entreprises

• Services orientés --gtsatisfaction du client
• Complexité - conflits entre les critères imposés
  (quantité, qualité, rapidité)
• Transparence traçabilité
• Accroissement de la responsabilité individuelle
  et solitude
• Résultats financiers à court terme - réduction du
  coût du travail

3
Indicateurs de  charge mentale  au travail
Source enquêtes  Conditions de travail , 1991
et 1998, DARES

• Pourcentage de salariés déclarant que en
• 1991 1998

4
Indicateurs de  charge mentale  au travail
Sources enquêtes  Conditions de travail ,
1991 et 1998, DARES

• Pourcentage de salariés déclarant que en
• 1991 1998

5
Indicateurs de  charge mentale  au travail
Source enquêtes  Conditions de travail , 1991
et 1998, DARES

• Pourcentage de salariés déclarant que
  en
• 1991 1998

6
Indicateurs de  charge mentale  au travail
Source enquêtes  Conditions de travail , 1991
et 1998, DARES

• Pourcentage de salariés déclarant que
  en

7
Indicateurs de  charge mentale  au travail
Sources enquêtes  Conditions de travail ,
1991 et 1998, DARES

• Pourcentage de salariés déclarant que
  en

8
4ème enquête européenne sur les conditions de
travail.(2003 pays adhérents et
candidats).FEACVT.Dublin
9
4ème enquête européenne sur les conditions de
travail.(2003 pays adhérents et
candidats).FEACVT.Dublin
10
4ème enquête européenne sur les conditions de
travail.(2003 pays adhérents et
candidats).FEACVT.Dublin
11
4ème enquête européenne sur les conditions de
travail.(2003 pays adhérents et
candidats).FEACVT.Dublin
12
Conséquences (globales) du stress

• Atteintes à la santé
• Coûts des soins
• Perturbation de léquilibre de vie (travail
  vie privée)
• Absentéisme / Présentéisme
• Turn over de la main dœuvre
• Difficulté dapprentissage et frein à la
  performance et à la capacité dadaptation au
  changement
• Coûts résultants de mauvaises décisions
• Coûts juridiques  si le stress était reconnu
  comme maladie professionnelle, son coût pourrait
  égaler celui des maladies dues à lamiante 

13
QUELQUES DONNÉES SUR LE POIDS DES RISQUES
PROFESSIONNELS EN FRANCE(daprès M.
Goldberg.2005)

• Cancer FRA 8 (20 000 cas par an)
• Stress professionnel
• maladies cardiovasculaires FRA 5-10
• dépression FRA 4-9
• lombalgies FRA 8-20
• Asthme FRA 5-15

14
(No Transcript)
15
Principaux tableaux de maladies professionnelles
16
(No Transcript)
17
Coût du stress

• Données du Bureau international du travail (BIT)
• Europe 50 à 60 de labsentéisme pour maladie
  résulte de conséquences du stress - 0,5 à 3,5 de
  la masse salariale
• Canada 3,5 milliards dollars à la charge des
  employeurs
• USA 1 adulte sur 10 dans la population active
  est victime dun syndrome dépressif - 200
  millions de journées de travail perdues chaque
  année

18
Un constat aujourdhui

• La confirmation de la réalité croissante des
  atteintes à la santé psychique et de ses effets
  somatiques stress souffrance au travail
  harcèlement burn out maladies
  cardio-vasculaires troubles musculosquelettiques
  ..
• et du rôle des facteurs psycho-sociaux et
  organisationnels.
• alerte majeure
• dans un monde du travail ou paradoxalement ce
  sont les fonctions mentales qui sont de plus en
  plus sollicitées

19
Approches théoriques du stress et de la
souffrance psychique au travail (adapté de la
synthèse de M. Vezina dans  Stress au travail.
Coll. OCTARES. 2002 )

• Maslow besoins recherchés par lindividu dans
  le travail de la survie à la possibilité
  dépanouissement et de dépassement de soi
• Approche physiologique (modèle de Hans Selye)
  plausibilité des effets biologiques à long terme
• Approche transactionnelle représentation et
  coping. Accès au thérapies cognitivo-comportementa
  les
• Approche causaliste primauté à lenvironnement
  objectif. 2 modèles considérés aujourdhui comme
  complémentaires celui de Karasek et celui de
  Siegrist
• Approche de la psychodynamique du travail Ch
  Dejours

20
Besoins de lhomme au travail (Echelle de Maslow)
21
Approche physiologique (modèle de Hans Selye)

• Il y a mobilisation du système endocrinien en
  cas dagression, de menace, ce qui provoque
  immédiatement et à long terme
• Augmentation de la fréquence cardiaque
•             pression
  artérielle
• Augmentation de la sécrétion de cortisol et de
  cathécholamines
• Variation de la sécrétion de prolactine
  testostérone avec effet sur anabolisme
  catabolisme
• Hypertension maladies CV réduction de la
  densité osseuse

22
Approche physiologique (modèle de Hans Selye)

• Evènement  stressant 
• ? alarme - résistance épuisement
• Dépassement des capacités dadaptation
• ? réactions pathologiques

23
Approche transactionnelle (Lazarus)

• Concept de représentation évaluation par la
  personne de la situation à laquelle est
  confrontée compréhension des enjeux (risque de
  dommage ou défi à surmonter) et examen des
  réponses possibles, lesquelles dépendent de la
  perception qua lindividu du contrôle qu'il peut
  exercer sur la situation
• Concept de coping  ensemble des efforts
  cognitifs et comportementaux destinés à
  maîtriser, réduire ou tolérer les exigences
  internes ou externes qui menacent ou dépassent
  les ressources dun individu  Lazarus)

24
Approche transactionnelle
Ressources personnelles

Évaluation de lévénement
Stratégies dadaptation (coping)
Ajustement professionnel
Facteurs environnementaux
25
Approche transactionnelle (Lazarus)

• Les ressources sont  actives  si centrées sur
  la situation pour éliminer ou contrôler la source
  du problème, ou  passives  si centrées sur les
  émotions ou lévitement de la situation à
  problème
• Importance des ressources personnelles et des
  capacités de réaction(stratégies individuelles
  dadaptation), doù la solution apportée par
  lamélioration de celles-ci, sans trop toucher
  aux facteurs extérieurs, par tout un ensemble de
  techniques (affirmation de soi communication
  biofeedback méditation gestion du temps
  hygiène de vie.).

26
Approche causaliste

• Mise en évidence des situations qui dépassent les
  capacités dadaptation des individus (en tenant
  compte des caractéristiques individuelles)
• Recherche objective dun  irritant 
  psychologique ou sociologique (facteurs
  psycho-sociaux et organisationnels) auquel est
  associé, de façon significative et importante, un
  certain nombre de problèmes de santé mentale

27
Approche causaliste modèle de Karasek

• Basé sur le couple  demande/autonomie au
  travail .
• Dans les nouvelles formes de travail, la demande,
  essentiellement psychologique, se définit par le
  niveau de contrainte mentale - contenu des
  opérations mentales, cohérence, notamment - et de
  contrainte temporelle - rapport entre la quantité
  de travail requise et le temps pour laccomplir,
  interruptions, changements de rythme ...
• Lautonomie renvoie à la possibilité dutiliser
  son potentiel de créativité et dhabileté pour, à
  la fois garder un contrôle personnel sur la façon
  de réaliser son travail, et poursuivre sa
  démarche personnelle de progrès et
  daccomplissement de soi.

28
Modèle de Karasek du stress du travail(Selon
Karasek et Theorell, 1990)
Apprentissage actif, Motivation à développer de
nouveaux types de comportement
Demande psychologique
Faible
Élevée
Élevée
Autonomie décisionnelle
Faible
Risque accru de tension psychologique et de
maladies physiques
29
Approche causaliste modèle de Karasek

• Du déséquilibre entre demande et autonomie (la
  situation la pire étant celle dune forte demande
  associée à une faible autonomie), naissent par le
  biais de médiateurs biologiques associés aux
  effets de comportements à risque, une plus grande
  probabilité de maladies cardiovasculaires, de
  troubles mentaux et musculosquelettiques.
• Modérateurs des effets de ce déséquilibre, la
  notion de soutien social - aide apportée par les
  collègues de travail dans la réalisation des
  tâches et degré dintégration dans le groupe et
  de cohésion sociale - a été considérée comme de
  plus en plus importante, à la suite des travaux
  de Johnson et de Theorell.
• Karasek montre en outre quil existe une
  relation entre ce déséquilibre et le comportement
  de lindividu dans la sphère hors travail
  (participation à la vie de la cité, loisirs
  personnels), témoignant de leffet profondément
  négatif sur la personne dans sa globalité de ce
  quil appelle la  stupidification du travail .

30
Atteintes à la santé reliées au modèle de Karazek
TEMPS
2è PHASE
3è PHASE
1re PHASE
REACTIONS PSYCHO- PHYSIOLOGIQUES Et COMPORTE- MENT
ALE
PATHOLOGIES REVERSIBLES
ATEINTES IRREVERSIBLES
DEMANDE ELEVEE ET AUTONOMIE FAIBLE

• COMPORTEMENTALES
• Sédentarité et tabagisme
• Réduction des loisirs sociaux et
• Des activités communautaires
• Consommation de médicaments
• Violence et intimidation

• PSYCHO-PHYSIOLOGIQUES
• Sécrétions accrues dadrénaline
• Fatigue et irritabilité
• Troubles du sommeil
• Réactions anxiodépressives

• Hypertension artérielle
• Anxiété généralisée
• Troubles dadaptation
• Maladie dépressive
• Troubles musculo-squlettiques

• Incapacité permanente
• Mortalité préma par
• maladie cardiovasculaire

31
Approches théoriques du stress et de la
souffrance psychique au travail modèle de
Siegrist

• Il fait appel à la notion du couple
   efforts/récompense .
• Il démontre, sur la base détudes menées entre
  1994 et 1997, que des effets somatiques
  (augmentation du risque de pathologie
  cardio-vasculaires, dobésité), psychiques
  (troubles du sommeil) et sociaux (augmentation du
  risque de perturbations de la vie conjugale)
  peuvent résulter du déséquilibre entre les deux
  paramètres.
• Leffort représente le poids de la
  responsabilité, de la charge de travail, de
  laugmentation du temps de travail, cumulé dans
  certains cas de la propension de certains au
  surinvestissement au travail, elle-même dépendant
  du type de personnalité. La récompense est faite
  de la possibilité de gains accrus, de promotion
  professionnelle, destime et de respect du
  travail réalisé et de celui qui le réalise
  (Reconnaissance).

32
Modèle de déséquilibre entre leffort et la
reconnaissance au travail
FAIBLE RECOMPENSE
EFFORT ELEVE
Effort extrinsèque Surinvestissement
Argent Estime Statut
REACTIONS PHYSIOLOGIQUES et EMOTIONNELLES
PATHOLOGIQUES
Adapté de Siegrist J. (1996)
33
Approche de la psychodynamique du travail

• Analyse dynamique des processus psychiques
  mobilisés par la confrontation du sujet à la
  réalité du travail (Ch Dejours)
• Interaction (équilibre dynamique) entre
• Besoin daccomplissement de lindividu
• Normes sociales dont il dépend
• Travail qui impose sa règle de productivité
• Ce modèle place au premier plan la recherche de
  lautonomie au travail, par lanalyse du
  différentiel entre travail prescrit et travail
  réel, et fait du travail, à travers la relation
  plaisir-souffrance quil est susceptible de
  déterminer, un élément constitutif essentiel de
  la construction de la santé mentale.

34
Approche de la psychodynamique du travail

• Les recherches menées par les tenants de la
  psychodynamique du travail, visant à favoriser
  lexpression du discours de volontaires sur leur
  vécu du travail, puis à en débattre au sein de
  l entreprise, contribuent à mettre en évidence
  les effets délétères des nouvelles organisations
  et des nouvelles répartitions du travail.
• Elles accréditent lidée dune évolution
  inquiétante des méthodes modernes de management
  qui, paradoxalement, et ce paradoxe est à lui
  seul ressenti comme un facteur majeur dagression
  psychique, prônent lautonomie et la
  responsabilité individuelle.

35
Approche de la psychodynamique du travail

• . Conditions de travail
• physiques , chimiques, biologiques ayant pour
  cible le CORPS de lopérateur
• . Organisation du travail
• division des hommes, division des taches, mode
  opératoire, hiérarchie ayant pour cible
  lAPPAREIL PSYCHIQUE de lopérateur

36
Approche de la psychodynamique du travail

• Comment le salarié conserve-t-il son équilibre
  psychique en restant au même poste de travail?
• Stratégie individuelle de défense
• répression psychique
• conduites addictives
• somatisations
• Stratégie collective de défense
• savoir faire de métier
• idéologie défensive de métier

37
Prévention du stress et des atteintes à la santé
mentale liées au travail

• Connaissances et capacité à combiner les schémas
  explicatifs des phénomènes
• Admettre la multifactorialité des phénomènes
  (intrication vie professionnelle vie privée)

38
(No Transcript)
39
Prévention du stress et des atteintes à la santé
mentale liées au travail

• Repérer les indicateurs d alerte de souffrance
  au travail
• chez les salariés
• augmentation
• de visite spontanée auprès du médecin du travail
• du temps nécessaire d écoute lors des visites
  médicales
• des orientations médicales
• de la fréquence et de la gravité des urgences sur
  le lieu du travail liées à des incidents
  conflictuels (actes de violence bouffées
  délirantes .)
• aggravation des indicateurs de santé négatifs
  (TMS - troubles cardio-vasculaires fatigue
  dépression burn-out)

40
Prévention du stress et des atteintes à la santé
mentale liées au travail

• Repérer les indicateurs d alerte de souffrance
  au travail
• sur les lieux de travail
• actes violents sur le lieu de travail
• risque de tentative de suicide sur le lieu de
  travail
• augmentation du taux de rotation des personnels
  dans les services
• augmentation du taux d absentéisme
• taux des demandes de formation

41
Prévention du stress et des atteintes à la santé
mentale liées au travail

• Approche multidisciplinaire  catalysée  par le
  médecin du travail (rôle des CRAM, ARACT )
• Psychologue
• Ergonome
• Repérage des déterminants, notamment
  organisationnels
• Négociation dinfluence auprès des organes de
  gestion
• Débats au sein des organisations

42
Stress et souffrance mentale à l AP-HP90 000
salariés. 50 établissements

• Problème ancien aux déterminants connus (charge
  de travail, contact avec la maladie et la mort,
  structures hiérarchiques fortes .) réactualisé
  du fait des difficultés plus récentes que connaît
  actuellement le système hospitalier (cf conflit
  sociaux 1991 - 2000).
• Parmi les déterminants nouveaux
• restrictions des moyens face à la montée des
  exigences de soins
• restructurations hospitalières
• vieillissement du personnel - augmentation de la
  prévalence des agents en situation de handicap
• réduction du temps de travail et des durées de
  séjour (densification du travail)
• complexification des techniques et procédures -
  assurance qualité - judiciarisation
• mise en évidence du  stress  lié aux nouvelles
  organisations de travail en général

43
Stress et souffrance mentale à l AP-HPActualités

• 1995 suicide d un cadre supérieur sur les lieux
  de travail
• CHSCT décision d une enquête de psychodynamique
  du travail auprès des cadres soignants pour étude
  qualitative centrée sur l élucidation de la
  souffrance générée par le travail
• Méthodologie de l enquête entretiens groupés
  auprès de volontaires (74 cadres supérieurs
  infirmiers et 123 cadres infirmiers)

44
Enquête de psychodynamique faits marquants
(cadres infirmiers)

• pénurie de moyens contrainte partagée
• surmenage - fatigue - automédication -
  absentéisme/présentéisme
• travail faire que ça tourne, en dépit des
  pénuries
• polyvalence incompétence construite par
  l organisation du travail
• colonisation du hors-travail par le travail -
  déni de la maternité
• déficit chronique de reconnaissance

45
Enquête de psychodynamique faits marquants
(cadres supérieurs )

• difficultés du rôle d intermédiaire entre
  pouvoir administratif et pouvoir médical
• décalage entre réalité des effectifs sur le
  terrain et leur description gestionnaire
• concurrence généralisée comment garder les bons
  agents (cf gérer les  bras cassés )
• management par la manipulation de la subjectivité
  infirmière  entre manipulation et compassion 

46
Enquête de psychodynamique réactions et suite

• Accueil contreversé dans l ensemble des
  instances
•  enquête ridicule, voire scandaleuse 
•  enfin la réalité apparaît 
• Point de vue des 33 médecins du travail sur 64
  ayant répondu à l enquête sur l enquête
• confirment l existence de symptômes de
  souffrance généralisée par le travail de certains
  cadres de proximité ou supérieurs
• ne sont pas unanimes sur l importance du
  phénomène
• ont l impression d une réticence des cadres à
  aborder ces questions au moment des visites
  médicales (ce qui n est pas le cas des non
  cadres)
• 3/4 pensent qu il est utile d approfondir la
  démarche de la psychodynamique du travail, et
  participer ou animer des débats avec les cadres,
  la direction et les médecins sur ces questions.

47
Enquête de psychodynamique réactions et suite

• Le CHSCT central a entrepris avec la DPRS
  d organiser une journée  Forum des cadres  et
  envisage une charte.
• Une autre enquête a concerné les cadres
  techniques.
• La RTT risque d  écraser  toute autre
  préoccupation mais fait peser sur les cadres de
  nouvelles contraintes.

48
Autres aspects du stress et de la souffrance
mentale Témoignages de médecins et d infirmières
du travail , de soignants et de cadres (Etude MA
Dujarier - SCMT AP-HP)

• Constat succès des termes  souffrance au
  travail - stress - harcèlement  dont les
  signifiants restent flous et dont il est
  difficile de cerner ce qui est phénomène de mode
  et réalité des cas.
• Mais au moins un consultant par jour  craque 
  au cours de la consultation de médecine du
  travail, ce qui est récent.
• Les cadres protestent et reconnaissent de ne pas
  être à la hauteur pour résoudre tous les
  problèmes.
• Les soignants parlent peu de leurs contraintes
  professionnelles et se protègent par un
  fonctionnement  routinier  ils ne font pas
  confiance aux cadres pour optimiser leur
  situation.

49
Autres aspects du stress et de la souffrance
mentale Témoignages de médecins et d infirmières
du travail , de soignants et de cadres (Etude MA
Dujarier - SCMT AP-HP)

• Les cadres supérieurs (y compris médecins) se
  sentent partiellement responsables de cet état de
  fait. Mais, en même temps, il se disent
  impuissants ( je ne peux rien faire, jai pas le
  choix, ) à résoudre ce  problème . Ils disent
  aussi des autres quils sont impuissants (le
  siège, les cadres, les sociologues, les
  syndicats,. ). Responsables mais impuissants 
  ils parlent alors de leur  culpabilité  face à
  ce quils appellent la  plainte  et la
   souffrance  des soignants.

50
Autres aspects du stress et de la souffrance
mentale Témoignages de médecins et d infirmières
du travail , de soignants et de cadres (Etude MA
Dujarier - SCMT AP-HP)

• Or les objectifs affichés pour l institution (et
  relayés par les cadres) risquent de renforcer ces
  phénomènes plus de qualité, d humanité, de
  traçabilité, de droits pour les malades (supposés
  les faire valoir).
• Danger d accroissement du fossé entre la
  prescription ( l idéal ) et le réel, d autant
  que s installe un phénomène de délégation
  généralisée ( balayer   -  il n y a pas de
  balai  -  balayez quand même )
• Qui se traduit par ce sentiment de ne jamais être
  à la hauteur (dilemme moral - renversement des
  valeurs) avec 3 réactions
• accuser l absence de moyens sans remettre en
  cause la prescription
• se mettre la tête sous l aile et se réfugier
  dans la routine, au prix d une perte du sens du
  travail
• maintenir voire renforcer l idéal en évitant le
  réel

51
Autres aspects du stress et de la souffrance
mentale Témoignages de médecins et d infirmières
du travail , de soignants et de cadres (Etude MA
Dujarier - SCMT AP-HP)

• Cet ensemble d attitudes crée une tension morale
  que l on peut appeler  souffrance - stress  et
  a des conséquences
• absentéisme (qui coûte cher) petits arrêts pour
   tenir  - CLD pour psychopathologie - réactions
  en chaîne.
• phénomène de démission rampante qui semble très
  élevé (désir de quitter l hôpital, voire la
  profession).
• Montée de l agressivité - diminution des
  solidarités de groupe - maltraitance, elle-même
  source de souffrance
• Ces enjeux, moraux, économiques, organisationnels
  et institutionnels sont perçus à tous les
  niveaux, et sont unanimement jugés graves.
  Personne (ni les soignants, ni les cadres, ni les
  médecins, ni les financiers, ni les malades, ni
  les familles,) naurait donc a priori
  intérêt à ce que ce phénomène se développe, et
  pourtant, il semble que ce soit le cas, chacun se
  disant impuissant à apporter une solution. 

52
La question du harcèlement au travail

• Harcèlement moral
• Harcèlement psychique
• Harcèlement sexuel

53
HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

•  Par harcèlement, il faut entendre toute
  conduite abusive se manifestant notamment par des
  comportements, des paroles, des actes, des
  gestes, des écrits unilatéraux, de nature à
  porter atteinte à la personnalité, à la dignité
  ou à l intégrité physique ou psychique d une
  personne et mettre en péril son emploi ou
  dégrader le climat de travail  Heinz Layman
•  Toute conduite abusive, geste, parole,
  comportement, attitude qui portent atteinte par
  sa répétition et sa systématisation, à la dignité
  ou à l intégrité psychique ou physique d une
  personne  MF Hirigoyen

54
HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

•  Souffrance infligée sur le lieu de travail de
  façon durable, répétitive et (ou) systématique
  par une ou des personnes à une autre personne,
  par tous les moyens relatifs aux relations, à
  l organisation, aux contenus ou aux conditions
  de travail, en les détournant de leur
  finalité,manifestant ainsi une intention
  consciente ou inconsciente de nuire voire de
  détruire. . Michelle Drida (Ass. Des victimes de
  harcèlement)

55
HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

• Aucun salarié ne doit subir les agissements
  répétés de harcèlement moral qui ont pour objet
  ou pour effet une dégradation des conditions de
  travail susceptibles de porter atteinte aux
  droits du salarié et à sa dignité, daltérer sa
  santé physique ou mentale ou de compromettre son
  avenir professionnel.
• Aucune mesure concernant notamment le
  recrutement, la titularisation, la formation, la
  notation,la discipline, la promotion,
  laffectation et la mutation ne peut être prise à
  légard dun fonctionnaire en prenant en
  considération
• Le fait quil ait subi ou refusé de subir les
  agissements de harcèlement moral visé au premier
  alinéa
• Le fait quil ait exercé un recours auprès dun
  supérieur hiérarchique ou engagé une action en
  justice visant à faire cesser ces agissements
• Ou bien le fait quil ait témoigné de tels
  agissements ou quil les ait relatés
• ( Loi 2002 dite  de modernisation
  sociale ) Art L122-49 du code du
  travail)

56
Éléments requis pourcaractériser un harcèlement

• Caractère répétitif des agissements
• Agissements aboutissant à
• une dégradation des conditions de travail
• altération de la santé physique ou mentale
• effets dommageables sur lavenir professionnel
• lintentionnalité nest pas nécessaire

57
Le harcèlement moral se distingue

• Du stress
• surcharge ou mauvaises conditions de travail
  générales
• Des conflits
• les reproches sont nommés
• chacun peut défendre sa position
• De la maltraitance managériale
• comportements tyranniques identiques envers tous
  les salariés
• Des agressions ponctuelles
• De la violence au travail
• subir des contraintes par la force ou
  lintimidation

58
HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

• Selon l enquête de la Fondation européenne pour
  l amélioration des conditions de vie et de
  travail
• 9 (4 à 15 selon les pays de l UE) des
  salariés en ont été victimes en 2000
• 12 millions de travailleurs européens se
  déclarent victimes de  violence psychologique au
  travail 

59
Personnes déclarant avoir été lobjet dune
intimidation ou dun harcèlement moral au travail
(plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays
en Europe en 2000)
60
HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

• Le secteur des services publics fait partie des
  secteurs habituellement décrits dans les
  enquêtes.
• Peu de données précises sur le milieu
  hospitalier, mais les témoignages cliniques des
  médecins du travail sont concordants,décrivant
  une augmentation du phénomène (réelle et parce
  que mieux identifiées).
• Enquête sur 611 515 salariés en région PACA par
  518 Mtra en 2001 (Chiaroni)
• 517 cas de harcèlement
• 19 dans secteur de santé (3ème après commerce
  lt30gt et grande distribution lt20

61
Harcèlement individuel

• Par une personnalité obsessionnelle ou perverse
• dans un but gratuit de destruction dautrui et de
  valorisation de son propre pouvoir

62
Harcèlement professionnel ou organisationnel et
institutionnel

• Organisé à lencontre dun ou plusieurs salariés
  précisément désignés, destiné à contourner les
  procédures de licenciement
• De nouvelles formes d organisation du travail,
  induisant une intensification de la charge de
  travail, créent des conditions favorables au
  développement involontaire mais bien réel, d un
  processus de harcèlement institutionnel

63

• TECHNIQUES DE HARCELEMENT
• - Relationnelles la relation du pouvoir
• - Disolement du salarié désaffiliation au
  groupe dappartenance
• - Persécutives surveillance des faits et gestes
• - Attaque du geste du travail la perte du sens
  du travail

64

• TECHNIQUES DE HARCELEMENT
• - Déqualification du poste mise en scène de la
  disparition
• - Surcharge du poste de travail reddition
  émotionnelle par hyperactivité
• Techniques punitives mettre le salarié en
  position de
• justification
• Individualisation de la responsabilité

65

• CONSEQUENCES POUR LES VICTIMES
• 1ère phase PHASE DALERTE Silencieuse
   Tenir 
• Asthénie
• Troubles de lhumeur
• Troubles du sommeil
• Aggravation de pathologies préexistantes
• Consommation de substances psychotropes

66

• CONSEQUENCES POUR LES VICTIMES
• 2ème phase La névrose traumatique
• Intensification des symptômes ANGOISSE au
  travail
• Physiques / Métaboliques
• Troubles du Sommeil le cauchemar Intrusif
• 3ème phase La décompensation structurelle
• Dépression
• Bouffée délirante aiguë
• Paranoïa

67

• CONSEQUENCES POUR LENTREPRISE
• . Effet sur le climat et lenvironnement de
  travail
• . Rumeurs
• . Diminution de la qualité du travail
• . Absentéisme
• Augmentation des COÛTS Entreprise
• Société

68

• PRISE EN CHARGE DES VICTIMES
• Le médecin du travail
• . Rompre lisolement / ECOUTER
• . Autres interlocuteurs possibles
• . Examen médical proprement dit
• . ENVISAGER UNE SOLUTION en adéquation entre
  la santé du salarié et le poste de travail
• . Sassurer dune bonne prise en charge
  médico- psychologique

69

• PRISE EN CHARGE DES VICTIMES
• Le Médecin Inspecteur Régional du Travail
• Le Psychiatre
• Le Médecin Conseil
• La Médiation
• L Action Juridique

70
Problèmes médico-légaux la loi

• Définit le harcèlement (moral et sexuel).
• Code du travail et code pénal.
• Obligation de prévention et possibilité de
  sanction pour l employeur (nécessité de prendre
  toutes mesures de prévention et d afficher les
  sanctions possibles dans le règlement intérieur).
• Affirmation des compétences du médecin du travail
  et du CHSCT dans le champ de la santé mentale.
• Interdiction de mesures discriminatoires à
  l encontre des victimes et témoins.
• Facilitation de l action en justice des
  victimes qui doivent simplement  apporter au
  juge des éléments concrets 
• Rôle des organisations syndicales.

71
Problèmes médico-légauxLa déclaration en
accident du travail

• Nécessité dun  fait accidentel  précis
• agression physique ou verbale
• altercation
• dune  lésion  de survenue brutale
• malaise, crise de larmes, perte brutale du
  contrôle émotionnel, etc.
• présomption dimputabilité
• si la lésion survient dans un temps voisin du
  fait accidentel

72
Problèmes médico-légauxLa déclaration en maladie
professionnelle

• Pas de tableau pour la pathologie psychologique
  due au harcèlement
• Affection hors tableau CRRMP
• Si létat est stabilisé et lincapacité
  permanente atteint 25
• Pas de présomption dorigine
• Lien direct et essentiel entre pathologie et
  conditions de travail habituelles

73
Problèmes médico-légauxLa plainte judiciaire

• Loi de janvier 2002
• Le salarié présente les faits qui laissent
  supposer lexistence dun harcèlement
• La défense doit prouver que ces faits ne sont pas
  constitutifs dun harcèlement
• Loi de janvier 2003
• Le salarié établit les faits qui permettent de
  présumer lexistence dun harcèlement
• La défense, au vu de ces éléments, doit prouver
  que ces faits ne sont pas constitutifs dun
  harcèlement

74
Code pénal (article 222-33-2)

• Le harcèlement est passible d'une peine d'un an
  d'emprisonnement et d'une amende de 15 000

75
Problèmes médico-légauxLa procédure de médiation

• Une procédure de médiation peut être envisagée
  pour toute personne dans lentreprise sestimant
  victime de harcèlement moral.
• Elle peut être également mise en œuvre par la
  personne mise en cause.
• Le choix du médiateur fait lobjet dun accord
  entre les parties (L 122 - 54).

76
Indemnisation des atteintes à la santé psychique
en France

• 14 maladies psychosociales liées au travail cas
  ont été reconnues entre 1996 et 2002 (à mettre en
  rapport avec les quelques 130 000 maladies
  professionnelles indemnisées sur la même
  période). (Fantoni. 2006)

77
Indemnisation des atteintes à la santé psychique
en France

• Elargissement progressif de la notion daccident
  de travail (fait unique accidentel)
• état danxiété aigu survenant au décours immédiat
  dun entretien dévaluation
• tentatives de suicide sur le lieu de travail
  après brimades
• aggravation soudaine dun état dépressif
  préexistant consécutif à de mauvaises conditions
  de travail
• Mais la Cour de cassation ne semble pas vouloir,
  pour linstant, rattacher les lésions psychiques
  résultant de micro-traumatismes aux accidents de
  travail. (Fantoni. 2006)

78
Indemnisation des atteintes à la santé psychique
en France

• Facilitation de la reconnaissance de la faute
  inexcusable de lemployeur par la chambre sociale
  de la Cour de cassation, , afin de permettre à la
  victime dobtenir une meilleure indemnisation.
  (Février 2002, initialement à propos de
  lamiante),
•  Lemployeur est désormais tenu dune obligation
  de sécurité de résultat et tout accident ou
  maladie professionnel constitue un manquement à
  cette obligation ayant le caractère de la FI dès
  lors que lemployeur avait ou aurait dû avoir
  conscience du danger auquel était exposé son
  salarié sans avoir pris les mesures nécessaires
  pour len préserver .
• Multiplication des poursuites pénales au motif de
  harcèlement moral

79
(No Transcript)
80
(No Transcript)
81
(No Transcript)
82
Prévention du harcèlement moralLa loi fait
obligation de prévention

• L 230 - 2 code du travail
• obligation de prévention des risques
  professionnels
•  Le chef d établissement prend les mesures
  nécessaires pour assurer la sécurité et protéger
  la santé des salariés de l établissement 
• Article L. 122-51 du Code du travail
•  Obligation de prévention des agissements de
  harcèlement moral à la charge de lemployeur 

83
Prévention du harcèlement moralRôle du service
de santé au travail et du médecin du travail

• Analyse les informations recueillies auprès des
  agents, mais il n a pas à prendre parti pour les
  faits
• Oriente la personne vers un spécialiste
• Peut proposer une inaptitude temporaire, une
  adaptation ou un changement de poste
• Membre de droit du CHSCT
• Participe à linformation et formation sur la
  prévention de tout risque professionnel
• Assure linterface avec les instances dirigeantes

84
Prévention du harcèlement moralRôle possible du
salarié

• Le salarié
• doit collecter les preuves, les faits (journal de
  bord)
• il peut écrire à son employeur pour préciser la
  chronologie (copie au médecin du travail)
• droit de retrait L 231-8 (CT)
•  Le salarié signale à son employeur ou à son
  représentant toute situation de travail dont il a
  un motif raisonnable de penser qu elle présente
  un danger grave et imminent pour sa vie ou sa
  santé 

85

• Prévention du harcèlement moral
• Les institutions représentativesdu personnel
• CHSCT mission de contribuer à la protection de
  la santé et de la sécurité des salariés
• L 236-2 pouvoir d investigation
• L 236-2-1 ordre du jour du CHSCT - réunion
  ordinaire puis extraordinaire à la demande
  motivée de 2 membres
• L 236-9 recours à un expert agréé

86
Prévention du harcèlement moralLes institutions
représentativesdu personnel
Le droit de retrait du salarié peut être couplé
au droit d alerte donné aux membres du CHSCT L
422-1-1 du code du travail Mission des DP en L
422-11 exercer toute action pour la protection
de la santé des salariés et tout pouvoir de
signalement L 231-9 dénonciation d atteinte à
la liberté individuelle
87
(No Transcript)
88
(No Transcript)
89
(No Transcript)
90
Déterminants de la souffrance psychique

• manque dautonomie mais aussi absence de
  prescription,
• contraintes éthiques, poids des logiques
  contradictoires,
• renvoi à lindividu et non au problème, absence
  de feed-back, absence de support social,
• hypersollicitation, poids de la logique
  financière, pression temporelle,
• - mais prescription faible ou inexistante
  suppose une charge excessive pour les opérateurs
  (Villatte), une démission de la part de la
  hiérarchie (Le Goff), une impossibilité à exercer
  lactivité réflexive
•  

91

• Les contraintes contradictoires
•  
• - contraintes dorigines multiples dues à
  loutil, le poste de travil, lorganisation,
  lidéologie ambiante (Le Goff, Davezies),
•  
• - poids des contraintes dorigine interne, des
  contraintes éthiques, des idéaux inatteignables
  (Valot, Vilatte,Le Goff) ,
•  
• -contraintes contradictoires, lopérateur final
  devant les arbitrer.
•  

92

• Hypersollicitation
•  
•  
• - des modifications objectives (Davezies)
  montées des logiques financières et de la loi du
  marché, précarité (Pavageau), pression
  temporelle.
•  
•  
• - des idéologies plus ou moins implicites
•  
• lindividu responsable de sa réussite
  infaillible,
•  
• lurgence omniprésente pour changer à tout prix
  (Le Goff).

93

• Psychologisation des rapports sociaux
•  
•  
• - traitement des situations stressantes par le
  ressenti plutôt que par le problème favorise le
  passage au burn-out (Pezet-Langevin),
•  
• - importance accordée au savoir-être et aux
  compétences pour une entreprise précise replie
  lindividu sur lui-même, le rend coupable de sa
  non-réussite (Le Goff),
•  
• - le travail bien fait perd de son importance (Le
  Goff) absence de feed-back sur laction
  (Pezet-Langevin, Falzon Sauvagnac),
•  
• - déstructuration des collectifs traditionnels,
  des métiers, ou absence de définition du métier
  (Vilatte, Pavageau),

94
(No Transcript)
95
Problèmes médico-légaux liés au stress et à la
souffrance au travail

• La reconnaissance en accident de travail la
  question du suicide sur les lieux de travail ou
  lié au travail.
• Le syndrome dépressif, le burn out la CRRMP si
  le taux dIPP atteint 25