Le harclement moral au travail

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Le harcèlement moral au travail

• Christian VERGER
• Comité dHygiène et de Sécurité Départementale
  Interdirectionnel du Ministère de lEconomie, des
  Finances et de lIndustrie
• 27 juin 2005

2
Le contexte

• Recrudescence de la souffrance mentale des
  salariés,
• avec manifestations inédites à linterface du
  psychisme, de lorganisationnel et des rapports
  sociaux
• prise de conscience du phénomène.

3
Le travail

• Signification psychologique et valeur du travail
• le travail est une obligation matérielle
• le travail est une contrainte sociale
• le travail est une activité
• le travail est une satisfaction individuelle
• Élément primordial de la construction de
  lidentité dun individu
• identité sociale
• place dans la société
• santé

4
Le travail

• est un puissant opérateur de santé
• La perte du sens du travail peut être
  destructurante et mal vécue et déboucher sur des
  décompensations psychosomatiques

5
Christophe DEJOURS

• la reconnaissance que peut apporter le travail
  sinscrit dans la dynamique de construction et de
  stabilisation de lidentité.
  Elle est ingrédient essentiel de la
  santé mentale

6
Lentreprise

• Milieu conflictuel
• Tout est en mouvement
• Les rapports et les positions de chacun sont
  souvent remis en question
• Les relations sociales et humaines sensibles

7

• De la confrontation de la réalité du milieu de
  travail avec son fonctionnement psychique, avec
  sa définition théorique de la vie professionnelle
  et sa vie affective peuvent résulter une
  adaptation ou une non adaptation à son travail.

8
..

• Conflits, stress, souffrance au travail, violence
  au travail, harcèlement moral, burn-out autant
  de vocables qui traduisent la précarité de la
  santé mentale de nombreux salariés.

9
Violence au travail

• Fondation européenne pour lamélioration des
  conditions de travail
•  des situations où des personnes sont
  maltraitées, menacées ou agressées dans des
  circonstances liées à leur travail qui mettent
  explicitement ou implicitement à lépreuve leur
  sécurité, leur bien être ou leur santé 

10
Un phénomène dampleur international

• Enquête européenne sur les conditions de travail
  (fondation Dublin) au cours de lannée 1999
• 9 des salariés ont fait lobjet dintimidation
  sur leur lieu de travail
• 2 de harcèlement sexuel
• 2 de violence physique

11
Un phénomène dampleur international

• Un étude (1996) réalisée dans 32 pays par le
  B.I.T. rapporte que
• les salariés français sont ceux qui estiment le
  plus être victime de violence au travail
• 11,2 des hommes et 8,9 des femmes
• 19,8 des femmes se plaignent d avoir subit des
  actes, gestes ou paroles qui relèvent de
  harcèlement sexuel.
• Une seconde étude menée par EUROGIP sur les
  violences en Europe rapporte que 15 millions de
  personnes se décrivent victimes de violences, de
  harcèlement moral ou sexuel sur leur lieu de
  travail

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Violence au travail, les différents types

• Violence physique et verbale
• violence psychologique
• les violences qui sexercent à loccasion du
  travail peuvent
• émaner de personnes extérieurs à lentreprise,
• émaner du collectif de travail

13

• Comment reconnaître dans le vécu des salariés
  leur souffrance ?
• Comment distinguer entre harcèlement moral et
  relation normale de travail ?
• Existe til un tableau clinique spécifique du
  harcèlement moral ?

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Le harcèlement moral
Définitions

• Harcèlement
• le terme vient de harceler, torturer
• Harceler soumettre à de continuelles pressions,
  sollicitations.
• Mobbing opprimer, attaquer, malmener,
  houspiller (Suède)
• Employe abuse (U.S.A.)

Celles des psychiatres
Heinz LEYMAN
Christophe DEJOURS
15
Et ailleurs ...

• Angleterre Bullying
• Australie Bullying
• Canada Harcèlement psychologique
• Allemagne Bossing
• Portugal Psychoterreur
• Japon ljime
• ...

16
Le harcèlement moral
Définitions

• Cest un comportement dont lobjectif est la mise
  à mort de la victime.
•  meurtre psychique 
• Tentatives répétées et persistantes dune
  personne afin de tourmenter, briser la
  résistance, frustrer ou obtenir la réaction
  dautrui. BRODSKY 1976

Heinz LEYMAN
Christophe DEJOURS
Marie GRENIER PEZE
17
Le harcèlement moral
Définitions

•  Toute conduite abusive se manifestant notamment
  par des comportements, des paroles, des actes,
  des gestes, des écrits unilatéraux de nature à
  porter atteinte à la personnalité, à la dignité
  ou à lintégrité physique ou psychique dune
  personne et mettre en péril son emploi ou à
  dégrader le climat de travail 

Christophe DEJOURS
Marie GRENIER PEZE
Marie France HIRIGOYEN
18
Le harcèlement moral
Définitions

•  attitude visant à priver de toutes ses
  possibilités professionnelles et sociales une
  victime désignée 
• Le mobbing. La persécution au travail. Editions
  Le Seuil. 1996

Christophe DEJOURS
Marie GRENIER PEZE
Marie France HIRIGOYEN
19
Le harcèlement moral
Définitions

•  le mobbing est une forme clinique spécifique de
  laliénation sociale dans le travail, résultant
  de contraintes psychiques exercées de lextérieur
  sur un sujet par lorganisation du travail, par
  les modes de gestion et dévaluation ou de
  direction de lentreprise 
• Pathologies consécutives non seulement à un
  harcèlement ou à une persécution, mais à un
  contexte de solitude résultant dun stratégie
  disolement par une technique de management
  visant la désagrégation de la solidarité et du
  collectif de travail . Travail usure mentale.
  Bayard, 2001

Marie GRENIER PEZE
Marie France HIRIGOYEN
Michèle DRIDA Mots pour Maux
20
Le harcèlement moral
Définitions
Marie France HIRIGOYEN
Michèle DRIDA Mots pour Maux
 Le harcèlement est une technique de destruction
qui vise de manière délibérée la décompensation
du sujet afin dobtenir sa reddition
émotionnelle.
Michel DEBOUT Conseil Économique et social
21
Le harcèlement moral
Définitions
dans son 1er ouvrage le harcèlement moral
la violence au quotidien (Syros 1998)
Michèle DRIDA Mots pour Maux
 Toute action (geste, parole, comportement,
attitude ) qui porte atteinte par sa répétition
ou sa gravité, à la dignité ou à lintégrité
psychique ou physique dun ou dune salariée 
Marie GRENIER PEZE
Michel DEBOUT Conseil Économique et social
22
Le harcèlement moral
Définitions
dans son 2ème ouvrage Malaises dans le
travail, harcèlement moral . Déméler le vrai du
faux (Syros mars 2001)
 Toute conduite abusive se manifestant
notamment par des comportements, des paroles, des
actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de
nature à porter atteinte à la personnalité à la
dignité ou à lintégrité physique ou psychique
dune personne et mettre en péril lemploi de
celle-ci ou dégrader le climat de travail  .
Michèle DRIDA Mots pour Maux
Marie GRENIER PEZE
Michel DEBOUT Conseil Économique et social
23
Le harcèlement moral
Définitions
Michèle DRIDA, présidente de  Mots pour Maux 
Marie France HIRIGOYEN
  Souffrance infligée sur le lieu de travail de
façon durable, répétitive et/ou systématique par
une ou plusieurs personnes à une autre, par tous
les moyens relatifs aux relations, à
lorganisation, aux contenus et aux conditions de
travail en les détournant de leur finalité,
manifestant ainsi une intention consciente ou
inconsciente de nuire voire de détruire 
Marie GRENIER PEZE
Michel DEBOUT Conseil Économique et social
24
Le harcèlement moral
Définitions
Définition retenue par Michel DEBOUT Rapport du
Conseil Économique et Social (avril 2001)
Marie France HIRIGOYEN
 Constitue un harcèlement moral au travail,
tous agissements répétés visant à dégrader les
conditions humaines, relationnelles, matérielles
de travail dune ou plusieurs victimes, de nature
à porter atteinte à leurs droits et à leur
dignité, pouvant altérer gravement leur état de
santé et pouvant compromettre leur avenir
professionnel.
Michèle DRIDA Mots pour Maux
Marie GRENIER PEZE
25
Le harcèlement moral
Loi de modernisation sociale du 17/01/02 modifiée
par la loi du 3 janvier 2003 Art. L.122-40 du
code du travail Art. L.222-33 du code pénal
 Les agissement répétés de harcèlement moral
qui ont pour effet ou pour objet une dégradation
des conditions de travail susceptibles de porter
atteinte aux droits du salarié, à sa dignité,
daltérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel.
26
La loi n 83-634 du 13 juillet 1983

• modifiée portant droits et obligations des
  fonctionnaires art.23 dispose que des
  conditions dhygiène et de sécurité de nature à
  préserver leur santé et leur intégrité physique
  sont assurés aux fonctionnaires durant leur
  travail
• Le code du travail traite de santé
  physique et mentale .

27
La loi n 83-634 du 13 juillet 1983

• modifiée portant droits et obligations des
  fonctionnaires
   Aucun fonctionnaire ne doit subir les
  agissements répétés de harcèlement moral qui ont
  pour objet ou pour effet une dégradation des
  conditions de travail susceptible de porter
  atteinte à ses droits et à sa dignité, daltérer
  sa santé physique ou mentale ou de compromettre
  son avenir professionnel

28
La loi n 83-634 du 13 juillet 1983

•   Aucune mesure concernant notamment le
  recrutement, la titularisation, la formation, la
  notation, la discipline, la promotion,
  laffectation et la mutation ne peut être prise à
  légard dun fonctionnaire en prenant en
  considération
• le fait quil ait subi ou refusé de subir les
  agissements de harcèlement moral visés au 1er
  alinéa
• le fait quil est ait exercé un recours au près
  dun supérieur hiérarchique ou engagé une action
  en justice visant à faire cesser ces agissements
• ou bien le fait quil ait témoigné de tels
  agissements ou les ait relatés.
• Est passible dune sanction disciplinaire tout
  agents ayant procédé aux agissements définis
  ci-dessus.
• Les dispositions du présent article sont
  applicables aux agents non titulaires de droit
  public 

29
Le code pénal art. 222-33-2

•   le fait de harceler autrui par des agissements
  ayant pour objet ou pour effet une dégradation
  des conditions de travail susceptible de porter
  atteinte à ses droits et à sa dignité, daltérer
  sa santé physique ou mentale ou de compromettre
  son avenir professionnel, est puni dun an
  demprisonnement et de 15 000 Euros damende 

30
Le harcèlement moral
Au total

•   Un comportement abusif et répétitif sur un
  lieu de travail qui met en danger une personne
  sa qualité professionnelle, son emploi, sa santé,
  son identité, sa vie privée et détruit lambiance
  de travail dune équipe.
• Un comportement pervers, un abus de pouvoir, une
  violence plus ou moins visible, asymétrique et
  punitive, une volonté de nuire plus ou moins
  explicite .

31
Il résulte de ces dispositions

• Pour lemployeur, une obligation de prévention et
  une obligation de protection des salariés
• Pour lauteur des agissements la possibilité
  dune sanction disciplinaire
• Pour les salariés la possibilité dengager des
  poursuites judiciaires contre le harceleur

32
Le harcèlement moral
Une urgence

• La victime dun harcèlement au travail est une
  personne en danger quil faut protéger
• Interrompre ce harcèlement est une urgence
• Objectif diagnostiquer un cas de harcèlement
  professionnel et soutenir la victime
• En privilégiant une approche rigoureuse plutôt
  quune adhésion enthousiaste à un syndrome en
  vogue ou, à linverse, un rejet systématique de
  ces personnes.

33
Le harcèlement moral
Une urgence

• Doù limportance
• - dune bonne connaissance du processus de
  harcèlement
• - de son diagnostic différentiel notamment avec
  le stress professionnel
• - du repérage le plus précocement possible
• - du développement de pratiques de coopérations
  pluridisciplinaires face à cette pathologie.
• - de lévaluation des risques et
  de la prévention primaire.

34
Modélisation du H.M d'après la loi du 17/01/02

• Atteinte des droits de l'homme
• Atteinte de la dignité
• Altération de l'état de santé
• Physique ou psychique
• - Compromettre l'avenir professionnel

Durée
Dégradation des Conditions de travail
Agissements répétés de Harcèlement moral
Objet Ou effet
Différents types
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Caractéristiques communes
aux différentes définitions

• Répétitivité
• Atteinte à la dignité
• Dégradation des conditions de travail
• Altération de la santé physique ou mentale

36
La durée du harcèlement

• Le niveau de connaissance dans ce domaine est
  bien imprécis
• H. LEYMAN estime que pour parler de mobbing, la
  victime doit subir au moins un agissement par
  semaine et ceci pendant une durée minimale de 6
  mois.
• M.F. HIRIGOYEN ne détermine pas de cadre aussi
  strict, estimant que de tels agissements peuvent
  détruire en moins de 6 mois. Pour autant, un
  agissement unique ne renvoie pas au diagnostic de
  harcèlement moral.

37
Eléments requis pour caractériser un harcèlement

• Caractère répétitif des agissements
• Agissements aboutissant à
• une dégradation des conditions de travail
• altération de la santé physique ou mentale
• effets dommageables sur lavenir professionnel
• lintentionnalité nest pas nécessaire

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Le harcèlement moral
Les typologies des situations

• Le harcèlement individuel
• Le harcèlement Institutionnel
• Le harcèlement stratégique
• Le harcèlement transversal ou horizontal

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Les différents types

• Harcèlement individuel. Ce type de harcèlement
  est pratiqué dans un but purement gratuit de
  destruction dautrui et de valorisation de soi
• Harcèlement institutionnel, il participe à une
  stratégie de gestion de lensemble du personnel
  ouvertement impliqué dans la désorganisation du
  lien social
• Harcèlement professionnel ou stratégique organisé
  à lencontre dun salarié désigné, il est destiné
  à détourner les procédures légales de
  licenciement
• Harcèlement transversal ou horizontal. Le
  collectif de travail est ici mis en cause, en
  refusant de remettre en cause lorganisation de
  travail, la souffrance collective est transférée
  vers un bouc émissaire.

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Les niveaux de harcèlement

• Harcèlement horizontal, entre deux salariés de
  même niveau hiérarchique.
• Harcèlement vertical descendant. Le harceleur est
  de niveau hiérarchique supérieur à la victime,
• Harcèlement vertical ascendant. La victime est de
  niveau hiérarchique supérieur au harceleur,
• Harcèlement mixte, coexistence dun harcèlement
  horizontal et dun harcèlement vertical
  descendant.

41
Qui harcèle qui ?

• Prédominance féminine parmi les harcelés (3 fois
  sur 4)
• Forte prédominance masculine parmi les harceleurs
• Tous les secteurs professionnels sont concernés,
  mais trois émergent le
  commerce, les services, le secteur de la santé et
  des activités sociales
• Lâge moyen des victimes serait de 41,73 ans
• Bizarrement, bourreaux et victimes nont souvent
  pas les profils attendus.

42
Les indices de vigilance

• Liés à lactivité de létablissement
• La répartition de la charge de travail dans le
  temps, entre les services, par catégorie dagent
• Les délais de transmission de linformation, de
  réalisation dune tâche
• La communication les informations périodiques
  (nombre de réunion dinformation et taux dagents
  y participant), les modes de communication
  (message électronique, note, affichage,
  intranet) taux de personnes ayant accès à
  linformation (personnel dencadrement,
  exécutants)
• Lévolution de lactivité (volume dactivité, le
  rendement)
• La polyvalence des postes

43
Les indices de vigilance

• Liés au personnel
• lévaluation de lancienneté du personnel,
• les statistiques dA.T. par service ou sur la
  totalité de létablissement,
• les statistiques de M.P.
• la gravité des A.T.
• le nombre de jours de formation par catégories
  dagents,
• le nombre de demandes de mutation,
• lévolution de la carrière,
• la baisse soudaine de primes
• laccroissement de demandes de sanctions
  disciplinaires,
• la baisse soudaine de la notation,
• les recours administratifs.

44
Les indices de vigilance

• Liés au climat social
• le taux et le motif de plaintes de la part du
  personnel (difficulté de prise de congés, charge
  de travail, notation, primes, affectation, refus
  de formation)
• le taux dabsentéisme et les motifs,
• lévolution des psychopathologies,
• lévolution des conduites addictives (drogues,
  alcool, médicaments)

45
Les indicateurs dalerte de mal-être au travail

• Services de Santé au Travail
• Augmentation
• des visites spontanées auprès du médecin du
  travail
• du temps nécessaire découte lors des visites
• des orientations médicales
• de la fréquence et de la gravité des urgences sur
  le lieu de travail liées à des incidents
  conflictuels
• Aggravation des indicateurs de santé négatifs
  (TMS troubles cardio-vasculaires...)

46
Essai de repérage des techniques de harcèlement

• Les techniques relationnelles qui assoient la
  relation de pouvoir
• Tutoyer sans réciprocité, couper la parole,
  utiliser un niveau verbal élevé et menaçant,
  faire disparaître les savoirs faire sociaux...
• Les techniques disolement visent la séparation
  du sujet de son collectif de travail
• Par des changement dhoraires des repas pour le
  séparer de ses collègues habituels, omission
  dinformation sur les réunions...

47
Essai de repérage des techniques de harcèlement

• Les techniques persécutives passent par la
  surveillance des faits et gestes
• Contrôle des communications téléphoniques par
  ampli ou écoute, vérification des tiroirs,
  casiers, poubelles, sacs à mains du salarié,
  obligation de laisser la porte du bureau
  ouverte...

48
Essai de repérage des techniques de harcèlement

• Les techniques dattaque du geste de travail
  visent la perte du sens du travail
• Les injonctions paradoxales
• Faire refaire une tâche parfaitement exécutée,
• Corriger des fautes inexistantes
• La mise en scène de la disparition
• Priver de bureau, de téléphone, de PC, vider les
  armoires
• La reddition émotionnelle par hyper activité
• Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables
  entrenant une situation déchec, un épuisement
  professionnel...

49
Essai de repérage des techniques de harcèlement

• Les techniques punitives mettent en situation de
  justification constante
• Notes systématiques (jusquà plusieurs par jour),
  utilisation de lettre recommandée avec accusé de
  réception, menaces de procédure disciplinaire
  montée de toutes pièces,...

50
LES ELEMENTS DECLENCHANTS

• Liés aux événements, aux situations
• la déstabilisation dune entreprise, dun
  service, dune équipe
• un fait nouveau qui crée une tension excessive
• un défaut dorganisation du travail

51
LES ELEMENTS DECLENCHANTS

• Liés aux personnes, aux relations
  interpersonnelles
• la présence dune personnalité agressive, dun
  prédateur
• un conflit, un désaccord, une divergence
  dopinion
• une particularité qui crée une différence et peut
  susciter une jalousie, entre une personne et son
  entourage niveau détudes, aspect physique,
  culture, religion, situation familiale, sexe

52
LES ELEMENTS FACILITANTS

• 1) Dans lentreprise, le service l équipe
• la pression permanente, la compétition
• la déshumanisation du travail
• le manque de communication
• le manque de règles posées précisément à propos
  de lorganisation du travail, des fonctions, des
  tâches, du respect des personnes et de la
  convivialité
• lindulgence pour le mensonge, la manipulation,
  labsence de moralité, le refus des règles, des
  limites la permissivité, lindifférence, le
  désintérêt, la lâcheté, lagressivité, la
  méchanceté, lenvie, lintolérance

53
LES ELEMENTS FACILITANTS

• 2) Chez la victime
• la non-compréhension de la situation,
  imprévisible, irrationnelle qui se met en place
• certains traits de caractère la conscience
  professionnelle, le sens des responsabilités, une
  sensibilité, une fragilité émotionnelle
• la soumission
• la peur des conséquences

54
LES FACTEURS AGGRAVANTS

• La durée dans le temps qui va user les capacités
  de résistance de la victime
• la précarité de sa situation professionnelle et
  personnelle

55
Les agissements de harcèlement moral

• H. LEYMAN rapporte 45 agissements regroupés en 5
  sous ensembles
• empêcher la victime de sexprimer
• isoler la victime
• déconsidérer la victime par rapport à ses
  collègues
• discréditer la victime dans son travail
• compromettre la santé de la victime
• M.F. HIRIGOYEN décrit également 45 agissements
  regroupés en 4 sous ensembles
• atteindre les conditions de travail
• isoler la victime et la couper des moyens de
  communication
• atteindre la dignité de la victime
• violence verbale, physique ou sexuelle.

56
LES ACTEURS DU MOBBING

• Lagresseur peut être
• une personne qui projette sur lextérieur un mal
  être intérieur
• un responsable hiérarchique qui est lui-même sous
  pression, dans un état de tension extrême et qui
  décharge son stress sur les autres
• un  petit chef  qui abuse de son pouvoir pour
  justifier sa fonction ou pour se faire plaisir
  
  Une personne qui utilise des mécanismes pervers,
  qui a un comportement pervers, des traits de
  caractère pervers ou une personnalité perverse.

57
Exemple de profil de harceleur

• Le manipulateur harceleur
• Lincompétent
• Le tyrannique
• Lambitieux

58
Le manipulateur harceleur

• Reporte ses responsabilités
• Ne communique pas clairement ses demandes, ses
  besoins
• Réponses floues
• Changements dopinions, de comportements en
  fonction des personnes
• Critique sans en avoir lair
• Menaces, suspicions, zizanie

59
Lincompétent

• Incapable de gérer
• Subit la pression des supérieurs
• Rejette le blâme sur lemployé
• Fonctions qui le dépassent

60
Le tyrannique

• Colérique
• Impulsif
• Abus de pouvoir
• Méprise les employés
• Ne supporte pas la critique
• Exige la soumission

61
Lambitieux

• Prêt à tout sacrifier en écrasant lautre
• Veut toujours réduire les coûts
• Cherche à augmenter sa capacité de pouvoir

62

• Lagresseur peut être aussi une entreprise, une
  institution, un établissement à caractère social,
  un organisme politique, une dictature, une secte
  un type de management dont lobjectif est de
  faire démissionner les personnes en temps de
  crise...

63
Les acteurs du mobbing

• Lentourage
• Les personnes de lentourage peuvent laisser le
  harcèlement se dérouler sans intervenir par
• indifférence
• intérêt personnel
• manque de compassion
• peur
• manque de rigueur morale
• méchanceté
• manque de courage

64
Les acteurs du mobbing

• Elles peuvent aussi prendre une part active au
  harcèlement en trouvant un bouc émissaire sur qui
  décharger leur agressivité et en pensant à partir
  dune structure mentale archaïque, que le
  sacrifice dune victime peut protéger le reste du
  groupe .

65
Le tableau clinique

• Les consultations spécialisées ont permis de
  définir le cadre nosographique dans lequel se
  situe le harcèlement moral.
  On définit
  trois phases
• une phase dalerte. Signes peu spécifiques de ce
  que lon nomme une dépression atone ou blanche
  dont le diagnostic est difficile et le résultat
  du seul interrogatoire.
• Une phase détat dont les formes les plus graves
  se manifestent par un tableau de névrose
  post-traumatique
• Une phase de décompensation.
  
  Les modes de décompensation sont
  très variés, toutes les lignées structurelles
  sont possiblement représentées. Le H.M. ne vis
  pas une personnalité, il se révèle dune nocivité
  redoutable sur toutes les lignées structurelles.

66
Clinique du harcèlement moral

• Phase dalerte asthénie et silence
• Forme clinique larvée, difficile à repérer
• Signes précurseurs anxiété, troubles du
  sommeil, du caractère, du comportement
  alimentaire, conduites addictives prise de
  médicaments, psychotropes, consommation dalcool
  augmentée
• Associé à une fatigue inhabituelle
• Signes précurseurs dune dépression
• Cest la phase du tenir

67
Clinique du harcèlement moral

• Phase de décompensation en deux temps
• caractérisée par une angoisse subaiguë
  accompagnée de somatisation (terreur daller au
  travail et idées suicidaires sur le trajet,
  retour en boucle de scènes dhumiliations et de
  brimades, attaques dangoisse, cauchemars
  intrusifs avec réveil en sueur, insomnie
  réactionnelle )
• Atteintes cognitives portant sur la
  concentration, la mémoire et la logique
• Atteintes somatiques (perte ou prise de poids
  importantes, troubles digestifs,
  cardiovasculaires, dermatologiques et
  gynécologiques )

68
Clinique du harcèlement moral

• Phase de décompensation
• La décompensation structurelle.
  Mode de
  décompensation lié à la structure de la
  personnalité (désorganisation psychosomatique,
  bouffée délirante aiguë, paranoïa, dépression
  grave jusquà la TS ...)

69
La névrose post-traumatique

• Pathologie classiquement décrite pour définir
  létat psychologique dans lequel se situent les
  victimes dun traumatisme tel quun holp-up, une
  prise dotage, un braquage, un attentat, une
  prise davion...
• Dans le cas du H.M., on ne retrouve pas
  dévènement traumatique mais on se situe
  incontestablement dans la notion deffraction
  psychique. Les agissements de H.M. comme
  traumatisme initial sont des leviers puissants
  qui conduisent à la modification de lidentité de
  la victime et cassent son équilibre
  psychosomatique.

70
LES CONSEQUENCES

• La victime subit un stress permanent, les
  troubles dont elle souffre sont dautant plus
  graves que le harcèlement se déroule sur une plus
  longue durée.
• Son mal être sapparente à un ensemble de
  Troubles Post-Traumatiques (PTSD) ou syndrome
  psychotraumatique
• Ils mettent en question
• la santé insomnies, dysfonctionnement
  neurovégétatif pouvant entraîner une somatisation
  de plus en plus grave, fatigue, dépression,
  suicide

71

• La personnalité troubles cognitifs de
  lattention, de la concentration, confusion,
  irritabilité, agressivité, traits de caractère
  névrotiques, hystérie, obsessions, phobies,
  refoulement, attitudes paranoïaques,
  dissociation, traumas anciens pouvant remonter à
  la surface. Culpabilité, sentiment de
  vulnérabilité, pessimisme
• Les capacités de travail, lemploi
• la vie privée
• Si ces troubles ne sont pas reconnus pour ce
  quils sont, il risque dy avoir psychiatrisation
  des symptômes et la personne ne recevra pas les
  soins appropriés à son état.

72
TROUBLES POST-TRAUMATIQUESimmédiats, différés

• Syndrome de répétition, reviviscences,
  cauchemars, hallucinations, perte du sentiment de
  réalité, de repères dans le temps et lespace
• Sensibilité excessive aux stimuli
• Manifestations neurovégétatives
• Troubles du sommeil
• Troubles du caractère, hypervigilance, anxiété,
  irritabilité, asthénie, phobies, conduites
  dévitement, obsessions

73

• Troubles intellectuels de lattention, de la
  concentration
• Troubles de la personnalité, perte de confiance,
  sentiment très fort de vulnérabilité, perte
  dintérêt, pessimisme, attitude de retrait ou
  dagressivité
• Les troubles peuvent être consécutifs à
  lévénement, des résurgences émotionnelles
  peuvent se produire une à deux semaines après, ou
  plusieurs mois plus tard, les personnes peuvent
  développer des troubles post-traumatiques (PTSD)

74

• Le harcèlement ne vise pas une personnalité
  particulière, mais se révèle dune redoutable
  nocivité sur toutes.
• Néanmoins...

75
La personne harcelée

• peut être
• consciencieuse, prenant son travail très à cur
• porteuse dun sens aigu de la justice
• sensible, cherchant à donner une bonne image
  delle-même (ce qui peut susciter lenvie)
• différente des autres (sexe, physique, couleur,
  religion, diplôme)
• quelquun qui a subi dans son enfance une
  éducation répressive, qui a des modèles de
  comportement de soumission

76
La personne harcelée

• est rarement choisie chez les faibles
  personnalités lorsquune personne réagit à
  lautoritarisme dun chef et refuse
  lasservissement, elle peut devenir la cible du
  harcèlement il peut aussi être déclenché par
  lenvie beauté, jeunesse, richesse, aisance,
  diplômes, attributs dont le chef est dépourvu.
• Pour lessentiel, le conflit nest jamais avoué
  lagresseur refuse dexpliquer son attitude. Ce
  déni paralyse la victime qui ne peut se défendre.

77

• A un moment de sa vie professionnelle, elle se
  trouve à la mauvaise place
• Elle ne devient une cible, une proie que parce
  que le hasard, les circonstances lui font
  rencontrer un prédateur
• Elle nest pas une victime consentante, elle peut
  réagir et se défendre

78
VERS LE DENOUEMENT

• Une fois le processus de harcèlement mis en
  place, il fonctionne comme un piège
• la personne victime se sent de plus en plus mal à
  laise, elle accumule les ancrages négatifs par
  un mécanisme de réaction circulaire, elle
  sattend sans cesse à ce que les choses se
  passent mal et devient phobique, agressive
• Puis le jour arrive où elle va finir par se poser
  des questions
• Elle a alors le sentiment davoir été trompée,
  elle peut s accuser dimpuissance et ressentir
  de la culpabilité
• Elle peut enfin réagir, chercher de laide,
  demander réparation ou échapper à la situation
  par la maladie, la démission, labandon de son
  emploi et même le suicide

79
Le harcèlement moral
Ne se définit pas par les conséquences
effectivement atteintes

• Il se définit par la méthode utilisée et les
  effets recherchés que ceux-ci soient atteints ou
  non.

80
REPARATION DES DOMMAGES SUBIS PAR LA PERSONNE
HARCELEE

• La personne victime de harcèlement qui demande de
  laide se trouve dans un état de confusion et de
  mal être.
• La priorité est de la soustraire au harcèlement
  (arrêt maladie) et de lui donner les soins
  médicaux et psychologiques nécessaires afin
  quelle retrouve équilibre et énergie pour
  pouvoir faire face à la situation et chercher un
  soutien après de personnes compétentes.

81
LES CONSEQUENCES

• Pour léquipe et lentreprise
• - absence de convivialité dans les relations
• - désintérêt pour le travail
• - gaspillage de temps et dénergie
• - congés de maladie, coût médical
• - indemnités de licenciement
• - etc
• UNE PERTE DE PRODUCTIVITE ET DARGENT TRES
  IMPORTANTE

82
Le diagnostic différentiel

• Limportante présence sociale du H.M. conduit
  notamment les C.C.P.P. à répondre à de nombreuses
  plaintes de la part des salariés.
• La moitié des patients vus souffrent réellement
  de H.M.
• Le fait que ces personnes ne souffrent pas de
  H.M. ne doit pas conduire à penser que ces
  personnes néprouvent aucune douleur
  psychologique ou physique

83
Le diagnostic différentiel

• Le stress
• Lépuisement professionnel
• Le conflit
• La maltraitance managériale
• Les agressions ponctuelles
• Les mauvaises conditions de travail
• Les contraintes professionnelles
• Autres
• Harcèlement sexuel ...

84
STRESS

• Ethymologie
• latin STRINCERE serrer
• ancien français DETRECE passer par un passage
  étroit
• Définition de lAgence Européenne pour la
  Sécurité et la Santé au Travail (2000)
  Un état de stress survient
  lorsquil y a déséquilibre entre la perception
  quune personne a des contraintes que lui impose
  son environnement et la perception quelle a de
  ses propres ressources pour y faire face.

85
Le stress

• Définit par H. SEYLE comme
  
  
  un syndrome général dadaptation qui est le
  résultat de toute demande forte de lorganisme
• Le stress est subit lorsque les exigences, ici du
  monde du travail, dépassent les capacités
  dadaptation de lindividu.
• Les causes de stress dans le monde du travail
  sont diverses.
  Elles peuvent
  être liées aux conditions de travail (surcharge
  quantitative et/ou qualitative, danger, horaires
  décalés), à lambiguité des rôles, aux facteurs
  relationnels (divergence, manque de soutien
  social), à lévolution de carrière (trop lente
  ou rapide, sécurité de lemploi, ambition
  frustrée..), à lorganisation des structures et
  enfin à larticulation vie privée/travail.

86
Stress

• Stade dalerte
• réaction immédiate et brève de mobilisation des
  ressources
• augmentation vigilance, fréquence cardiaque,
  sécrétion dadrénaline 80, noradrénaline 20
• Stade de résistance
• variable dun individu à lautre
• sécrétion de glucocorticoïdes qui augmentent la
  glycémie pour apporter lénergie aux muscles-
  cur-cerveau autorégulé
• Stade dépuisement
• si persistance, capacité dadaptation débordée
  -rupture de léquilibre-décompensation

87
Accord Cadre Européen sur le stress au travail8
octobre 2004

• Définition
  Le stress est un état accompagné de
  plaintes ou dysfonctionnements physiques,
  psychologiques ou sociaux et qui résultera du
  fait que les individus se sentent inaptes à
  combler un écart avec les exigences ou les
  attentes les concernant.
  Lindividu est capable de gérer la pression
  à court terme qui peut être considérée comme
  positive mais il éprouve de grandes difficultés
  face à une exposition prolongée à des pressions
  intenses

88
Enquêtes Conditions de Travail DARES1984-91-98

• Travail sous pression
• Maintien de lorganisation taylorienne avec
  adaptation à just-time, zéro stock etc. donc
  diminution des temps morts et augmentation de la
  dépendance des opérateurs
• Polyvalence et modifications des tâches
• Gommage de la notion de métier et savoir faire
  partagé
• Facteurs de pénibilité mentale
• Liés à laugmentation des contraintes liés au
  temps et contrôle surtout chez les cadres
• Secteurs dactivité
• Secteur tertiaire surtout de service le plus
  sensible

89
Selon enquête de perceptionLouis HARRIS

• Réalisée en octobre 2004, le stress est le
  premier risque cité par les salariés parmi ceux
  auquels ils sont suceptibles dêtre exposés dans
  leur activité professionnelle près de quatre
  actif sur dix (38), tandis que 13 sestiment
  susceptibles dêtre harcelés moralement ou
  physiquement.

90
Fondation Européenne pour lamélioration des
conditions de travail de Dublin (2001)

• 28 des salariés européens disent avoir des
  problèmes de stress en relation avec une
  situation de travail

91
Il ny a des bon stress

• Ni pour le salarié...
• troubles psycho-somatiques
• vieillissement prématuré
• troubles psychiatriques
• Ni pour lentreprise...
• performances
• absentéisme
• retards
• état desprit des salariés
• accidents
• turn-over

92
OIT Rapport 2000

• Les interventions sur le stress au travail
  peuvent être primaires (réduction des sources de
  stress), secondaires (aider les individus à
  développer des compétences à faire face au
  stress), et tertiaires (prendre en charge les
  individus affectés par le stress)

93
Accord cadre Européen sur le stress au travail8
octobre 2004

•  En vertu de la directive cadre 89-391 tous les
  employeurs ont lobligation légale de protéger la
  sécurité et la santé des travailleurs 
  La
  lutte contre les problèmes de stress au travail
  peut être menée dans le cadre dune procédure
  globale dévaluation des risques, par une
  politique distincte en matière de stress et /ou
  par des mesures spécifiques visant les facteurs
  de stress identifiés.

94
Le H.M et le stress.
95

• Le stress est trop souvent confondu avec le
  harcèlement (pas de volonté de nuire à autrui)
• Certaines organisations de travail peuvent
  générer du stress
• Le stress ne devient destructeur que par excès
• Le harcèlement est destructeur par sa nature même

96
Lépuisement professionnel

• Le burn-out
• entraîne un syndrome psychologique à 3 dimensions
  
• lépuisement émotionnel (sentiment de fatigue)
• la dépersonnalisation (insensibilité et réactions
  impersonnelles vis-à-vis des usagers)
• et réduction de laccomplissement personnel
  (faible sentiment de compétence et de
  reconnaissance de leffort accompli dans le
  travail).
• Les conséquence néfastes sont la dépression, la
  réduction de lestime de soi, labsentéisme, la
  diminution de lefficacité et lapparition de
  conflits interpersonnels.

97
Syndrome de KAROCHI

• Décrit au Japon comme ultime évolution du stress
  professionnel avec un AVC ou un IDM massif
• reconnu depuis 1987 en AT
• lié à la surcharge du temps de travail (moyenne
  de plus de 50 heures supplémentaires par semaine)
• Aux USA - cohorte de REICH - de 117 patients
  montre une instabilité électrique myocardique,
  associée à une vie quotidienne décrite comme sans
  issue et des évènements psychiques forts et
  répétés.

98
Le conflit

• Définition (petit Larousse)
• Base latine conflictus se heurter.
  Violente opposition matérielle ou morale
  synonyme de lutte, de dispute.
  Le conflit
  relève de lopposition de sentiments, dopinions
  entre des personnes ou des groupes.
  
  Régler un conflit implique de permettre à chacun
  de présenter sa perception de la situation et
  daboutir à une médiation.

99
Le H.M et le conflit

• Le rôle du conflit dans le H.M est là encore mal
  définit, si pour LEYMANN, il est à l'origine des
  situations du mobbing. M.F HIRIGOYEN estime que
  c'est l'absence de conflit qui est à l'origine du
  H.M.

100
La maltraitance managériale

• Caractérisation du comportement de certains
  dirigeants qui traitent leurs salariés avec
  violences, invectives et sans respect.
• Lensemble du collectif de travail est ici visé.
• Une solution est possible si le collectif
  intervient.
• Labsence ce cohésion du collectif peut conduire
  à la focalisation sur un salarié de ces
  comportements et se transformer en H.M.

101
Les agressions ponctuelles

• Un acte unique quelque soit sa violence ne peut
  être du harcèlement
• Il ny a pas préméditation
• Cet acte peut être le résultat dune impulsivité

102
Les mauvaises conditions de travail

• Travailler dans un bureau étroit avec un mauvais
  éclairage et un siège de bureau de mauvaise
  qualité ne constitue pas un acte de harcèlement
  en soi, sauf si un seul salarié est concerné et
  que ces conditions de travail sont destinées à le
  décourager. Il en est de même pour la surcharge
  de travail, elle ne devient harcèlement que si il
  y a dérapage et que le but, conscient ou
  inconscient, est de faire craquer le salarié
  M.F. HIRIGOYEN

103
Les contraintes professionnelles

• On ne peut parler de harcèlement lorsque la
  finalité dune décision est dexécuter de bonne
  foi le contrat de travail.
• Lincapacité à admettre lexercice naturel de
  lautorité. Tout travail comporte un certain
  degré de contraintes et de dépendances.
• Il faut apprendre à faire passer des messages de
  façon respectueuse et en tenant compte de la
  personnalité de lindividu.

104
autres

• Harcèlement sexuel
• Authentiques paranoïas
• Allégations mensongères

105
Le H.M. et après ?

• Les différentes études menées
  rapportent que
• Au niveau de leur état de santé
  ils sont tous dans un état de santé précaire.
• Au niveau professionnel, ils retrouvent rarement
  un emploi.
• Au niveau juridique, 2/3 dentres eux ont porté
  plainte. Laccompagnement
  est, dans ce domaine, indispensable.

106
Ce quil faut faire Prendre en charge la
personne harcelée

• Protéger la victime, la soustraire au harcèlement
  le plus rapidement possible.
• Mettre en uvre les traitements nécessaires,
  médicaux et psychologiques pour lui donner les
  moyens de faire face à la situation et prévenir
  les complications dune situation entrain de se
  mettre en place et lirréversibilité éventuelle
  du processus.
  (importance de la
  sensibilisation des médecins traitants)

107
Le salarié

• Il doit avoir conscience de la violation de ses
  droits fondamentaux.
• De la nécessité de sortir de lisolement, de
  rechercher des appuis en interne et externe.
• De constituer la chronologie des faits par le
  biais dun journal des évènements et la
  conservation des données objectives (écrits,
  notes, e mail...)
• Dessayer de recueillir les témoignages des
  salariés présents dans lentreprise, les anciens
  salariés, les clients, les fournisseurs.

108
Prendre en charge la personne harcelée

• Laccompagner dans les démarches quelle décidera
  daccomplir avec un soutien juridique en vue de
  trouver la solution la plus acceptable maintien
  dans lentreprise, mutation ou changement de
  service, licenciement officiel, prudhommes,
  tribunaux ...

109
Ce quil faut faire

• La solution est collective.
  Contre cette pathologie de la solitude, le
  salarié doit savoir vers qui se retourner.
• Face à une situation de harcèlement, il faut
  mobiliser les ressources en interne et en
  externe .
  Le
  harcèlement au travail est à considérer comme un
  risque professionnel.
  Sa prévention sorganise autour du
  dispositif de prévention classique.

110
Prévention et réglementation

• L. 122-51 mission générale de prévention de
  lemployeur
• L. 230-2
• Protection de la santé physique et mentale des
  salariés
• Planification de la prévention dans un ensemble
  cohérent intégrant technique, organisation du
  travail, conditions de travail, relations
  sociales, influence des facteurs ambiants

111
Prévention et réglementation

• L. 236-2 mission du CHSCT contribue à la
  protection de la santé physique et mentale des
  salariés et propose des actions de prévention
• L. 241-10-1 médecin du travail mutations,
  transformations de postes rôle élargi à la
  santé mentale
• L. 422-1-1 rôle des DP
  procédure dalerte
• L. 122-34 le règlement intérieur mentionne
  linterdiction de toute pratique de harcèlement
  moral

112
Code du travail

• Art. L. 122-51 mission générale de prévention de
  lemployeur
• Art. L. 122-52 en cas de litige partage dans
  la charge de la preuve
• Art. L. 122-53 possibilité daction en justice
  pour les syndicats
• Art. L. 122-54
  une
  procédure de médiation peut être envisagée
  
  choix du médiateur accord entre les
  parties
• Art. L. 152-1-1 un an demprisonnement et amende
  de 3750 euro ou lune de ces peines

113
Code pénal

• Art. 222-33-2 le harcèlement moral
• Art. 226-13 et 226-14 le secret professionnel
• Art. 423-7 lobligation de discrétion
  professionnelle des délégués syndicaux
• Art. 40 linformation du procureur de la
  république en cas de connaissance dun délit

114
Code pénal

• Art. 223-6 alinéa 2 non assistance à personne
  en danger
• Art. 225-14 sanction en cas datteinte à la
  vulnérabilité
• Art. 433-5 sanction en cas datteinte à la
  dignité
• Art. 225-1 et 225-2, art. 432-7 sanction pour
  atteinte au principe de non-discrimination.

115
La pluridisciplinarité

• Les conditions de travail sont de la
  responsabilité de lemployeur, la prévention de
  leur dégradation est laffaire du collectif de
  travail lemployeur, le CHSCT, les DP, les DS,
  lIT, le Médecin du Travail et le salarié lui
  même
• Latteinte des droits de lhomme renvoie aux
  compétences des juristes
• Latteinte de la dignité renvoie aux valeurs de
  la commission des droits de lhomme
• Létat de santé relève de compétences médicales
  (M.tt, MT, psychiatre, psychologue )
• Lavenir professionnel concerne en premier lieu
  la victime, sa famille et son entourage,
  lemployeur et le médecin du travail.

116
En interne

• Les syndicats
• 6 des salariés sont syndiqués, dont les 2/3 dans
  le secteur publique.
• Les salariés les plus jeunes sont moins
  syndiqués.
• Lorsquils sont présents
• Ils peuvent réagir en premier pour dénoncer les
  cas de maltraitance et management barbare (en
  amont)
• Il ne faut pas officialiser trop tôt une
  situation de harcèlement (respecter la
  présomption dinnocence de lagresseur)
• Lofficialisation ne peut être réalisée que dans
  un second temps, si la direction ne prend pas de
  mesure face au signalement.
• Ne pas oublier le droit dalerte

117
En interne

• Le C.H.S.C.T.
• Il procède à lévaluation des risques et veille à
  lamélioration des conditions de travail
• Il contribue à la protection et à la sécurité des
  travailleurs.
• Il peut inscrire le harcèlement à lordre du
  jour.
• Il peut demander le recours à un expert agréé.
• Le droit dalerte (peut également être utilisé
  par les D.P.)

118
Les acteurs médicaux

• Nécessité dun réseau, ils sont les premiers à
  développer la coopération pluridisciplinaire
  plutôt quune suite de consultations
  spécialisées.
• Sont concernés
• Le médecin du travail,
• Le médecin du travail, les psychiatres et
  psychologues, les centres de pathologie
  professionnelle, le médecin conseil.
• Le comité médical, la commission de réforme

119
Le médecin du travail

• Il doit repérer les organisations de travail
  pathogènes
• Il doit dépister les signes dalerte en amont
  (écoute de la victime, aide à lidentification de
  processus)
• Aider à trouver des solutions adaptées
• Lutilisation de linaptitude temporaire et
  contact avec médecin traitant
• afin de faire cesser le harcèlement qui est une
  urgence, il peut demander une mutation ou un
  aménagement de poste
• Il peut alerter notamment, les membres du CHSCT
• Faire une déclaration de MCP
• Rendre compte de laugmentation des souffrances
  au travail dans sa fiche dentreprise, son
  rapport annuel.(actions dinformation des
  partenaires sociaux et des salariés, renvoyer au
  débat social dans lentreprise)

120
Linaptitude, larticle L. 241-51-1

• Linaptitude au poste de travail pour danger
  grave et imminent en une seule visite nécessite
• une situation clinique grave, une situation de
  travail sans issue et seulement après étude de
  poste,
• de le faire avec laccord du salarié, il
  nécessite un travail dexplication et
  délaboration
• Respect du secret professionnel (le médecin du
  travail ne peut justifier les motifs cliniques ou
  organisationnels qui ont sous-tendu sa décision)
• Lavis dun psychiatre sur létat de santé
  psychique de la personne est nécessaire

121
Les autres acteurs médicaux

• Le médecin traitant place centrale dans le
  réseau de coopération
• Le psychiatre doit être sollicité précocément
  pour éviter une aggravation de la décompensation
• Le médecin conseil doit tenir compte de cette
  pathologie émergente. (A.T.?, M.P. via CRRMP)
• Les centres de patho. prof. participent à la
  coordination des acteurs.
• Le MIRTMO, position de tiers, appui et conseil du
  médecin du travail. Il peut être saisi au titre
  de larticle L.241-10-1
  prises
  de décisions collégiales qui insèrent le patient
  dans un collectif thérapeutique qui le dégage de
  sa situation disolement.

122
Linstitution judiciaire

• Le juge des affaires de la sécurité sociale
• Le juge administratif pour la fonction publique
• Le juge pénal
• Le juge prudhomal (juge du contrat de travail),
• Le juge civil

123
Pour les juristes

• Ils examinent les faits suivants
• Le détournement du lien de subordination
• Incivilité à caractère vexatoire, refus de
  dialoguer, mots qui blessent
• Le détournement des règles disciplinaires
• Sanctions injustifiées basées sur des faits
  inexistants ou veniels
• Le détournement du pouvoir de direction
• Ne pas donner de travail, donner des objectifs
  irréalisables, donner du travail inutile
• Le détournement du pouvoir dorganisation
• Modifier arbitrairement les conditions de travail
  ou les attributions essentielles du poste de
  travail

124
Les associations

• Rôle important dappui et de conseil

125
Se donner les moyens de prévenir le harcèlement
en entreprise

• Prévention primaire
• En utilisant la formation, le harcèlement peut
  être évité en apportant aux personnes une
  information claire, concrète, objective sur son
  processus.
  On peut combattre lignorance,
  lagressivité et leurs effets négatifs par la
  connaissance, lintelligence de la tête et du
  cur

126
Se donner les moyens de prévenir le harcèlement
en entreprise

• Prévention primaire
• En mettant en place dans lentreprise une
  procédure, un médiateur qui ait la possibilité
  dintervenir, des modalités de résolution de ce
  genre de difficultés, des dossiers de faits, des
  groupes de discussions .

127

• En réintroduisant léthique dans lentreprise
• Lemployeur doit prendre toutes les mesures
  nécessaires en vue de prévenir le harcèlement. Il
  doit protéger la santé physique et mentale des
  salariés et planifier la prévention en y
  intégrant notamment les risques liés au
  harcèlement moral.
• Le réglement intérieur doit rappeler les
  dispositions relatives à linterdiction de toute
  pratique de harcèlement moral.

128
Conclusion

• Pathologie de la solitude émergente à linterface
  du psychologique, de lorganisationnel et des
  rapports sociaux.
• La tentative de résolution du problème quil pose
  se situe en amont, il faut repenser les rôles,
  missions et légitimités de chaque acteur pour
  mettre en place des pratiques de coopération

129
Le harcèlement moral en entreprise

• Une réalité à reconnaître
• QUE PEUT ON FAIRE ?
• Savoir y penser
• Ecouter
• Travailler en réseau