Sanction disciplinaire ou cong

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Sanction disciplinaire ou congédiement justifié
une ligne difficile à tracer
Sylvain Dorais
Sylvain Dorais
Sylvain Dorais
Sylvain Dorais

• PREMIÈRE PARTIE

PAR Me BENOIT TURCOTTE DE LA FIRME
DAVOCATS THERRIEN TURCOTTE
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Contrat de service en vérification mécanique

• Exigences strictes de la S.A.A.Q.
• Pénalités sévères si défaut de rencontrer les
  standards de qualité
• Responsabilité du mandataire envers la S.A.A.Q.
  et envers ses employés

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Respect du contrat mince marge de manœuvre

• Résiliation du contrat (art. 6 a, 6 b)
• Suspension (art. 7.2)
• Remplacement des mécaniciens
• Responsabilité dengager du personnel compétent
  (10.1)
• Remplacement sur demande de la SAAQ (10.2)
• Pénalités

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Les événements critiques

• Production de certificats contenant des
  informations erronés
• Non-respect des standards exigés par la SAAQ
• Utilisation illicite des renseignements
  personnels
• Défaut de maintenir le service de vérifications
  aux heures prévues au contrat
• Faire lobjet dun rapport de rendement
   insatisfaisant 

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Respect des lois

• Le Mandataire est responsable de lorganisation
  de son travail et il doit respecter toutes les
  lois et réglementations applicables dans
  lexécution de son mandat.
• Art. 18

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Immunité de la SAAQ

• Le mandataire se tient responsable envers la
  Société pour tout dommage ou préjudice que la
  SAAQ pourrait subir dans le cadre de poursuite
  judiciaire.
• Art. 19.1

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DOSSIER DISCIPLINAIRE

• Obtenir la correction dun comportement
  répréhensible
• Défendre vos décisions en cas de contestation

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AVANT DE SANCTIONNER

• 1 ) lavis verbal
• 2 ) lavis de correction

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Lavis verbal

• Mesure non coercitive
• Relation amicale
• Petitesse du département
• Suite à une nouvelle politique

• Nest pas une mesure disciplinaire
• Démontre la bonne foi de lemployeur
• Indiquer par écrit date nature de
  lavertissement

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Lavis de correction

• 2 avantages
• Ne pas discipliner
• Secouer par écrit lemployé
• 2 éléments
• Indiquer les faits reprochés
• Exiger les corrections requises

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Principales mesures disciplinaires

• La réprimande écrite
• La suspension sans solde
• La rétrogradation
• La suspension indéfinie
• Le congédiement

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La réprimande écrite

• Indique que le processus disciplinaire est
  enclenché
• Avertissement écrit du manquement à son devoir
• Rappel des règles à suivre

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La suspension sans solde

• Sévérité de la sanction dépend de la durée
• Sanction généralement  intermédiaire 
• Mise en garde sérieuse avant la prochaine
  sanction disciplinaire

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La rétrogradation

• Mesure alternative au congédiement
• Résultat souvent médiocre
• Peut éviter un litige
• Solution de compromis

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La suspension indéfinie

• Nécessité dimposer immédiatement une mesure
  disciplinaire
• Analyse détaillée de tous les faits pertinents
  avant de choisir définitivement la mesure
  disciplinaire
• Généralement utilisée dans les cas de fautes
  nécessitant une enquête

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La peine capitale
SANCTION ULTIME
RUPTURE DÉFINITIVE DU LIEN DEMPLOI
Le congédiement
CONDITION ESSENTIELLE
- CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE
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Une solution alternative La démission

• Aucun préavis à donner
• Permet à lemployé de se replacer facilement
• Utile dans le cas dun dossier incomplet

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Attention au contre-choc !!

• Lemployé peut démissionner sous le coup de la
  colère
• Permettre un délai de réflexion
• Toujours favoriser un écrit

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Sanction disciplinaire ou congédiement justifié
une ligne difficile à tracer

• DEUXIÈME PARTIE

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Apréciation de lexistence dune démission

• Pour conclure à une démission, il faut que le
  salarié ait posé des actes positifs.
• La démission ne se présume pas
• Doit être prouvée par lemployeur

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Prévention Vérification des références lors de
lembauche dun candidat

• Jautorise (nom du mandataire) dans le cadre de
  lexamen de ma candidature, à communiquer avec
  mes anciens employeurs, avec mon employeur
  actuel, ou avec toutes les personnes mentionnées
  par moi à titre de référence, afin dobtenir les
  renseignements nécessaires à lévaluation de ma
  présente candidature. Jautorise ces personnes à
  transmettre toutes les informations nécessaires à
  lévaluation de ma candidature. Ce consentement
  est valable pour la durée nécessaire pour prendre
  un décision relative à lacceptation ou au refus
  de ma candidature.
• ___________________ _________________
• DATE Signature

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Résiliation et préavis de fin demploi

• Peut être résilié en tout temps par la volonté
  commune des parties
• Peut être résilié unilatéralement pour un motif
  sérieux et sans préavis ( 2094 C.c.q.)
• Avec préavis (délai congé) si résiliation sans
  motif sérieux (2091 C.c.q.)

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Délai congé 2 possibilités

• Période de temps raisonnable où lemployé devra
  fournir sa prestation de travail jusquà
  lexpiration du délai

• Indemnité en argent équivalente à la durée du
  délai de congé raisonnable

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Préavis minimumArt. 82 Normes du travail
Années de service PRÉAVIS
3 mois à 1 an 1 semaine
1 an à 5 ans 2 semaines
5 à 10 ans 4 semaines
10 ans et plus 8 semaines
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5 facteurs pour déterminer le délai congé
raisonnable

• Circonstances de lengagement
• Nature du travail
• Perte dun emploi certain et rémunérateur
• Intention des parties
• Âge et nombre dannées de service

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Aucun préavis

• Moins de 3 mois de service
• Faute grave
• Licenciement ou mise à pieds
• Expiration du contrat à durée déterminé

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Facteurs de pondération

• Degré de la faute
• Lancienneté
• Le dossier antérieur
• La confiance
• La hiérarchie
• La tolérance antérieure
• Les circonstances atténuantes

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Abus du droit de congédier

• Même si le congédiement se fait pour un motif
  sérieux, lemployeur doit toujours agir de bonne
  foi, sinon il sexpose à être sanctionné par les
  tribunaux

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Motifs de congédiement

• Insubordination grave
• Non respect de la confidentialité des
  informations
• Vol et fraude
• Violation de loyauté envers lemployeur
• Incompétence et improductivité
• Négligence au travail

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REFUS DE SE SOUMETTRE AUXDIRECTIVES, AUX
POLITIQUES DE LEMPLOYEUR ET REFUS DOBÉIR
INSUBORDINATION GRAVE
CONGÉDIEMENT !
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Preuve en matière de congédiement

• Le fardeau repose toujours sur lemployeur
• Lart. 125 de la Loi sur les normes prévoit le
  droit de la Commission dexiger de lemployeur un
  écrit contenant les motifs de congédiement
• La lettre permet, entres autres, de déterminer,
  prima facie, les motifs à lappui de la sanction

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La preuve de faits postérieurs

• Principe Les faits postérieurs au congédiement
  sont inadminissibles.
• Exception Ces faits pourront être considérés
  sils sont intimement liés aux motifs de
  congédiement.

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Le témoignage du plaignant

• Le salarié est un témoin contraignable.
• Possible de faire la preuve uniquement à partir
  du témoignage de la partie adverse.

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La contraignabilité pression à régler

• Un employé forcé par sub poena à témoigner sera
  plus favorable à régler son dossier hors cour.

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Appréciation de la preuve

• Le commissaire du travail tranche en fonction de
  la preuve présentée devant lui
• Sa décision est irrévocable, sauf en cas derreur
  manifestement déraisonnable

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CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ

• Lorsque le salarié est placé dans une situation à
  ce point insoutenable quil na pas le choix de
  tirer sa révérence
• Rétrogradation
• Modification des conditions de travail
• Modification de la rémunération
• Imposition abusive de mesures disciplinaires

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Bonne foi critère essentiel

• Pour défendre sa position, lemployeur doit
  absoluement démontrer quil a agi de façon
  objective et sans intention de nuire