LE TRANSFERT DES APPRENTISSAGES DANS LE CADRE D

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LE TRANSFERT DES APPRENTISSAGES DANS LE CADRE
DUN PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP

• Jean-François Roussel
• Professeur
• Université de Sherbrooke
• Campus de Longueuil

Tous droits réservés. Toute reproduction ou
utilisation sans lautorisation de lauteur est
interdite.
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Introduction

• Cette présentation témoigne dune démarche en
  recherche.
• Bien quelle vise à fournir des pistes daction,
  elle ne prétend pas présenter une instrumentation
  exhaustive.
• Elle propose avant tout une relecture des
  croyances liées au transfert.

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Plan de la présentation

• Questionnement de certaines croyances
• Pourquoi sintéresser prioritairement au
  transfert
• Taxonomie et définition du transfert
• Description sommaire de la recherche
• Principaux résultats
• Recommandations

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Bien plus quun suivi!

• Le transfert doit être vu de façon systémique et
  est lié
• aux caractéristiques individuelles de
  lapprenant
• à lapproche pédagogique
• au soutien dans lenvironnement.
• Une stratégie efficace de transfert devrait
  toucher ces trois éléments.

Croyance La possibilité de transférer les
apprentissages en milieu de travail est souvent
liée à la qualité du suivi post-formation.
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Bien plus que le coaching du superviseur
Cest pourtant lapprenant qui se situe au cœur
du transfert! Bien que lapprentissage et le
transfert aient des points communs, le transfert
nécessite des pratiques pédagogiques spécifiques.
Croyance Le superviseur est souvent considéré
comme lacteur clé du transfert.
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Bien plus quun processus en milieu de travail
À tout le moins, le transfert débute en
formation! Son aboutissement, par contre, se
situe en milieu de travail. Dès que lapprenant
traite les connaissances transmises et quil en
perçoit lutilité par rapport à sa tâche, le
processus de transfert débute.
Croyance Le transfert des apprentissages se
situe en milieu de travail quelque temps après la
formation.
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Bien plus quune simple
application

• Le transfert nécessite le plus souvent
• une recontextualisation
• une adaptation au milieu de travail
• un processus de résolution de problèmes.
• Il est inefficace de suggérer à lapprenant de
  reproduire en milieu de travail précisément ce
  quil a appris en formation.

Croyance Le transfert des apprentissages est le
plus souvent défini comme lapplication des
apprentissages réalisés en formation.
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Bien plus quun type de transfert
Il existe au moins deux types de transferts
rapproché et éloigné.Le transfert est
différencié et multidimensionnel. Plus quune
classification, ces types de transferts font
appel à des processus cognitifs différents et
donc à des pratiques pédagogiques
spécifiques.  Transfer is not just one thing. 
(Holton et Baldwin, 2003)
Croyance Le transfert est vu comme un concept
unique, non différencié.
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Pourquoi sintéresser prioritairement au
transfert?

• Chercheurs et praticiens affirment quenviron 10
  des activités de formation mènent à des
  résultats en milieu de travail.
•  Bien quil nexiste que des bases empiriques
  limitées afin davancer un tel pourcentage, les
  constats émis par les praticiens confirment que
  les investissements réalisés en formation
  constituent un véritable gaspillage, en raison du
  faible niveau de transfert.  (Holton et
  Baldwin, 2003)

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Pourquoi sintéresser prioritairement au
transfert?
 La grande majorité des recherches effectuées
démontrent que malgré les millions investis aux
États-Unis dans le secteur public, notamment, il
demeure impossible daffirmer que la formation
se révèle en mesure daméliorer tant les
comportements que les attitudes.  (Haskell,
2001)
 Les employés au sein de notre entreprise sont
en mesure dappliquer entre 10 et 20 de ce
quils ont appris en formation. Il faut envisager
de nouvelles actions afin daugmenter ce
résultat.  (Matt Daféo, v.-p. Service clientèle
et formation, Black Decker)
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Doù vient le mot  transfert 

•  TRANS  ? Dun côté à lautre
•  FERRE  ? Porter / transporter

Il sagit donc dun TRANSPORT DAPPRENTISSAGE
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Vers une taxonomie du transfertQuatre types de
transfert
_
Adapté de Haskell (2001)
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Quatre types de transfert différents
Type de transfert Niveau de différence contexte/contenu Exemples types Pratiques pédag. privilégiées
Transfert de contexte Contexte différent, environnement, interaction Contenu relativement similaire Logiciels bureautique Opérations équipements simples Automatisation de lapprentissage par une pratique soutenue dans des contextes variés
Transfert rapproché Contexte différent, environnement, interaction Contenu généralement plus complexe Opérations équipements simples
Transfert éloigné Contexte et contenu changements significatifs Résolution de problèmes Développement de compétences interpersonnelles Métacognition Recontextualisation
Transfert créatif Contexte et contenu découverte dun nouveau champ dapplication à lapprentissage Recherche et développement Innovation À créer
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Différents mais unis!

• Bien que différents, les transferts rapproché et
  éloigné peuvent être mis en commun dans le cadre
  dune même séquence dapprentissage.
• Les experts possèdent à la fois certains patterns
  relativement automatisés et des principes plus
  complexes dont la mise en application varie selon
  le contexte.

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Finalement, une définition
Le transfert des apprentissages est lutilisation
réalisée par un individu des connaissances,
savoirs et habiletés appris en formation dans le
cadre de situations de travail comportant un
certain degré de nouveauté, afin daméliorer sa
performance en lien avec les exigences de
lentreprise.
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Une recherche appliquée en entreprise

• Un programme de formation de 3 jours à
  lintention des superviseurs dune entreprise
  dans le secteur des médias
• Donné en alternance sur 16 mois
• Une collecte de données quantitative et
  qualitative.
• Un échantillon de 41 gestionnaires de premier
  niveau
• Des activités de formation portant sur
• le rôle de gestion
• le coaching
• la responsabilisation de léquipe

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Une évaluation du transfert en lien avec la
performance en poste

• Extrait dun profil du gestionnaire développé au
  sein de lentreprise et approuvé par le comité de
  direction

Indicateur de performance Efficacité dexécution
Partager la vision de lentreprise avec les membres de mon équipe. 1 2 3 4 5
Traduire la vision de lentreprise en implantant au sein de mon équipe les stratégies opérationnelles appropriées. 1 2 3 4 5
Établir avec chacun des membres de mon équipe des attentes et des objectifs clairs. 1 2 3 4 5
Aider les membres de mon équipe à atteindre leurs buts. 1 2 3 4 5
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Un accompagnement soutenu de la formatrice

• Afin de lamener à utiliser des pratiques
  pédagogiques favorisant chez lapprenant le
  développement de la métacognition.
• Formation
• Observation
• Feedback
• Autoévaluation et réflexivité

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Afin de chercher à mieux savoir

• Sil existe des liens positifs entre le transfert
  éloigné des apprentissages
• ET
• des pratiques pédagogiques favorisant chez
  lapprenant le développement de la métacognition
• ET
• des facteurs environnementaux

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Les limites de la recherche

• Résultats en fonction de la perception des
  acteurs
• Désirabilité sociale Formation obligatoire
• Effet Pygmalion Présence active du chercheur
• Subjectivité consciente et négociée du chercheur
• Résultats se généralisant à des contextes de
  formation similaires

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Une augmentation moyenne de 10 de la
performance perçue!
Bien que le niveau de performance perçue augmente
en lien avec lexpérience en gestion,
lamélioration de la performance vaut tout autant
pour les gestionnaires moins expérimentés que
plus expérimentés.
À notre connaissance, aucune autre recherche
publiée na évalué, sur une période de 16 mois,
le transfert éloigné des apprentissages en lien
avec la performance de retour en poste. Ces
résultats se comparent avantageusement à ceux
obtenus dans des recherches similaires.

• Quatre indicateurs qui structurent le profil
• Efficacité dexécution 14
• Développement de la relève 11
• Amélioration continue des pratiques 7
• Qualité de la communication 1 (non
  significatif)

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Des résultats qui soutiennent le concept de
transfert éloigné
 Je men suis servi comme un guide Je ne
lai pas utilisé vraiment comme dans la formation
Je lai adapté à mes besoins, à ce que
javais à faire avec mon équipe.  (Une
participante)
Le transfert éloigné nécessite une adaptation,
une recontextualisation. Fournir des outils nest
pas suffisant
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Des résultats qui soutiennent le concept de
transfert éloigné
Bien quil est possible de relier le transfert
des apprentissages à des outils de gestion, ce
sont tout autant des principes et des idées qui
font lobjet du transfert éloigné.
 Dans le fond, ce que je vais chercher ce nest
pas la technique en tant que telle, comme la
réflexion quelle me fait faire Cest le
principe, lidée.  (Une participante)
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Sur quoi le transfert repose-t-il?
Cette conception relative à lobjet même du
transfert va à lencontre de la croyance
répandue selon laquelle les contenus plus
opérationnels (outils, techniques) constituent
les contenus les plus propices au transfert. Cela
napparaît pas le cas dans un contexte de
transfert éloigné.
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Transfert et performance en poste vont de pair
La majorité des participants interviewés dans le
cadre de la recherche ont établi, à la suite de
la formation, des liens positifs avec la
performance en poste évaluation du rendement,
impact positif sur les ventes, etc.
 Je te dirais quon a mis en pratique le
principe de collaboration On a réduit le
nombre dheures supplémentaires et jai obtenu
mon résultat de main-dœuvre.  (Un participant)
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Des pratiques pédagogiques positivement liées au
transfert

• 18 pratiques pédagogiques spécifiques utilisées
  par un formateur ont un lien positif significatif
  avec le transfert.
• Ces pratiques visent à développer chez
  lapprenant la métacognition.
• À notre connaissance, aucune autre recherche
  publiée navait établi de lien positif entre des
  pratiques pédagogiques utilisées par un formateur
  et le transfert des apprentissages.

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Quest-ce que la métacognition?

•  Des habiletés de planification, de contrôle et
  dautorégulation comprenant la capacité dun
  individu à déterminer les stratégies les plus
  appropriées afin de faciliter lacquisition des
  connaissances et leurs utilisations
  potentielles.  (Ford et Kraiger, 1995)
• Lindividu a donc certaines croyances face à
  lui-même, à la tâche à accomplir, à la meilleure
  façon dy parvenir, qui lamènent à ajuster ses
  pratiques selon les résultats produits.

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À quoi ressemblent ces pratiques?
Lors de la mise en route des activités dapprentissage et à la suite des exemples donnés, comme formatrice jai
communiqué mes questionnements, mes croyances, etc. 1 2 3 4 5
invité les participants à me poser des questions ou à me formuler des commentaires. 1 2 3 4 5
posé des questions ou réalisé des interventions afin daider les participants à préciser leurs buts personnels. 1 2 3 4 5
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Suivant un processus spécifique

• Se donner en exemple et non seulement donner des
  exemples
• Communiquer ses questionnements, ses croyances
• Aider les participants à clarifier leurs façons
  de faire
• Donner du feedback
• Favoriser le feedback des pairs
• Faire partager ce feedback
• Identifier comment les apprentissages pourraient
  être utilisés

Adapté de Lafortune, Jacob et Hébert (2003)
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Se donner en exemple la pratique pédagogique la
plus significative
 Elle parle de son vécu à elle, alors je trouve
ça plus facile de voir les situations à analyser,
puis de comprendre et dire si cest vrai. 
(Une participante)
 Sutiliser en exemple, cest comme dire aux
participants écoutez, si je peux le faire, vous
le pouvez aussi.  (La formatrice)
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Quen est-il des facteurs environnementaux ?

• Malgré une formation spécifique pour les cadres
  supérieurs et intermédiaires, des mécanismes
  planifiés de suivi etc...
• Le niveau de présence des facteurs
  environnementaux engagement du supérieur
  immédiat, possibilité de mise en application des
  apprentissages, climat de transfert etc. demeure
  limité.

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Le soutien des pairs plus que le suivi du
supérieur immédiat?

• Cest le soutien des pairs et la rétroaction
  informelle qui entretiennent les liens positifs
  les plus significatifs pour le transfert.
• Ce résultat a également été obtenu dans le cadre
  dautres recherches récentes.
• Il apparaît actuellement impossible de prédire le
  transfert à laide dun modèle unique de
  facteurs. Cest la culture organisationnelle qui
  semble la plus déterminante.

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Une relation dapprentissage de confiance et de
réciprocité!

•  Javais une rencontre à faire avec mon équipe.
  Jai tout écrit à ma patronne, puis je me suis
  pratiquée avec elle pour me préparer. Après,
  jétais rendue la patronne et elle, lemployée. 
  (Une participante)
•  Il y a une question de confiance qui est là. Et
  la confiance, cest long à acquérir.  (Un
  participant)
•  On va faire, chacun à notre tour, des jeux de
  rôles avec des observateurs, en équipe.  (Une
  participante)

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Être aux commandes de son développementLimport
ance dune démarche de développement
professionnel
La majorité des participants rencontrés ont
souligné que leur participation à la formation
leur permettait de soutenir un projet
professionnel. Mais ce projet doit se situer en
concordance avec les objectifs de la formation,
sans quoi le transfert pourrait bien se révéler
négatif!
 Dans le cadre de mon nouveau poste, il faut que
jaie les deux pieds sur le bon bord il faut que
je vire complètement.  (Une participante)
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Des recommandationsGestion du programme

• Offrir des programmes de développement du
  leadership à des gestionnaires de premier niveau
  de tous niveaux dexpérience.
• Évaluer le transfert des apprentissages en lien
  avec la performance de retour en poste, à laide
  dun profil bâti au sein de lentreprise.

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Des recommandationsPédagogie

• Former les formateurs à la métacognition et à des
  pratiques pédagogiques permettant son
  développement chez lapprenant.
• Introduire des activités dapprentissage
  favorisant
• ladaptation et la recontextualisation des
  apprentissages réalisés en formation
• la réflexion des participants afin quils
  dégagent des principes, des idées.
• Mettre en place des dispositifs afin de favoriser
  lémergence de projets de développement
  professionnel.

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Des recommandationsFacteurs environnementaux

• Mettre en place des dispositifs favorisant le
  soutien des pairs autant que celui supérieur
  immédiat .
• Préciser le rôle à jouer dans le cadre du suivi
  post-formation afin de poursuivre le travail
  relativement au développement de la métacognition.

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MERCI DE VOTRE ATTENTION!

• Jean-François Roussel
• Professeur
• Université de Sherbrooke
• Campus de Longueuil