LES RELATIONS PROFESSIONNELLES

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LES RELATIONS PROFESSIONNELLES

• Par Ali KHERCHI
• consultant en droit du travail

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L'EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
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INTRODUCTION
La loi 90-14 du 2 juin 1990 modifiée et
complétée relative à lexercice du droit
syndical vise à consacré dans le monde du
travail, lexercice dune liberté fondamentale
reconnue aux citoyens et permettre lémergence
dorganisations syndicales. En effet les
travailleurs ont le droit fondamental dexercice
du droit syndical et dadhérer à un syndicat de
leur choix.
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A OU PEUT ON CRÉER DES STRUCTURES SYNDICALES
5

• Dans toute entreprise publique ou privé et
  leurs lieux de travail distincts, lorsquelle en
  comporte,
• et dans tout établissement public,
  institution ou administration publique, toute
  organisation syndicale représentative peux créer
  une structure syndicale conformément ses statuts
  pour assurer la représentation des intérêts
  matériels et moraux de ses membres

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B/ QUELLES SONT LES PROPORTIONS DES
MEMBRES DEVANT REPRESENTER LE
SYNDICAT AU NIVEAU DE LEMPLOYEUR?
7
La structure syndicale est représentée au niveau
de lemployeur dans les limites suivantes  De
20 à 50 travailleurs salariés  1
délégué. De 51 à 150 travailleurs salariés
2 délégués De 151 à 400 travailleurs
salariés 3 délégués De 401 à 1000
travailleurs salariés 5 délégués De 1001 à
4000 travailleurs salariés 7 délégués De
4001 à 16000 travailleurs salariés 9
délégués Plus de 16000 travailleurs salariés
13 délégués
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• C/ QUELLES SONT
• LES CONDITIONS
• POUR ETRE 
• DELEGUE SYNDICAL ?

9
Tout délégué syndical doit  - être âgé de 21
ans révolus au jour des élections. - Jouir de ses
droits civils et civiques. - Avoir une ancienneté
dau moins une année dans lentreprise ou dans
létablissement public ou ladministration
publique .
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D/ QUELLE SONT LES FACILITES ACCORDEES AU
DELEGUE SYNDICAL ?
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Le délégué syndical a droit de disposer
mensuellement dun crédit horaire de 10 heures
payées comme temps de travail pour lexercice de
son mandat. Les délégués syndicaux peuvent
cumuler et repartir entre eux les crédits
horaires mensuels qui leurs sont accordés, après
accord de lemployeur.
12
E QUEL EST LE ROLE DU SYNDICAT DANS
LENTREPRISE, ?
13

• Le rôle du syndicat se résume en 
• Défendre les intérêts matériels et moraux des
  adhérents,
• Participer à la prévention des conflits
  collectifs de travail,
• Négocier avec lemployeur des conventions et
  accords collectifs

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• F/ LES DELEGUES SYNDICAUX
• SONT TILS PROTEGES ?
• OUI

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• Aucun délégué syndical ne peut faire lobjet,
  de la part de lemployeur,
• dun licenciement, dune mutation ou dune
  sanction disciplinaire
• de quelque nature que ce soit, du fait de ses
  activités syndicales.

16

• En cas de manquement ou de faute
  professionnelle commise par un délégué syndical,
  une procédure disciplinaire peut être engagée à
  son encontre par son employeur, lorganisation
  syndicale concernée préalablement informée.

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• G/ LES DELEGUES SYNDICAUX
• SONT PROTEGES PAR QUI ?
• ET COMMENT ?

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• Tout licenciement dun délégué syndical
  intervenu en violation des dispositions de la loi
  est nul et de nul effet.
• 
  Lintéressé est réintégré
  dans son poste de travail et rétabli dans ses
  droits sur demande de linspecteur du travail dès
  que linfraction est confirmée par ce dernier.

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• En cas de refus manifeste de lemployeur de
  sy conformer dans un délai de 8jours,
  linspecteur du travail dresse un procès verbal
  et en saisi la juridiction compétente qui statut
  par décision exécutoire dans un délai,
  nexcédant pas 60 jours.

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• H/ QUELLES SONT LES SANCTIONS
• EN CAS DENTRAVE A LEXERCICE
• DU DROIT SYNDICAL ?

21

• Lentrave au libre exercice du droit
  syndical est puni dune amende de 10.000 à 50.000
  DA .
• En cas de récidive, la peine est de 50.000
  à 100.000 DA et dun emprisonnement de 30 jours à
  6 mois ou de lune de ces deux peines seulement.

22
LA NEGOCIATION COLLECTIVE
23

• LA NEGOCIATION COLLECTIVE
• Sa définition, sa finalité
• et son contenu

24

• La négociation collective constitue un des
  droits fondamentaux reconnus aux travailleurs et
  consacré par la loi 90-11 du 21/04/1990, modifiée
  et complétée, relative aux relations de travail
  en son article 5.
• Celle-ci définit les modalités dexercice de
  ce droit.

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• A/ Quest ce que
• la négociation collective ?

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• Cest le moyen par lequel les partenaires
  sociaux décident dun commun accord de codifier
  leurs rapports en matière de conditions demploi
  et de travail.

27

• B/ Quel est le champ dapplication
• de la négociation collective?

28

• La négociation collective a pour champ
  dapplication le secteur économique.
• Il exclut donc de son champ le secteur de la
  Fonction Publique.

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• C/ Quelle est la finalité
• de la négociation collective ?

30

• Elle réside dans lexercice effectif par les
  parties de leurs droits en vue dasseoir un
  climat social serein en matière de relations de
  travail.

31

• D/ La négociation collective
• est-elle une obligation légale ?

32

• Oui, dés lors quune des parties en exprime la
  demande ou après une dénonciation dune
  convention ou dun accord collectifs existants.

33

• E/ Quels sont les domaines
• de la négociation collective ?

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• Lespace réservé par la loi à la négociation
  collective est très vaste.
• Les domaines de la négociation sont énoncés à
  titre indicatif au niveau de larticle 120 de la
  loi 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations
  de travail.

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• Il sagit entres autres des questions de
• - rémunération (classification, grille de
  salaires de base, régime indemnitaire et de
  stimulation)
• - normes de travail y compris les horaires de
  travail et leur répartition
• - procédures de conciliation en cas de conflit
  collectif
• - exercice du droit syndical
• - service minimum en cas de grève...

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• Par ailleurs et pour plusieurs domaines
  régissant la relation de travail dans sa
  dimension individuelle et collective, la
  législation du travail renvoie également à la
  négociation collective.

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• Il en est ainsi de
• La loi 90-11 du 21/04/1990 relative aux
  relations de travail pour ce qui est
• - de la durée du travail (augmentation ou
  réduction pour certains postes de travail)
• - du travail de nuit
• - des heures supplémentaires
• - du congé supplémentaire pour les travailleurs
  exerçant dans les wilayas du Sud.

38

• la loi 90-04 du 06 Février 1990 relative au
  règlement des conflits individuels de travail
  pour ce qui est des procédures internes de
  règlement des différends individuels.

39

• le Décret législatif n94 -09 du 26 Mai 1994
  portant préservation de lemploi et protection
  des salariés susceptibles de perdre de façon
  involontaire leur emploi, pour ce qui est de la
  négociation du volet social.

40

• la loi 90-14 du 2/06/1990 relative aux
  modalités dexercice du droit syndical, pour ce
  qui est
• - du détachement des délégués syndicaux
• - de labsence sans perte de rémunération pour
  les membres chargés de responsabilités au sein de
  leurs structures syndicales.

41

• la loi 90-02 du 06 Février 1990 relative à la
  prévention et au règlement

42

• Enfin, les parties à la négociation collective
  peuvent prévoir dautres domaines à la condition
  que les règles convenues dans ce cadre ne soient
  pas contraires à la législation en vigueur.

43

• F/ Quels sont les acteurs de la
  négociation collective ?

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• Les acteurs sont
• - dune part, les employeurs
• - dautre part, les représentants des
  travailleurs salariés qui peuvent être soit
• des délégués syndicaux dune organisation
  syndicale représentative au sein de lorganisme
  employeur, soit
• des travailleurs directement élus pour les
  besoins de la négociation en cas dabsence dune
  organisation syndicale représentative.

45

• G/ Quels sont les niveaux de la négociation
  collective et quels sont les acteurs en fonction
  de chaque niveau ?

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• Deux niveaux sont retenus par la loi 90-11.
  Il sagit du niveau entreprise et du niveau rang
  supérieur, cest à dire un ensemble qui est
  plus grand que lentreprise en termes dactivités
  (branche ou secteur dactivités) ou en termes
  despace territorial pouvant aller de léchelon
  communal à léchelon national
• .

47

• Pour les conventions collectives et accords
  collectifs dentreprise, les acteurs sont
• - Lemployeur et les représentants syndicaux de
  travailleurs salariés

48

• Pour les conventions et accords collectifs de
  rang supérieur, cest à dire ceux qui dépassent
  le cadre de lorganisme employeur
• - les organisations syndicales de travailleurs et
  demployeurs représentatives au niveau
• du secteur dactivité
• de la profession
• du territoire (communal, intercommunal,
  wilayal, interwilayal et national).

49

• H/ Quelle est la procédure légale
• à mettre en oeuvre pour négocier

50

• La loi 90-11 définit les modalités de mise en
  oeuvre de la négociation collective.
• La négociation est menée par des commissions
  paritaires de négociation,
• cest à dire des commissions composées dun
  nombre égal de représentants syndicaux de
  travailleurs et demployeurs, désignés par
  chacune des parties.

51

• - Pour les conventions ou accords
  dentreprise 3 à 7 membres.
• - Pour les conventions ou accords de rang
  supérieur Onze (11) membres
• pour chaque délégation.

52

• Chaque partie désigne un président exprimant
  le point de vue de la majorité des membres de la
  délégation quil conduit et dont il est le porte
  parole.

53

• I/ Quels peuvent être les résultats
• de la négociation collective

54

• Dans le cas où les parties arrivent à
  sentendre sur les questions objet de la
  négociation, le produit de la négociation se
  traduit par la conclusion

55

• Au niveau entreprise de conventions et/ ou
  daccords collectifs dentreprise
• Au niveau supérieur de conventions
  collectives et/ ou daccords collectifs de
  branche.

56

• En cas de désaccord, leur litige doit être
  pris en charge dans le cadre de la loi 90-02
  relative à la prévention et au règlement des
  différends collectifs et à lexercice du droit de
  grève.

57

• J/ Quelles sont les formalités obligatoires à
  accomplir avant de mettre en oeuvre une
  convention ou un accord collectif ?

58

• Les formalités sont au nombre de deux
• la première consiste en lenregistrement des
  conventions et accords collectifs
• auprès de linspection du travail et du greffe
  du tribunal et ce par la partie
• la plus diligente.

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• Au niveau
• - du lieu du siège de lentreprise pour ce qui
  est dune convention ou dun accord dentreprise
  
  
• - du siège de la commune ou de la wilaya lorsque
  le champ dapplication
• est limité à la commune ou à la wilaya.
• - dAlger (convention de branche, nationale,
  interwilaya

60

• La seconde porte sur la publicité en
  direction des travailleurs salariés concernés que
  doit assurer lemployeur et qui doit se traduire
  par la mise à la disposition de ces derniers des
  conventions et accords, en tout lieu de travail
  distinct.

61

• Les conventions collectives et accords
  collectifs peuvent être conclus pour une durée
  déterminée ou pour une durée indéterminée.
• Ils peuvent être remis en cause par les
  parties signataires.

62

• La procédure de remise en cause qui est
  dénommée  dénonciation  ne peut intervenir que
  dans les douze mois qui suivent leur
  enregistrement.

63

• Cette dénonciation peut être totale ou
  partielle et doit se faire par lettre
  recommandée adressée à lautre partie signataire
  avec copie à lInspection du travail.
• La dénonciation oblige les parties signataires
  à engager de nouvelles négociations dans un
  délai de trente (30) jours.

64

• Quel est le rôle de lInspection du travail en
  matière de négociation collective ?

65

• Le rôle de linspection du travail consiste
• 1- à assister les partenaires sociaux dans
  lélaboration des conventions collectives et
  accords collectifs
• 2- à enregistrer les conventions et accords
  collectifs conclus par les parties
• à la relation de travail

66

• 3- à contrôler la légalité des normes
  professionnelles conclues par les parties
• par rapport à la législation en vigueur et ce
  sur la base de larticle 134 de la loi 90-11 qui
  dispose
•  lorsque linspecteur du travail constate
  quune convention collective ou un accord
  collectif sont contraires à la législation et à
  la réglementation en vigueur, il les (le) soumet
  doffice à la juridiction compétente .
•  

67

• 4- à veiller à lexécution des conventions et
  accords collectifs et à traiter tout différend né
  de leur application lorsquelle en est saisie.

68

• 3. MECANISMES ET PROCEDURES DE PREVENTION ET
  DE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL.

69

• POUR LES ORGANISMES EMPLOYEURS AUTRES QUE LES
  INSTITUTIONS ET ADMINISTRATIONS PUBLIQUES.

70

• La situation des relations socio-professionnell
  es et des conditions générales de travail au sein
  de lentreprise est un domaine qui relève de
  lexamen
• en commun par les employeurs et les
  travailleurs.
• Les travailleurs exercent cette prérogative à
  travers leurs représentants syndicaux ou des
  représentants élus par les travailleurs lorsque
  ces derniers nont pas de représentants
  syndicaux.

71

• Ce cadre de concertation constitue le premier
  pallier dexamen des problèmes
• socio-professionnels que peut connaître
  lentreprise et est communément appelé  cadre
  interne  ou  procédures internes .

72

• EN MATIERE DE
• PROCEDURES INTERNES.

73

• A ce stade, il fau retenir que la loi fait
  obligation aux parties de tenir des réunions
  périodiques en vue dexaminer en commun, la
  situation des relations socio- professionnelles
  et les conditions générales de travail.

74

• Ici, la loi nexclue aucune autre forme
  particulière quadopterons les partenaires pour
  débattre de leurs préoccupations et dégager des
  solutions à leurs litiges, mais en revanche, les
  contraint à ce minimum obligatoire qui leur
  impose de se rencontrer à des périodes
  régulières.

75

• Ces rencontres que doivent tenir les
  parties ne sont pas liées obligatoirement à
  lexistence de désaccord comme cela a pu être
  souvent le cas où les parties nappellent à se
  réunir que pour exprimer des positions de
  divergences parfois même sous la pression des
  collectifs de travailleurs.

76

• Elles ont pour objectif détablir des
  réflexes de dialogue et de concertation autour de
  la situation de lentreprise en matière de
  conditions générales de travail et de relations
  socio-professionnelles, qui sont à même de
  permettre aux parties danticiper et de prévenir
  toute situation conflictuelle.

77

• Quant à la périodicité de ces réunions et
  autres modalités qui sy rapportent,
• la loi accorde aux parties la liberté de les
  fixer dans le cadre de la négociation
• collective à travers les conventions
  collectives et accords collectifs.

78

• Un différend qui oppose les parties sur une
  partie ou la totalité des questions
• examinées dans le cadre de ces réunions, peut
  être également soumis, dans un but de
  conciliation, à des procédures que prévoient les
  conventions collectives et accords collectifs.

79

• Cette procédure de conciliation au sein de
  lentreprise est à définir par les parties au
  titre dun second stade interne de prévention et
  de règlement des conflits, selon les modalités et
  règles quelles conviennent darrêter.

80

• Si des désaccords persistent, après épuisement
  de ces mécanismes internes de prévention des
  conflits, Il peut être fait recours à des
  procédures externes à lentreprise.

81

• EN MATIERE DE
• PROCEDURES EXTERNES.

82

• Ces procédures dites  externes  se
  présentent comme cadres supplémentaires de
  règlement des conflits collectifs de travail.

83

• Celui de la conciliation au niveau de
  linspection du travail est obligatoire
• avant notamment le recours à lexercice du
  droit de grève, tandis que ceux de la médiation
  et de larbitrage demeurent facultatifs.

84

• Concernant la procédure obligatoire de
  conciliation par linspection du travail
• territorialement compétente, elle seffectue à
  travers la saisine de cette dernière par
  lemployeur ou les représentants des
  travailleurs.

85

• LA CONCILIATION

86

• Linspection du travail, saisie du différend
  collectif de travail, procède à la tentative de
  conciliation entres les parties.
• Cette procédure a pour finalité une résolution
  à lamiable des désaccords entre les partenaires
  sociaux.

87

• Ces désaccords qui risquent de détériorer
  durablement les relations sociales et
  professionnelles dans lentreprise et daboutir
  au déclenchement de grèves, compromettent
  gravement le développement de lentreprise, la
  croissance économique en particulier et la paix
  sociale en général.

88

• Il faut rappeler que la conciliation est la
  mission la plus délicate que la législation
  confie à linspection du travail et à travers
  laquelle, cette dernière contribue au maintien de
  la paix sociale.

89

• Cependant, la conciliation intervient après un
  échec des négociations directes entre les
  parties, ce qui signifie lincapacité ou
  limpossibilité pour les parties de trouver par
  elles-mêmes un compromis ou un consensus pour
  régler leurs différends.

90

• Il est attendue tout dabord de cette
  procédure le rétablissement et la consolidation
  des relations entre les deux parties qui doivent
  sefforcer à imaginer et se proposer des
  solutions autres que celles déjà envisagées
  surtout au moment où linspection du travail met
  à leur service
• ses connaissances, son expérience et ces
  capacités à orienter et influer sur la poursuite
  des négociations.

91

• Cest pourquoi, cette étape de la conciliation
  doit être perçue par les partenaires comme une
  opportunité pour le règlement de leurs différends
  et apporter un plus aux partenaires sinon elle
  restera une phase de la procédure qui naura pas
  dimpact sur le climat social.

92

• En ce qui concerne les étapes que doit
  connaître la procédure de conciliation,
• celles-ci se présentent ainsi

93

• ? Une première audience de conciliation qui
  aura lieu dans les quatre (4) jours qui suivent
  la saisine de linspection du travail
• et a pour objet de consigner la position de
  chacune des parties sur les questions objet du
  litige.

94

• ? La procédure de conciliation ne saurait
  dépasser huit (8) jours à compter de la date de
  la première audience. Cette procédure consiste en
  la tenue de réunions entre les parties. Les
  parties au différend collectif de travail sont
  tenues, sous peine de sanctions pénales, de se
  présenter à ces audiences de conciliation
  organisées par linspecteur du travail.

95

• ? Un procès verbal est établi par linspection
  du travail et signé par les parties. Il précise
  les points sur lesquels des accords ont été
  conclus et le cas échéant, les points sur
  lesquels persiste un différend.

96

• ? Les accords conclus par les parties
  deviennent exécutoires au jour de leur dépôt au
  greffe du tribunal territorialement compétent par
  la partie
• la plus diligente.

97

• ? En cas déchec de la procédure de conciliation
  sur tout ou partie du différend collectif de
  travail, linspecteur du travail établit un
  procès verbal
• de non conciliation.

98

• Dans ce cas, les parties peuvent convenir de
  recourir à la médiation ou à larbitrage
• .

99

• LA MEDIATION

100

• Cest une procédure par laquelle les deux
  parties à un différend collectif de travail
  saccordent pour confier à une personne tierce la
  mission de proposer des solutions de règlement
  amiable à leur différend.
• Cette personne appelée médiateur est désigné
  dun commun accord.

101

• Le médiateur peut être assisté, à sa demande,
  par linspecteur du travail
• dans le domaine de la législation du travail.
  Il doit recevoir des parties
• lensemble des informations qui lui permettent
  daccomplir au mieux sa mission.

102

• Le médiateur soumet aux parties, dans un délai
  quelles déterminent, sous forme de
  recommandation motivée, les propositions de
  règlement du différend. Linspection du travail
  territorialement compétente est rendue
  destinataire de cette recommandation.

103

• Ce médiateur, qui reste tenu, à légard des
  tiers, au secret professionnel peut être choisi
  parmi toute personne sur la base de sa notoriété
  et des qualifications et compétences personnelles
  dans le traitement des conflits collectifs de
  travail ou de tout autre, critère que les parties
  auront à retenir.

104

• Il ne sagit là que dune faculté offerte aux
  parties et non dune obligation.
• Mais au delà de ce fait, il faut signaler que
  cette procédure peut aussi constituer une étape
  supplémentaire dans la recherche de solutions
  pacifiques aux conflits de travail.

105

• Elle peut être retenue comme opportunité à
  exploiter par les parties, surtout lorsquon
• constate que souvent, cest en pleine
  situation de grève que des partenaires expriment
  leur souhait de voir intervenir  au titre dune
  médiation ou dun arbitrage  de tierces parties.
  

106

• LARBITRAGE

107

• Cette procédure est prévue par les
  dispositions du code de procédure civile et est
  en usage pour la solution de litiges dans
  certains domaines, tels que les litiges entre
  sociétés.
• La loi sur la prévention et le règlement des
  différends collectifs de travail consacre le
  principe du recours à cette procédure darbitrage
  et ce, si les parties en conflit le décident.

108

• Ainsi, les parties peuvent convenir de
  soumettre leur différend à larbitrage.
• Dans ce cas il est fait application des
  dispositions des articles 442 à 454 du code de
  procédure civile.

109

• La sentence arbitrale est rendue en dernier
  ressort dans les trente (30) jours
• de la désignation des arbitres.
• La sentence arbitrale simpose aux parties qui
  sont tenues den assurer lexécution.

110

• On retient ici quen matière de conflit
  collectif de travail, cette procédure
• offre lavantage de mettre fin, dans un délai
  maximum dun mois, au litige
• en apportant aux parties une solution de
  règlement.

111

• La sentence arbitrale ne peut pas être
  considérée comme une mesure imposée
• aux partenaires en ce sens quils ont
  consentit librement de se soumettre
• à la conclusion des arbitres dans un objectif
  de mettre un terme aux litiges qui les opposent.

112

• Il faut retenir ici, que lorsque le différend
  est soumis à larbitrage, le recours à la grève
  ne peut sexercer. Dans ce cas, même la grève
  déclenchée doit être suspendue.

113

• LES MODALITES DEXERCICE DU DROIT DE GREVE.

114

• Le droit de grève sexerce dans les conditions
  et selon les modalités qui sont définies par la
  loi et rappelées ci-après

115

• LAPPROBATION DE LA
• GREVE PAR LE COLLECTIF.

116

• Le recours à la grève doit être décidé par la
  volonté de chaque travailleur concerné à travers
  un vote à bulletin secret. La grève est approuvée
  par la majorité des travailleurs réunis en
  assemblée générale.

117

• Cette assemblée générale doit regrouper au
  moins la moitié des travailleurs concernés.
• Le collectif des travailleurs concernés doit
  être convoqué à l'initiative de ses représentants
  en assemblée générale sur les lieux habituels de
  travail.

118

• Lobjectif de cette assemblée générale sera
  d'informer le collectif des travailleurs
• sur les points de désaccord persistants et de
  se prononcer sur l'éventualité
• d'un arrêt concerté et collectif de travail.
• L'employeur doit être informé et peut être, à
  sa demande, être entendu.

119

• LE PREAVIS DE GREVE.

120

• Lorsque la grève est approuvée dans les
  conditions précitées, elle ne peut prendre
• effet quà l'expiration d'un délai de préavis
  de grève dont la durée peut être fixée par voie
  de négociation, cest-à-dire dans les conventions
  et accords collectifs.

121

• Dans tous les cas la durée du préavis ne peut
  être inférieure à huit (8) jours à compter de la
  date de son dépôt auprès de l'employeur.
• Et cest à partir de la date de ce dépôt que
  commence à courir le préavis de grève.
• L'inspection du travail territorialement
  compétente doit être informée.

122

• L'employeur et les représentants des
  travailleurs s'obligent, dés le dépôt du préavis
  de grève, à prendre les mesures nécessaires pour
  assurer la préservation et la sécurité des
  installations et des biens.
• Ils doivent également désigner les
  travailleurs chargés de ces tâches et arrêter
  toutes autres mesures entrant dans ce cadre.

123

• Durant la période de préavis, les parties au
  différend collectif de travail sont
• tenues de poursuivre leurs négociations pour
  le règlement de leur désaccord.

124

• LA PROTECTION DU DROIT
• DE LA GREVE

125

• Le droit de grève qui sexerce dans le respect
  des dispositions légales est protégé par la loi.
• La grève qui sera déclenchée dans ces
  conditions ne rompt pas la relation de travail.

126

• Elle en suspend les effets pour la durée de
  l'arrêt collectif de travail, sauf dans ce que
  les parties au différend sont convenues par
  conventions ou accords quils ont signés
  conjointement.

127

• Il sera alors interdit de procéder à toute
  affectation de travailleurs par voie de
  recrutement ou autrement, en vue de pourvoir au
  remplacement des travailleurs en grève et ce,
  sauf dans les cas de réquisitions ordonnées par
  les autorités administratives ou de refus des
  travailleurs d'exécuter les obligations découlant
  du service minimum.

128

• Toujours pour ce qui est des protections du
  droit de grève, la loi énonce clairement
  quaucune sanction ne peut être prononcée contre
  les travailleurs en raison de leur participation

129

• Cependant, il faut retenir que larrêt
  collectif de travail résultant d'un conflit
  collectif de travail, cest-à-dire la grève, qui
  interviendrait en violation des dispositions de
  la loi , constitue une faute professionnelle
  grave des travailleurs qui y ont pris part et
  engagent la responsabilité des personnes qui y
  ont contribué par leur. action directe

130

• Dans ce cas, l'employeur prend à l'encontre
  des travailleurs concernés,
• les mesures disciplinaires prévues dans le
  règlement intérieur.

131

• LENTRAVE A LA LIBERTE
• DE TRAVAIL.

132

• Constitue une entrave à la liberté du travail,
  tout acte de nature à empêcher, par menaces,
  manœuvres frauduleuses, violences ou voies de
  fait, un travailleur, un employeur ou ses
  représentants d'accéder à leur lieu habituel de
  travail, de reprendre ou de poursuivre l'exercice
  de leur activité professionnelle.

133

• Lentrave à la liberté du travail est punie
  par la loi.
• L'occupation par des travailleurs en grève de
  locaux professionnels de l'employeur est
  interdite quand elle a pour objet de constituer
  une entrave à la liberté du travail.

134

• L'entrave à la liberté du travail ainsi que le
  refus d'obtempérer à lexécution d'une ordonnance
  judiciaire d'évacuation des locaux
  professionnels, constituent également une faute
  professionnelle grave pouvant entraîner les
  sanctions disciplinaires prévues dans le
  règlement intérieur et ce, sans préjudice des
  sanctions pénales.

135

• LES LIMITATIONS A LEXERCICE
• DU DROIT DE GREVE.

136

• La grève est un droit. Mais pour quelle
  sexerce sans porter atteinte à la continuité des
  services publics et des activités économiques
  vitales, ni affecter lactivité liée à la
  sécurité des biens et des personnes.

137

• La loi à prévu des limitations à son exercice
  qui sont le service minimum pour certaines
  activités et secteurs et la réquisition pour
  dautres.

138

• LE SERVICE MINIMUM.

139

• Dans ce cas, la poursuite des activités
  indispensables est organisée en la forme d'un
  service minimum obligatoire ou résultant de
  négociations, de conventions ou d'accords.

140

• Ce service minimum est obligatoire lorsque la
  grève concerne des activités existants. dont
  l'interruption complète est de nature à porter
  atteinte à la continuité des services publics
  essentiels, à des activités économiques vitales,
  à l'approvisionnement de la population ou à la
  sauvegarde des installations et des biens.

141

• Le refus par un travailleur concerné d'assurer
  le service minimum auquel il est astreint
  constitue une faute professionnelle grave pouvant
  entraîner les sanctions disciplinaires prévues
  dans le règlement intérieur.

142

• Les domaines pour lesquels est prévu
  lobligation du service minimum sont
• 1- services hospitaliers de garde, des
  urgences et de distribution des médicaments
• 2- services liés au fonctionnement du réseau
  national de télécommunications, de
  radiotélévision et de radiodiffusion
• 3- services liés à la production, au transport
  et à la distribution de l'électricité, du gaz,
  des produits pétroliers et de l'eau

143

• 4- services communaux d'enlèvement des ordures
  au sein des structures sanitaires et abattoirs,
  les services de contrôle sanitaires,
  phytosanitaires et vétérinaires opérant aux
  frontières, sur les ports et aéroports, les
  services vétérinaires aussi bien publics que
  privés, ainsi que les services de désinfection
• 5- services directement liés à la production
  d'énergie destinée à l'alimentation du réseau de
  télécommunications ainsi que les services
  indispensables au fonctionnement des centres de
  transit des télécommunications et à la
  maintenance du réseau des transmissions
  nationales
• 6- services chargés au sein de la Banque
  Centrale et des banques publiques des relations
  financières avec l'étranger

144

• 7- services chargés de la production, du
  transport par canalisation, du chargement et du
  transport maritime des hydrocarbures
• 8- cabotage national des hydrocarbures
• 9- services de manutention portuaire et
  aéroportuaire et de transport des produits
  reconnus dangereux, rapidement périssables ou
  liés aux besoins de la défense nationale
• 10-services liés à la sécurité des moyens de
  transport (météorologie, signalisation maritime,
  ferroviaire y compris les gardes-barrières)
• 11- services de transport et de télécommunication
  directement liés à la sauvegarde des vies
  humaines et aux opérations de remorquage ou de
  sauvegarde des navires

145

• 12- services des inhumations et des
  cimetières
• 13- services chargés du contrôle de la
  circulation aérienne (centres de contrôle
  régionaux, approche et tours de contrôle)
• 14- services du greffe des cours et
  tribunaux
• 15- les activités liées aux examens de
  l'enseignement secondaire à caractère national
  et ce, pendant la durée de déroulement desdits
  examen
• 16- les services de l'administration publique
  prenant en charge les activités diplomatiques de
  l'Etat.

146

• LA REQUISITION

147

• Il peut être ordonné, parmi les travailleurs en
  grève la réquisition de ceux occupant
• des postes de travail indispensables à la
  sécurité des personnes, des installations
• et des biens, ainsi qu'à la continuité des
  services publics essentiels à la satisfaction des
  besoins vitaux du pays.
• Cette réquisition, par lautorité
  administrative, seffectue conformément à la
  législation en vigueur.

148

• Le refus d'exécuter un ordre de réquisition
  constitue une faute professionnelle grave pouvant
  entraîner les sanctions disciplinaires prévues
  dans le règlement intérieur.

149

• LES INTERDICTIONS
• AUX RECOURS A LA GREVE.

150

• Le recours à la grève est interdit dans les
  domaines d'activité essentiels dont
  l'interruption peut mettre en danger la vie, la
  sécurité ou la santé du citoyen ou est
  susceptible d'entraîner, par ses effets, une
  crise économique grave.

151

• 1- magistrats,
• 2- fonctionnaires nommés par décret ou en poste à
  l'étranger,
• 3- agents des services de sécurité,
• 4- agents actifs des services de la protection
  civile,
• 5- agents des services d'exploitation du réseau
  des transmissions nationales des ministères de
  l'intérieur et des affaires étrangères,
• 6- agents actifs des douanes,
• 7-personnels des services extérieurs de
  l'administration pénitentiaire.

152

• Les différends collectifs de travail auxquels
  font partie ces travailleurs sont soumis aux
  procédures de conciliation, le cas échéant, à
  l'examen de la commission nationale d'arbitrage.

153

• LA RESOLUTION DE LA GREVE

154

• Les parties au différend collectif de travail
  sont tenues, durant la période de préavis et
  après le déclenchement de la grève, de poursuivre
  leurs négociations pour le règlement de leur
  désaccord, objet du conflit.

155

• Le ministre chargé du secteur considéré, le
  wali ou le président de lassemblée populaire
  communale peuvent, lorsque les positions des
  parties font présumer des difficultés de
  négociations directes, désigner un médiateur
  qualifié en vue de soumettre aux parties au
  conflit des propositions de règlement de leur
  différend.

156

• Les parties ayant désigné le médiateur peuvent
  lui fixer un délai pour présenter
• ses propositions.
• Le rapport du médiateur peut être rendu public
  à la demande de l'une ou l'autre des parties au
  conflit collectif de travail.

157

• En cas de persistance de la grève et après
  échec de cette médiation, le ministre, le wali ou
  le président de lassemblée populaire communale
  concernés peuvent, lorsque d'impérieuses
  nécessités économiques et sociales l'exigent,
  déférer le conflit collectif de travail devant la
  commission nationale d'arbitrage et ce, après
  consultation de l'employeur et des représentants
  des travailleurs.
• .

158

• LA COMMISSION
• NATIONALE DARBITRAGE

159

• La commission nationale d'arbitrage est
  compétente pour les différends collectifs
• de travail qui concernent les personnels
  auxquels le recours à la grève est interdit.

160

• Elle est également compétente pour les
  différends collectifs de travail qui lui sont
• soumis, pour des impérieuses nécessités
  économiques et sociales (en cas de persistance de
  la grève et échec de la médiation).

161

• La commission nationale d'arbitrage statue sur
  les différends collectifs de travail dont elle
  est saisie, dans un délai n'excédant pas trente
  (3O) jours.

162

• Elle reçoit communication de toute information
  ayant trait au différend collectif de travail
  ainsi que de tout document établi dans le cadre
  des procédures de conciliation et de médiation
  prévues.

163

• COMPOSITION DE LA COMMISSION
• NATIONALE DARBITRAGE

164

• La commission nationale d'arbitrage est
  présidée par un magistrat près de la Cour
• suprême et est composée de quatorze (14)
  membres titulaires quatre (4) représentants
  désignés par l'Etat, cinq (5) représentants des
  travailleurs et cinq (5) représentants des
  employeurs dont un (1) représentant de Lautorité
  chargée de la fonction publique.

165

• Sont membres au titre de représentants de
  l'Etat
• le représentant du ministre chargé du travail,
• le représentant du ministre chargé de la
  justice,
• le représentant du ministre chargé des
  finances,
• le représentant du ministre chargé de
  l'intérieur.

166

• Les membres de la commission nationale
  d'arbitrage sont nommés pour une période de trois
  (3) ans par ordonnance du premier président de la
  Cour suprême et leurs mandats sont renouvelables
• .

167

• ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DE LA
  COMMISSION NATIONALE DARBITRAGE.

168

• La commission nationale d'arbitrage siège
  auprès de la Cour suprême. Elle est présidée par
  un magistrat près la Cour suprême désigné par le
  premier président de celle-ci.

169

• La commission nationale d'arbitrage est saisie
  par requête écrite. La requête introductive
  d'instance est accompagnée obligatoirement d'un
  mémoire précisant les impérieuses nécessités
  économiques et sociales justifiant la saisine de
  la commission.

170

• Cette requête doit indiquer, en outre, les
  positions exprimées par l'employeur et les
  représentants des travailleurs concernés par le
  conflit sur l'opportunité de la saisine de la
  commission.

171

• La commission nationale d'arbitrage se réunit
  sur convocation de son président
• au plus tard dans les quinze (15) jours de la
  date de sa saisine.
• Elle entend les représentants des travailleurs
  et de l'employeur, parties au conflit collectif
  de travail.

172

• La commission nationale d'arbitrage statue par
  une sentence motivée prise à la majorité de ses
  membres présents. En cas de partage des voix,
  celle du président est prépondérante.
• Les sentences arbitrales sont transmises, sans
  délais, au premier président de la Cour suprême.

173

• LES SENTENCES ARBITRALES.

174

• Les sentences arbitrales sont rendues
  exécutoires par ordonnances du premier président
  de la Cour Suprême dans les trois (3) jours de
  leur date de décision.
• Elles sont notifiées aux parties dans les
  trois (03) jours de leur date de décision par le
  président de la commission nationale d'arbitrage.