GRH, SECTEUR PRIVE, SECTEUR PUBLIC

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GRH, SECTEUR PRIVE, SECTEUR PUBLIC

• I. Les RH dans la FP
• II. Les RH dans le secteur privé
• III. Comparaison public/privé
• IV. Gestion des ressources humaines comparée

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I. LES RH DANS LA FP

• 1. Principe statutaire
• 2. Continuité
• 3. Principe hiérarchique
• 4. Distinction du grade et de lemploi
• 5. Principe de la carrière
• 6. Mobilité
• 7. Service fait
• 8. Egalité

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1. Principe statutaire

• 3 fonctions publiques (Etat, collectivités
  territoriales, hôpitaux)
• Entrée dans la FP (concours, tour extérieur,
  emplois discrétionnaires)
• Sortie de la FP (fin de carrière, radiation
  imposée, radiation sollicitée)
• Les non titulaires (stagiaires, auxiliaires,
  contractuels)

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2. Continuité

• Obligation de servir du fonctionnaire
• Règles du cumul
• Grève

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3. Principe hiérarchique

• Devoir dobéissance
• Droit de désobéissance
• Devoir de désobéissance (ordre manifestement
  illégal intérêt public compromis)
• Régime disciplinaire
• Sanctions disciplinaires

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4. Distinction du grade et de lemploi

• Grade titre conféré à un agent titulaire
• Emploi-fonction notion budgétaire qui répond au
  besoin daccomplir des tâches relevant dun
  emploi
• Séparation du grade et de lemploi
• Liaison du grade et de la fonction

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5. Principe de la carrière

• Caractéristiques de lorganisation bureaucratique
• Corps, grades, classes, échelons, indices,
  grilles indiciaires
• Promotion interne, choix, liste daptitude, tour
  extérieur
• Notation, évaluation
• Paritarisme

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6. Mobilité

• Mutation
• Détachement
• Position hors cadres
• Mise à disposition
• Disponibilité

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7. Service fait

• Principe de comptabilité publique
• Absence de service fait
• Conséquences sur la rémunération
• Congés annuels, maladie

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8. Egalité

• Accès à la FP
• Organisation des concours
• Egalité des sexes
• Non discrimination (opinions politiques, question
  de la nationalité)
• Egalité de traitement

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II. L LES RH DANS LE SECTEUR PRIVE

• 1. Recrutement
• 2. Les modes de rupture du contrat de travail
• 3. Le comité dentreprise
• 4. La négociation

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1. Le recrutement

• Les contrats typiques
• Les contrats atypiques
• Frontières et limites

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2. Les modes de rupture du contrat de travail

• 2.1 Le licenciement pour motif personnel
• 2.2 Le licenciement pour motif économique
• 2.3 Labsence de cause réelle et sérieuse
• 2.4 La démission
• 2.5 Les autres modes de rupture

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2.1 Le licenciement pour motif personnel

• Licenciement individuel (éco.)
• Licenciement pour faute (insuffisance par une
  faute)
• Une cause réelle et sérieuse réalité du motif
• Notification motivée
• Entretien préalable

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2.2 Labsence de cause réelle et sérieuse

• licenciement irrégulier (procédure)
• licenciement nul (atteinte à une liberté ou à
  un droit fondamental)
• licenciement abusif
• Licenciement non fondé . Réintégration ( 2 ans
  11 salariés). Indemnités (autrement). Le
  doute profite au salarié

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2.3 Le licenciement pour motifs économiques

• Licenciement individuel
•  Petit  licenciement (lt 10 salariés sur 30
  jours). information et consultation des RP.
  procédure individuelle de licenciement.
  information de ladministration du w
•  Grand  licenciement ( 10 salariés en plus de
  30 jours). concertation étroite avec le CE.
  connaissance des projets du chef dentreprise.
  plan social

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2.4 La démission

• Volonté sérieuse et sans équivoque
• Respect du délai-congé ( préavis )
• Démission négociée
• Démission collective pour motif économique
  ( Soft licenciements )

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2.5 Les autres modes de rupture du contrat de w

• Résiliation conventionnelle les parties mettent
  fin au contrat contre somme forfaitaire
• Transaction clôture par contrat dune
  contestation née ou à naître

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3. Le comité dentreprise

• Activités sociale et culturelles
• Attributions professionnellesinformé ou consulté
  . durée du w, organisation. nouvelles
  technologies. modification règlement intérieur.
  licenciement RP
• Attributions économiques. Connaître et
  comprendre la situation économiques de
  lentreprise. Formation éco. recours à
  lexpert compt. commission éco.. Présence aux
  réunions du CA
• Comité dentreprise européen1000 salariésgt 2
  sites (minimum 150 salariés)gt 2 pas UE

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4. La négociation

• La négociation collective. Laccord national
  interprofessionnel(5 grands medef et cgpme)
  niveau national. La convention nationale de
  branche. La convention dentreprise ou de
  branche
• La négociation dans lentreprise. La négociation
  facultative. La négociation collective annuelle
  obligatoire(salaires effectifs durée effective
  du w organisation temps w)

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III. COMPARAISON PUBLIC/PRIVE

• 1. Les fondements
• 2. Le recrutement
• 3. Formation
• 4. Evaluation et notation
• 5. La rémunération
• 6. Mobilité et révision
• 7. La discipline
• 8. Les départs
• 9. La conflictualité
• 10. Les conflits du travail

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1. Les fondements
Public
Privé

• Statuts des fonctions publiques

• Droit du travail(droit européen transposé)
• Jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de
  Cassation

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2. Le recrutement
Public
Privé

• Concours
• Tour extérieur
• Contrat (CDI, CDD)
• Stagiairisation
• Une majorité de titulaires
• Réussite aux concours et compétence
• Intégration vs. recrutement
• Variable non titulaires
• Adaptation des objectifs aux moyens

• Contrats
• CDI
• Contrats atypiques
• Période dessai
• Adapter les moyens aux objectifs

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3. La formation
Public
Privé

• Un droit
• Une réalité

• Rarement un droit(5 jour pour les membres des
  comité élus)
• Le DIF- un droit formel conséquent- une réalité
  morose

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4. Evaluation et notation
Public
Privé

• Fondamentale pour les carrières
• Illusoire comme moyen de gestion

• Pas de caractère contraignant
• Condition du licenciement
• Impact variable suivant la taille de lentreprise

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5. La rémunération
Public
Privé

• Un caractère mécanique
• Labsence de variabilité réelle du traitement
• Un facteur de découragement

• CC (1963)  La fixation des rémunérations
  salariales relève de contrats librement passés
  entre les employeurs et les salariés
• Minima légaux et minima conventionnels
• Interdiction des pratiques discriminatoires
• Un moyen réel de stimulation

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6. Mobilité et révision
Public
Privé

• Mobilités statutaires
• Statut
• Obligation

• Mobilité contractuelle
• Avenants au contrat de travail
• Refus de mobilité, parfois une faute

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7. La discipline
Public
Privé

• Un emploi aisé pour des résultats aléatoires
• Le conseil de discipline paritaire

• Le pouvoir disciplinaire de lemployeur
• Le règlement intérieur
• Une arme lourde demploi mais efficace
• Aucun lien obligatoire entre faute et sanction
  (pas déchelle des peines)
• Le contrôle prudhomal approfondi. sanction
  injustifiée. procédure irrégulière. sanction
  disproportionnée

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8. Les départs
Public
Privé

• Radiation des cadres lourde mais faisable
• Loi de dégagement des cadres
• Démission individuelle
• Retraite, mise à la retraite doffice

• Un turn over réel
• Dissuasion et menace
• Fins de contrats

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9. La conflictualité
Nombre de journées individuelles non travaillées
FPE Entreprises privées et publiques Total
1999 751 868 573 561 1 325 429
2000 1 650 338 809 860 2 460 198
2001 1 115 331 703 586 1 818 917
Y compris France Télécom et la Poste (sauf en
1996 et 1998), à l'exclusion des Fonctions
publiques hospitalière et territoriale. En 1998
et 1999, la Poste est incluse mais pas France
Télécom.Source DARES.
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10. Les conflits du travail
Public
Privé

• Lexistence du préavis
• Continuité du SPdroit de grève un conflit de
  principe
• Le pouvoir de nuisance
• Des marges de manœuvre limitées

• Pas de préavis
• Un instrument lourd
• Les réactions patronales à la grève. le pouvoir
  disciplinaire quasi suspendu. lexercice du
  pouvoir de direction. lappel au juge

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Les conflits du travail (2)
Public
Privé

• Continuité du SP
• Réquisitions
• Pas au-delà du service  minimal 

• Poursuivre lactivité. interdiction de remplacer
  les grévistes (CDD, intérim). droit de muter des
  non-grévistes. Sous-traitance ou transfert
  dactivité autorisés
• Cesser lactivité. chômage technique licite.
  lock-out illicite
• Lappel au juge. Arme lourde. Élément de
  négociation. Limité aux grandes entreprises

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IV. GRH COMPAREE

• 1. Représentation syndicale et représentativité
• 2. Syndicalisation, public et privé
• 3. Syndicalisation et taille de lentreprise
• 4. Effet de taille et répartition
• 5. Le rapport au temps
• 6. Rôles et limites du management
• 7. Stabilité et/ou inertie ?
• 8. La médiatisation, un point commun
• 9. Gestion paritaire ou co-gestion ?
• 10. Deux mondes sociaux

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1. Représentation syndicale et représentativité
Public
Privé

• Pas de principe de représentativité
• Un taux de syndicalisation significatif

• Une représentativité irréfragablement prouvée
  CGT CFDT, CGT-FO CFTC CFE-CGC
• Une représentativité à prouver . effectifs
  suffisants. cotisations significatives.
  indépendance / employeur. expérience et
  ancienneté. audience
• Un taux de syndicalisation extrêmement faible

Irréfragable quon ne peut contredire
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2. Syndicalisation, public et privé
Source Enquêtes permanentes sur les conditions
de vie des ménages, 1996-2003, INSEE.
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3. Syndicalisation et taille de lentreprise
(en )
Source Enquêtes permanentes sur les conditions
de vie des ménages, 1996-2003, INSEE.
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4. Effet de taille et répartition
Public
Privé

• FP Etat 1,7 M agents(hors agents de la
  Défense, Poste et France Telecom pour la fonction
  publique dEtat)
• FP territoriale 930 000 agents
• FP hospitalière 800 000 agents(personnel non
  médical des établissements de santé)
• Total 3 430 000 agents

• Répartition selon le nombre de salariés des 2 498
  082 entreprises (1er janvier 2003). O salariés
  1 280 971 (51 ). 1-9 1 028 183 (41 ).
  10-49 157 954 (6 ). 50-99 16 258. 100-249
  9 482. 250 et 5 234
• lt 50 salariés 2 467 108 (98,7 total)

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5. Le rapport au temps
Public
Privé

• La durée des carrières
• Découplage activité/carrière
• Le temps long de la bureaucratie

• La durée du contrat
• Le lien sans cesse renforcé entre activité et
  contrat
• Le temps court du marché

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6. Rôles et limites du management
Public
Privé

• Un pouvoir de contrainte limité
• Le mythe du régime disciplinaire
• Conviction et négociation
• Anticipation
• Récurrence des demandes

• Un pouvoir de contrainte plus affirmé
• Une force dentraînement plus marquée
• Un facteur déterminant de la performance

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7. Stabilité et/ou inertie ?
Public
Privé

• La stabilité, nécessité bureaucratique
• Un taux de rotation limité
• Personnel stable et encadrement mobile
• La stabilité, des avantages
• Linconvénient de linertie

• Un taux de rotation plus élevé
• Un instrument de gestion des RH indéniable
• Instabilité vs. compétitivité ?

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8. La médiatisation, un point commun

• Conflit ou dialogue social ?
• Le recours à lopinion
• Discours simple et discours complexe
• Organisation du travail vs. recrutement

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9. Gestion paritaire ou cogestion ?
Public
Privé

• Paritarisme de gestion des carrières
• Paritarisme de sanction
• Paritarisme de gestion ?
• Qui dirige les services dans la FP ?
•  Bien noté par ses chefs 
• Le rapport de force

• La négociation collective
• La négociation dans lentreprise
• Les droits économiques du comité dentreprise
• Paritarisme de sanction
• Le rôle économique du comité dentreprise
• La dimension  bureaucratique  de lentreprise

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10. Deux mondes sociaux
Public
Privé

• Refus et méconnaissance du marché du travail
• Une aversion pour le conflit
• Lanonymat  bureaucratique  (la guerre des
  badges)
• Lemprise culturelle (les 35 h à lhôpital)
• Esprit de corps, solidarité et défense des
  intérêts
• Le sens du service public

• Dédain du  fonctionnaire 
• Valorisation du volume de travail
• Identification à lentreprise
• Précarité de lemploi