DROIT SOCIAL

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DROIT SOCIAL

• Les relations qui affectent la relation de
  travail

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I-1 Notion de suspension du contrat de travail

• La suspension du contrat de travail est une
  situation temporaire au cours de laquelle, du
  fait dun évènement particulier, le contrat nest
  plus exécuté sans pour autant être rompu.
• Les causes de suspension
• Du fait du salarié Maladie, accident,
  maternité, formation, grève, congés etc.
• Du fait de lemployeur sanction mise à pied
  disciplinaire licenciement mise à pied
  conservatoire en réponse à une grève lock-out
  (fermeture temporaire de lentreprise) chômage
  partiel
• Les effets de suspension
• Sur le salarié
• - il na plus à accomplir la prestation de
  travail
• - il nest plus tenu des respecter le règlement
  intérieur
• - il a obligation de loyauté et de discrétion
• Sur lemployeur
• - il nest plus tenu de verser le salaire
• - en cas daccident de travail versement dun
  complément
• - en cas de maladie non professionnelle
  indemnisation complémentaire pendant 60 jours
  pour un salarié ayant au moins un an dancienneté
• Sur le contrat de travail
• - le contrat nest pas rompu il y a reprise de
  la relation de travail quand la cause de
  suspension disparaît
• - impact sur certains droits ex calcul des
  jours de congés calcul de certaines indemnités
• - en principe, pendant la suspension, il peut y
  avoir une procédure de rupture de contrat à
  linitiative du salarié ou de lemployeur (except
  la femme enceinte)
• Sur lancienneté du salarié
• - Prise en compte dans les cas suivants
  accident de travail, maternité, formation,
  solidarité familiale,

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I-2 La suspension du contrat de travail en cas de
maladie

• Tout licenciement motivé par létat de
  santé dun salarié est nul de plain droit, car
  discriminatoire
• Le licenciement motivé par les conséquences de
  labsence
• Deux conditions pour licencier du fait dabsences
  
• Labsence désorganise lentreprise la maladie
  se répète ou se prolonge
• Il est nécessaire de remplacer le salarié absent
  de manière définitive
• Lemployeur utilise la procédure habituelle de
  rupture du contrat indemnités mais pas de
  préavis
• Lemployeur garde la possibilité de licencier le
  salarié absent si les raisons sont étrangères à
  sa santé
• Les obligations du salarié
• Prévenir lemployeur et justifier le motif
  envoi du certificat médical dans les 48H
• Si cette règle nest pas respectée cest une
  cause réelle et sérieuse de licenciement
• Le salarié absent pour maladie doit respecter son
  obligation de loyauté et de discrétion
• Le salarié est tenu de restituer à lemployeur
  les éléments matériels quil détient
• La rémunération du salarié
• Sur le principe lemployeur est dispensé du
  paiement du salaire
• La CPAM verse des indemnités 50 du gain
  journalier de base à partir du 4ème jour
• Il y a donc un délai de carence de 3 jours
  pendant lequel le salarié ne perçoit rien
• Avec les conventions, lemployeur peut verser une
  indemnisation complémentaire
• Conditions 1 an ancienneté certificat médical
  donné, prise en charge par la CPAM
• Versement 90 du salaire pendant 30j, 2/3
  pendant les 30 jours suivants à partir du 8ème
  jour dabsence

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I-3 La suspension du contrat de travail en cas de
maternité

• Durée du congé de maternité
• Il est conseillé de fournir un certificat médical
  en recommandé
• Congé prénatal 6 semaines avant la date prévue
  de la naissance
• Congé postnatal 10 semaines après la naissance
• Ceci nest pas une obligation 8 semaines sont
  obligatoires dont 6 semaines qui suivent la
  naissance
• La durée peut être allongée À partir du 3ème
  enfant 24 sem / naissances multiples /
  grossesse patholog.
• Rémunération du congé de maternité
• Indemnités journalières CPAM montant égal au
  salaire journalier de base (plafond 77.79/j)
• Suivant les conventions collectives lemployeur
  peur verser un complément de base
• La réintégration
• La salariée retrouve son poste ou un emploi
  similaire
• Elle doit pouvoir bénéficier des augmentations
  collectives et individuelles de même catégorie
• Le calcul de certains droits est inchangé
  congés payés, ancienneté, DIF
• A son retour elle bénéficie dune entretien
  dorientation professionnelle
• La protection de la salariée enceinte
• Le code du travail pose un principe
  dinterdiction de licencier une salariée enceinte
• Lemployeur peut rompre le contrat de travail
  dans deux cas mais il doit attendre le retour de
  la salariée
• Faute grave / Impossibilité pour lemployeur de
  maintenir le contrat de travail
• Protection contre les discriminations

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I-4 Lévolution des conditions demploi
problème juridique

• Deux règles contradictoires de la relation de
  travail
• Force obligatoire du contrat il nest pas
  possible de modifier unilatéralement ce qui a été
  défini contractuellement. Il faut impérativement
  recueillir laccord de lautre partie.
• Lien de subordination qui caractérise toute
  relation de travail salariée
• Lemployeur dispose dun pouvoir de direction
• Il peut prendre seul des décisions relatives au
  fonctionnement de lentreprise
• Il peut sanctionner les salariés en cas de faute
• La réponse des tribunaux
• Les tribunaux distinguent deux hypothèses
• Le simple changement des conditions de
  travail
• La modification du contrat de travail et
  lobjet de la modification
• Les modifications nécessitant laccord du salarié
  (éléments essentiels)
• La rémunération aucune modification sans accord
  du salarié sauf cas plus favorable
• La durée du travail idem
• Le lieu de travail pas daccord nécessaire si
  on reste dans le même secteur géographique
• La qualification aucune modification sans
  accord du salarié sauf en cas de changement de
  poste qui ne diminue pas ni la qualification ni
  la rémunération
• Les modalités de modification
• Il est conseillé une information écrite et un
  délai de réflexion suffisant (15 jours)
• Le salarié doit donner son accord clair et non
  équivoque en cas daccord un avenant au
  contrat doit être établi et remis au salarié dans
  le mois qui suit la modification
• En cas de refus du salarié

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I-4 Lévolution des conditions demploi
problème juridique

• Modification pour motif économique
• Lemployeur doit adresser une lettre recommandée
  avec accusé réception
• Le salarié dispose d1 mois pour donner sa
  réponse
• Modification pour motif disciplinaire
• Mutation disciplinaire modifie les fonctions et
  la qualification du salarié
• Rétrogradation modifie les fonctions, la
  qualification et la rémunération du salarié
• Le salarié peut refuser et lemployeur peut aussi
  engager un licenciement pour faute sérieuse
• Modification pour motif personnel
• Ex inadaptation au poste de travail
• Si la modification porte sur un élément essentiel
  le salarié peut refuser mais lemployeur peut
  le licencier
• Si cest un élément mineur le salarié doit
  accepter son refus peut être sanctionné
• Les modifications que lemployeur peut imposer au
  salarié
• Un simple changement de conditions de travail
• Ne sont de simples changements horaire de nuit,
  horaire variable, astreinte etc.
• Une modification prévue au contrat selon une
  clause spécifique
• Un déplacement dans le même secteur géographique
  et accessible
• Le refus est une faute professionnelle

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I-5 La modification de la situation juridique de
lemployeur

• Le problème juridique
• La situation juridique de lentreprise peut
  changer vente, mise en société etc. Que se
  passe-t-il pour les contrats de travail conclus
  avant la modification ?
• Principe de leffet relatif des contrats les
  tiers ne sont pas engagés par un contrat quils
  nont pas conclu
• Mais risque pour le salarié qui remet en cause le
  contrat conclu avant la modification
• Le droit du travail prévoit un règle spécifique
  qui répond à ce problème
• La réponse de larticle 1224-1 du code du travail
• Le code du travail prévoit le transfert des
  contrats en cas de modification de la situation
  de lemployeur
• Les conditions dapplication
• transfert dune entité économique autonome dès
  lors que lidentité de celle-ci est maintenue
• Lensemble organisé peut contenir quune seule
  personne
• Il faut que lactivité se poursuive (les salariés
  peuvent être affectés que partiellement à
  lactivité transférée)
• Avec les mêmes moyens
• Le transfert sopère automatiquement, aux
  conditions antérieures, avec lintégralité de
  lancienneté
• Le salarié ne peut refuser son transfert et son
  refus équivaut à une démission
• Pour lemployeur initial lopération envisagée
  nest pas une cause réelle et sérieuse de
  licenciement
• Pour les droits issus de conventions ou accords
  collectifs il ny a pas de transfert
  automatique
• En revanche, pour les droits issus dusage ou
  engagements unilatéraux de lemployeur ou accords
  atypiques il y a transfert