Politiche e strumenti di conciliazione

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Politiche e strumenti di conciliazione

• Progetto EGO Enterprise Gender Oriented

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Conciliazione vita-lavoro

• Il principio di uguaglianza fra uomini e donne
  rende essenziale superare gli svantaggi
  affrontati dalle donne rispetto alle condizioni
  di accesso e di partecipazione nel mercato del
  lavoro e gli svantaggi affrontati dagli uomini
  rispetto alla partecipazione alla vita familiare.
  
• Questi svantaggi basati sul genere nascono da
  modelli sociali predeterminati che tendono a
  presupporre che le donne siano essenzialmente
  responsabili del lavoro non retribuito connesso
  alla cura della famiglia.
• Daltra parte, il lavoro retribuito che deriva da
  unattività economica viene analizzato come
  responsabilità principale degli uomini.

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Conciliazione vita-lavoro

• La partecipazione equilibrata di donne ed uomini
  nel mercato del lavoro e nella vita familiare è
  essenziale allo sviluppo della società.
• Maternità, paternità e i diritti dei bambini sono
  valori essenziali che hanno bisogno di essere
  salvaguardati dalla società, dagli stati membri e
  dallUE.
• Lobiettivo di una partecipazione equilibrata di
  donne e uomini nella vita lavorativa e familiare,
  unito allobiettivo di una partecipazione
  equilibrata di donne e uomini nel processo
  decisionale, costituiscono due condizioni
  essenziali per il raggiungimento delle pari
  opportunità.

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Conciliazione vita-lavoro

• Migliorare lequilibrio vita-lavoro di donne e
  uomini con responsabilità di cura o altre resp.
  familiari è obbligatorio per implementare
  luguaglianza di genere.
• Politiche e pratiche che aiutano a conciliare
  vita privata e lavorativa possono migliorare
  loccupazione femminile, che è prerequisito per
  affrontare la mancanza di lavoro e le carenze di
  competenze dovute ai cambiamenti demografici.
• Inoltre, condizioni lavorative che permettano
  alle persone di trovare un miglior equilibrio tra
  lavoro retribuito e altre sfere delle loro vita
  migliora la soddisfazione lavorativa e i
  risultati di dipendenti, aumentando così la
  produttività delle imprese.

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Conciliazione vita-lavoro

• A partire dalla Strategia europea per
  loccupazione del 1997, tre aspetti principali
  sono sempre stati al centro delle strategie di
  conciliazione
• La predisposizione di servizi per linfanzia e
  per gli anziani accessibili, abbordabili e di
  qualità
• Organizzazione del lavoro flessibile e orari di
  lavoro che permettano ad uomini e donne con
  responsabilità di cura di conciliare sia carriera
  che vita privata
• Opportunità di reinserimento lavorativo per
  coloro (principalmente donne) che hanno
  abbandonato il mercato del lavoro per crescere i
  figli o per prendersi cura di parenti bisognosi.

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Conciliazione vita-lavoro

• Gli Stati comunitari sono perciò incoraggiati a
  sviluppare strategie integrate che tengano conto
  dei seguenti aspetti
• Esaminare lopportunità di accordare ai
  dipendenti uomini un diritto al congedo di
  paternità, mantenendo i diritti relativi
  allimpiego, e diritti che garantiscano loro una
  maggior supporto verso la vita familiare
• Rafforzare misure per incoraggiare una
  condivisione equilibrata fra uomini e donne per
  la cura di figli, anziani, disabili o altre
  persone a carico

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Conciliazione vita-lavoro

• Rafforzare misure per incoraggiare lo sviluppo d
  strutture di sostegno per le famiglie,
  specialmente il miglioramento di strutture di
  accudimento per bambini
• Accordare, se appropriato, una specifica
  protezione per famiglie monoparentali
• Esaminare la possibilità di armonizzare ore
  lavorative e ore scolastiche
• Sviluppare incentivi e misure di sostegno per
  organizzazioni non governative impegnate nella
  promozione delle pari opportunità

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Conciliazione vita-lavoro

• Lanciare e promuovere campagne di informazione e
  di consapevolezza per sviluppare una prospettiva
  più progressista sia nel pubblico generico sia
  fra target group specifici
• Incoraggiare le imprese, in particolare le
  piccole e medie imprese, a introdurre e
  sviluppare pratiche di gestione del personale che
  tengano in considerazione la vita familiare dei
  lavoratori.

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Un concetto di tempo attento al genere

• L accelerazione del Tempo
• Tempo come bene relazionale
• La tripartizione del Tempo delle donne (Tempo del
  Lavoro, Tempo di Cura e Tempo Sociale)
• La Doppia Presenza delle donne
• Il concetto di ecologia del tempo

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Politiche europee sullorganizzazione del tempo
di lavoro

• Le misure per raggiungere la conciliazione
  tradizionalmente includono congedi parentali,
  congedi di maternità, congedi di paternità,
  assistenza ai bambini, benefits, ecc.
• Siccome la tematica è strettamente legata alle
  politiche per limpiego, include adesso anche
  accordi per gli orari di lavoro, forme di lavoro
  flessibile, flessibilità nel mercato del lavoro,
  congedi specifici, ecc.

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• Gli argomenti affrontati dallUE includono
• Congedi speciali includono congedi per
  formazione,congedi di maternità e parentali,
  congedi per lutto
• Part-time lorario di lavoro a part-time può
  essere concordato per facilitare sia dipendente
  che datore di lavoro
• Tempo flessibile permette ai lavoratori di
  aggiustare e personalizzare il proprio tempo di
  lavoro
• Settimana lavorativa compressa il dipendente
  lavora a tempo pieno per un ridotto numero di
  giorni a settimana

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• Job-sharing permette a due o più lavoratori di
  condividere una posizione a tempo pieno
• Telelavoro permette ai lavoratori di equilibrare
  il lavoro e gli impegni familiari senza
  rinunciare al lavoro
• Sostegno per bambini la previsione di strutture
  di sostegno per bambini è cruciale per i genitori
  che lavorano
• Flessibilità negli schemi orari il numero di ore
  lavorate per giorno, mese, ecc può variare da un
  limite minimo ad uno massimo, per rispondere ad
  esigenze produttive (periodi di maggiore o minore
  picco) e facilitare lorganizzazione
  personalizzata dellorario di lavoro

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Legge n. 53/2000 ? Disposizioni per il sostegno
della maternità e della paternità, per il diritto
alla cura e alla formazione e per il
coordinamento dei tempi delle città

• Soggetti ammessi a richiedere il
  finanziamentoLe aziende private e quelle a
  partecipazione o a capitale pubblico Sono
  escluse le Pubbliche amministrazioni e gli Enti
  Pubblici (vedi Circolare n. 4/03 del MLPS IV
  Divisione 10/3/2003)
• Destinatari
• - In via prioritaria le lavoratrici madri ed i
  lavoratori padri, compresi quelli adottivi o
  affidatari
• Progetti ammessi ai finanziamenti
• - Progetti le cui finalità siano quelle di
  promuovere ed incentivare la flessibilità
  dinteresse dei lavoratori e delle lavoratrici
  attraverso forme di articolazione dellorario del
  lavoro volte a conciliare tempo di vita e di
  lavoro

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Tipologie di azioni finanziabili

• a) Progetti per consentire alla lavoratrice madre
  o al lavoratore padre di usufruire di particolari
  forme di flessibilità degli orari e
  dellorganizzazione del lavoro tra cui
• part-time reversibile,
• telelavoro e lavoro a domicilio,
• orario flessibile in entrata ed in uscita
• Banca delle ore
• flessibilità sui turni
• orario concentrato
• con priorità per i genitori che abbiano bambini
  fino a 8 anni di età o fino a 12 anni (in caso di
  affidamento o adozione)
• b) Programmi di formazione per il reinserimento
  dei lavoratori dopo il periodo di congedo
• c) Progetti che sostituiscano il titolare
  dimpresa o del lavoratore autonomo, che benefici
  del periodo di astensione obbligatoria o dei
  congedi parentali, con altro imprenditore o
  lavoratore autonomo

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Flessibilità dorario

• Art. 9 Misure a sostegno della flessibilità di
  orario
• I fondi sono allocati alle imprese, 50 delle
  quale con almeno 50 dipendenti, che applicano
  accordi contrattuale che prevedono AP per la
  flessibilità
• Progetti per consentire alla lavoratrice madre o
  al lavoratore padre (anche se lav. autonomo o se
  figlio in affido o adozione) di usufruire di
  forme di flessibilità degli orari e dellorg. del
  lavoro
• Programmi di formazione per il reinserimento dei
  lavoratori dopo il periodo di congedo
• Sostituzione del titolare dimpresa o del
  lavoratore autonomo, che prenda un congedo di
  maternità o parentale, con altro imprenditore o
  lav. autonomo

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Art. 5 congedi per la formazione

• I dipendenti pubblici o privati, con almeno 5
  anni di anzianità di servizio, possono chiedere
  una sospensione del rapporto di lavoro per
  formazione per un periodo non sup. a 11 mesi,
  continuativo o frazionato, nellarco della vita
  lavorativa.
• Il dipendente mantiene il posto di lavoro, non ha
  diritto a retribuzione, non rientra
  nellanzianità di servizio, né è cumulabile con
  ferie, malattie o altri congedi.
• Il congedo per formazione è finalizzato a
  completare la scuola dellobbligo, a conseguire
  un diploma di secondo grado o universitario, o a
  partecipare a corsi di formazione prof. diversi
  da quelli finanziati dal datore di lavoro.

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Art 6 congedi per la formazione continua

• I lavoratori, occupati e non occupati, hanno
  diritto di proseguire i percorsi di formazione
  per tutto larco della loro vita, per accrescere
  conoscenze e competenze prof.
• Lo Stato, le regioni e gli enti locali assicurano
  unofferta formativa articolata sul territorio,
  al fine di consentire percorsi personalizzati,
  certificati e riconosciuti come crediti formativi
  a livello europeo e naz.
• La contrattazione coll. di categoria stabilisce
  il monte ore da destinare a tali congedi

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Art. 22 tempi della città

• Le Regioni prevedono incentivi finanziari per i
  Comuni per predisporre piani territoriali degli
  orari e banche del tempo.
• Le Regioni promuovono corsi di qualificazione del
  personale impiegato nella progettazione dei piani
  territoriali degli orari e nei progetti di
  riorganizzazione dei servizi.
• Le leggi regionali indicano
• Criteri generali per gli orari di apertura al
  pubblico dei servizi pubblici e privati, degli
  uffici della pubblica amm, dei negozi, dei
  trasporti, del turismo
• Criteri per ladozione dei piani territoriali
  degli orari
• Criteri per la concessione ai comuni di
  finanziamenti per ladozione dei piani
  territoriali degli orari e delle banche del tempo
  

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Art. 24 piano territoriale degli orari

• Il piano è uno strumento unitario per finalità ed
  indirizzi,articolato in progetti, anche
  sperimentali, relativi al funzionamento dei
  diversi sistemi orari dei servizi urbani e alla
  loro armonizzazione e coordinamento.
• Nellelaborazione del piano si tiene conto degli
  effetti sul traffico, sullinquinamento,e sulla
  qualità della vita cittadina degli orari di
  lavoro pubblici e privati, degli uffici pubblici
  e delle attività commerciali.

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• Art. 26 Orari della pubblica amministrazione
• Gli orari di apertura al pubblico dei servizi
  della pubblica amministrazione devono tenere
  conto delle esigenze dei cittadini che risiedono,
  lavorano ed utilizzano il territorio di
  riferimento.
• Art. 27 Banche dei Tempi
• Gli enti locali promuovono la creazione di
  associazioni chiamate Banche dei Tempi, con lo
  scopo di scambiare parte del loro tempo per
  impieghi di reciproca solidarietà e interesse.
• E prevista anche la creazione di un Fondo per
  larmonizzazione delle Banche dei Tempi.

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Buone pratiche Cremona BIC-benessere in città

• Soggetto promotore Comune di Cremona
• Finanziamento Piano dei Tempi e degli orari di
  città, cofinanziamento Regione Lombardia
• Obiettivi diminuire traffico e inquinamento
  negli orari di ingresso e uscita dalle scuole,
  liberare tempo a genitori che accompagnano i
  bambini a scuola, favorire la mobilità autonoma
  dei bambini e la loro conoscenza della città,
  introdurre flessibilità e accessibilità
  dellofferta del trasporto pubblico
  locale,sperimentare orari di flessibilità
  giornaliera per le lavoratrici e i lavoratori di
  enti pubblici e del commercio nel centro storico
  per meglio conciliare lavoro e famiglia.
• Azioni Azioni nelle scuole, con insegnanti e
  genitori, su mobilità, inquinamento e
  conciliazione per i geniori, azioni per la
  mobilità urbana, orari e tempi di lavoro,
  promozione delluso della bicicletta,
  flessibilità oraria negli uffici pubblici
• Risultati Costituzione di un Laboratorio di
  genere per monitorare sugli interventi attivati
  nella città

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Torino figura di sostituzione

• Soggetto promotore Comune di Torino
• Finanziamento Progetto Equal
• Obiettivi Offrire il servizio di figura di
  sostituzione per sostituire il/la manager o
  il/la lavoratore/trice autonomo in congedo di
  maternità o parentale con una figura
  professionale selezionata e qualificata.
• Azioni studio di fattibilità per evidenziare i
  problemi del mercato del lavoro, campagna
  informativa di promozione del servizio presso
  imprenditrici e figure di sostituzione, creazione
  di un database di figure professionali
  selezionate.
• Risultati Tre sostituzioni avviate, una si è
  trasformata in collaborazione professionale

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Ipercoop Livorno LIsola del tempo.Autogestione
degli orari di lavoro

• Soggetto promotore Unicoop Tirreno
• Obiettivi dare la possibilità alle cassiere, che
  fanno i turni, di conciliare le esigenze di
  lavoro e di vita attraverso un sistema di
  autogestione degli orari di lavoro.
• Azioni 6 isole del tempo (ognuna con 25
  cassiere) sono state create ogni gruppo
  determina autonomamente la distribuzione
  dellorario di lavoro.
• Risultati Alto livello di soddisfazione delle
  lavoratrici, anche per i vantaggi economici
  derivanti dai risparmi su babysitter ed
  assistenza domestica.

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Banca del Tempo Isola dElba

• Soggetti promotori associazioni di cittadini
• Obiettivi Intensificare i contatti sociali fra
  le persone, incoraggiare uneconomia solidale,
  creare una rete di aiuto e di supporto, creare
  strumenti per proteggere il patrimonio culturale
  dellisola.
• Azioni 1) Scambi di tempo 2) Mercatino del
  Baratto 3) Iniziative di gruppo
• Risultati collegamento in rete con altre Banche
  del Tempo a livello nazionale, coinvolgimento
  attivo delle persone e del territorio.

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Politiche di conciliazione per promuovere
leguaglianza

• Combattere la discriminazione sulla base delle
  responsabilità familiari è difficile,
  considerando la persistenza del ruolo
  tradizionale del maschio breadwinner senza
  responsabilità familiari come modello per il
  lavoratore ideale.
• Perciò, è necessario evidenziare alcuni
  orientamenti per misure di conciliazione
  vita-lavoro che eliminino ineguaglianze
  dopportunità e di trattamento nel mercato del
  lavoro.

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1) Riconoscere il ruolo di cura degli uomini

• Molte politiche e misure destinate a ridurre i
  conflitti fra lavoro e vita ed a proteggere i
  lavoratori con responsabilità familiari possono
  contribuire, in pratica, a rinforzare la
  distribuzione di genere delle responsabilità
  familiari ed a perpetuare il modello del maschio
  breadwinner.
• Una spiegazione è che queste misure presuppongono
  che la cura dei familiari a carico sia
  responsabilità esclusiva delle donne e falliscono
  nel riconoscere che anche gli uomini hanno un
  ruolo di cura.
• Per esempio, misure correlate a responsabilità
  familiari, come congedi parentali dopo il congedo
  di maternità obbligatorio or facilitazioni per la
  cura dei bambini, dovrebbero essere fruibili sia
  da uomini che da donne.

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2) Rendere il lavoro più compatibile con la
famiglia

• Attenzione particolare dovrebbe essere data alle
  misure generali per migliorare le condizioni
  lavorative e la qualità della vita, includendo
  misure finalizzate a
• la progressiva riduzione dellorario di lavoro
  giornaliero e la riduzione dello straordinario
• Misure più flessibili circa i turni di lavoro, il
  periodo di riposo e le ferie.
• Politiche che mettono in crisi il modello del
  lavoratore ideale scoraggiando un orario di
  lavoro eccessivo e promuovendo la flessibilità di
  tutti i lavoratori, aiuterebbero a rendere il
  lavoro più compatibile con la vita dei lavoratori
  e con la vita familiare per coloro che hanno
  responsabilità di cura.

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3) Rendere le responsabilità familiari più
compatibili con il lavoro

• Per famiglie con figli, far combaciare gli orari
  familiari con il normale orario lavorativo può
  risultare difficile gli orari di apertura di
  scuole ed asili nido possono non essere
  convenienti, non cè possibilità di accudimento
  dei bambini durante il pranzo o dopo la scuola,
  le vacanze scolastiche sono più lunghe delle
  ferie e non necessariamente sincronizzate.
• La disponibilità di servizi per linfanzia
  accessibili sia in fase prescolastica che per
  doposcuola è un fattore chiave per i mantenimento
  del posto di lavoro da parte delle donne e per un
  alleggerimento del loro carico familiare.

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4) Adeguato regolamento e supervisione del
part-time e telelavoro

• E importante assicurare che i termini e le
  condizioni dei lavoratori part-time e dei
  telelavoratori siano adeguatamente regolate, così
  che i lavoratori con responsabilità familiari che
  usino tali opzioni non si trovino in situazioni
  vulnerabili, pagando un caro prezzo per gli
  obblighi familiari.

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5) Più equilibrata condivisione degli obblighi
domestici

• Una più equilibrata condivisione degli obblighi
  domestici e delle responsabilità familiari
  contribuirebbe, in principio, alla riduzione
  delle ineguaglianze nel mercato del lavoro fra
  uomini e donne.
• Ma le ricerche suggeriscono che anche quando gli
  uomini trascorrono del tempo condividendo i
  compiti domestici, tendono a trascorrere meno
  tempo rispetto alle donne.

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6) Alleggerire il carico

• Le autorità e gli organi competenti in ogni paese
  dovrebbero promuovere azioni pubbliche e private
  per alleggerire il carico derivante dalla
  responsabilità familiare dei lavoratori.
• Trovare modi per alleggerire il carico
  contribuirebbe a ridurre gli ostacoli allimpiego
  di coloro che sono responsabili di obblighi
  domestici.

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Art. 3 legge 53/00 Congedi parentali

• 1. Nei primi 8 anni di vita del bambino, ciascun
  genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per
  un periodo che non può superare il limite di 10
  mesi in totale.
• Questo diritto compete a
• La madre lavoratrice, dopo il periodo di
  astensione obbligatoria, per un periodo non sup a
  6 mesi (frazionati o continuativi)
• Il padre lavoratore, per un periodo non sup a 6
  mesi (frazionati o continuativi)
• Se cè un solo genitore, per un periodo non sup a
  10 mesi (frazionati o continuativi).

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Art. 3 legge 53/00 Congedi parentali

• 2. Se il padre lavoratore usufruisce di un
  congedo per un periodo sup a 3 mesi, il limite di
  6 mesi è elevato a 7 mesi, e il limite
  complessivo è conseguentemente elevato a 11 mesi.
• Entrambi i genitori,alternativamente, hanno
  diritto di astenersi dal lavoro durante le
  malattie del bambino di età inf a 8 anni, con il
  limite di 5 giorni lavorativi per anno per
  ciascun genitore.

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Art. 3 legge 53/00 Congedi parentali

• 3. Le lavoratrici hanno diritto all80 della
  loro normale retribuzione per tutto il periodo di
  astensione obbligatoria
• Durante lastensione facoltativa, fino al terzo
  anno di vita del bimbo, percepiscono 30 della
  retribuzione
• Durante lastensione per malattia, fino al terzo
  anno di vita del bimbo, percepiscono solo la
  contribuzione figurativa.
• Tali norme si applicano anche a genitori adottivi
  ed affidatari.

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Art. 4 legge 53/2000 Congedi per eventi e cause
particolari

• Il/la lavoratore/trice hanno diritto a un
  permesso retribuito di 3 giorni lavorativi in
  caso di morte o infermità del coniuge o di un
  congiunto
• I dipendenti pubblici e privati possono
  richiedere, per gravi motivi familiari, un
  congedo di due anni, durante il quale non perdono
  il loro posto di lavoro e non percepiscono
  salario.

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Art. 10 legge 53/2000 Sostituzione di lavoratori
in astensione

• Lassunzione di lavoratori a tempo determinato in
  sostituzione di lavoratori in astensione
  facoltativa o obbligatoria può avvenire anche un
  mese prima rispetto allinizio dellastensione
• In caso di lavoratrici autonome, durante il
  congedo di maternità, e entro il primo anno della
  vita del bimbo, è possibile impiegare un
  lavoratore in sostituzione a tempo determinato,
  per un periodo massimo di 12 mesi.

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• Art. 11 legge 53/2000 Parti prematuri
• In caso di parto prematuro, il periodo di congedo
  obbligatorio (2 mesi) non usato prima del parto è
  aggiunto al congedo obbligatorio dopo il parto (3
  mesi).
• Art. 12 legge 53/2000 Flessibilità
  nellastensione obbligatoria
• La lavoratrice in gravidanza ha il diritto di
  usare il congedo obbligatorio come segue 1 mese
  prima del parto e 4 mesi dopo il parto, dietro
  autorizzazione del medico curante.

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Art. 13 legge 53/2000 Astensione dal lavoro del
padre lavoratore

• Il padre lavoratore può astenersi dal lavoro nei
  primi 3 mesi di vita del bambino se la madre è
  morta, gravemente inferma o in caso di
  affidamento esclusivo al padre.
• Il periodo di congedo facoltativo possono essere
  presi dal padre
• Nel caso in cui i figli siano affidati al solo
  padre
• In alternativa alla madre lavoratrice che non se
  ne avvalga
• Nel caso in cui la madre non sia lav. dipendente
  

39
Art. 19 legge 53/2000 Permessi per lassistenza
a portatori di handicap

• I genitori di un figlio disabile hanno diritto ad
  unestensione del congedo giornaliero (1-2 ore al
  giorno) fino al terzo anno di vita del bimbo
• Possono richiedere un congedo pagato (3 giorni al
  mese) fino ai 18 anni del figlio
• Continuano ad aver diritto ai 3 giorni al mese di
  congedo dopo i 18 anni del figlio se il figlio
  vive in famiglia, o se ha bisogno di cure
  continuative
• Questo congedo può essere preso anche dai
  parenti, se i genitori non possono dare
  assistenza al figlio disabile.

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Buone pratiche Arezzo Nido interaziendale
Bucaneve

• Soggetto promotore USL 8, cooperativa Koinè,
  Federazione Italiana Scuole Materne
• Finanziamenti FSE, Ministero del Lavoro e
  Regione Toscana
• Obiettivi Fornire una possibilità di alta
  qualità educativa e sociale alle necessità di
  conciliare vita lavorativa e professionale
  delle/dei dipendenti dei soggetti partner, in
  particolare turniste ed atipiche
• Azioni Co-progettazione fra pubblica
  amministrazione, USL 8 and cooperativa Koinè per
  la pianificazione del servizio, realizzazione di
  un nuovo servizio educativo per i figli dei
  dipendenti, aperto ai bambini del territorio.
• Risultati Apertura del nido Bucaneve per 30
  bambini da 4 a 36 mesi. Gli orari di apertura del
  nido sono flessibili per rispondere alle
  esigenze di varie categorie di lavoratori

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Banca Toscana Maternità in banca

• Soggetto promotore Banca Toscana, Comuni di
  Pescara, Teramo, Pisa, Siena
• Obiettivi Supporto alla professionalità
  femminile durante il periodo di maternità e di
  congedo, così che il periodo di assenza dal
  lavoro non sia motivo di blocco della crescita
  professionale e sia facilitato il rientro in
  azienda
• Azioni Ricerca quantitativa su dati e bisogni
  aziendali, sperimentazioni di interventi di
  affiancamento per il reinserimento al lavoro dopo
  il congedo, interventi formativi per dirigenti e
  resp delle risorse umane sul tema.
• Risultati Larga partecipazione di lavoratrici
  interessate alliniziativa (70) valutazione
  positiva al termine della fase di affiancamento
  ricerca sulla normativa in materia

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Prato Progetto Mamme flessibili

• Soggetto promotore Astir, associazione di
  cooperative
• Obiettivi Rispondere alle esigenze delle
  lavoratrici di rientrare gradualmente in servizio
  al termine del congedo di maternità,
  telelavorando da casa.
• Azioni In 2 anni sono state attivate postazioni
  di telelavoro nelle case di 8 donne, dove
  lavoravano per il 50 del loro orario di lavoro.
• Risultati Esiti molto positivi, perché la
  produttività delle lavoratrici è aumentata grazie
  al telelavoro.

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Italiana Assicurazioni Concita conciliazione
orari di vita e di lavoro

• Soggetto promotore Comitato Pari Opportunità
  Italiana Assicurazioni
• Finanziamento l. 53/00, art. 9
• Obiettivi migliorare il clima aziendale,
  assumere competenze di gestione delle differenze,
  andare incontro alle esigenze di conciliazione
  delle lavoratrici e dei lavoratori.
• Azioni Sensibilizzazione del personale,
  flessibilità negli orari per madri con figli
  sotto gli 8 anni o con parenti anziani,
  negoziazione delle ora lavorativa tra dirigente e
  lavoratore/trice
• Risultati 37 lavoratori coinvolti nel progetto,
  70 donne e 30 uomini aumento della
  flessibilità giornaliera, settimanale, mensile e
  annua, nuova cultura della conciliazione in
  azienda.

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Italiana Insurance Concita Rientro dalla
maternità

• Soggetto promotore Comitato Pari Opportunità
  Italiana Assicurazioni
• Finanziamento l. 53/00, art. 9
• Obiettivi migliorare il clima aziendale,
  assumere competenze di gestione delle differenze,
  facilitare il rientro dal congedo.
• Azioni forme di accoglienza personale e
  professionale, incontri tra lavoratrice e
  responsabile del personale, formazione dei
  manager sulla gestione delle differenze e sulla
  gestione delle lavoratrici in maternità.
• Risultati Piena cooperazione fra datori di
  lavoro e lavoratori, maggiore tranquillità per le
  lavoratrici che devono andare in maternità.