LICENCIEMENT, DEMISSION,

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• LICENCIEMENT, DEMISSION,
• RETRAITE

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Plan

• II. LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE
• II.1. Le licenciement pour cause réelle et
  sérieuse, faute grave, faute lourde
• II.1.1. Les cas de licenciement
• Cas du CDI
• Cas du CDD
• II.1.2. Les conséquences dun licenciement pour
  faute
• II.1.3. La qualification de la situation
• A- La qualification de cause réelle et sérieuse
• B- La qualification de faute grave
• C- La qualification de faute lourde

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• II.2. la procédure de licenciement
• II.3. La démission
• II.4. Les contentieux du licenciement et de la
  démission
• II.4.1. Les contentieux dus à lemployeur
• II.4.2. Contentieux dus au salarié
• II.4.3. Rupture dun contrat à durée déterminée
• II.5. La mise à la retraite
• II.5.1. Mise à la retraite par l'employeur
• II.5.2. Mise à la retraite à la demande du
  salarié
• II.6. Le chômage partiel
• II.7. Le licenciement pour raisons économiques
• II.7.1.Procédure de licenciement pour raisons
  économiques

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• II.8. La rupture conventionnelle du contrat de
  travail

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II. LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE

• Les circonstances de la cessation dun contrat de
  travail sont
• la venue à son terme d'un contrat de travail
  durée déterminée
• la fin de mission dans le cas d'un contrat de
  travail temporaire
• la rupture d'un contrat de travail au cours de la
  période d'essai
• la démission du salarié
• le licenciement pour cause réelle et sérieuse
• le licenciement pour faute
• le licenciement pour raisons économiques
• la mise à la retraite
• les cas de force majeure décès du salarié,
  cataclysme naturel, décision de l'autorité
  publique mettant l'entreprise dans
  l'impossibilité de poursuivre son activité.

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II.1. Le licenciement pour cause réelle et
sérieuse, faute grave, faute lourde

• II.1.1. Les cas de licenciement
• Cas du CDD
• La précarité de ce type de contrat de travail a
  pour contrepartie l'impossibilité pour
  l'employeur de licencier le salarié pour une
  cause réelle et sérieuse qui ne soit pas une
  faute grave ou lourde.

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II.1. Le licenciement pour cause réelle et
sérieuse, faute grave, faute lourde

• II.1.1. Les cas de licenciement
• Cas du CDI
• il existe une cause réelle et sérieuse de
  licenciement, avec ou sans faute du salarié
• le salarié a fait une faute soit une faute
  simple, une faute grave ou une faute lourde
• l'employeur et le salarié sont d'accord sur des
  modalités négociées de départ du salarié.

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II.1.2. Les conséquences dun licenciement pour
faute

• Trois type de licenciement pour faute
• cause réelle et sérieuse de licenciement,
• faute grave,
• faute lourde faute impliquant lintention de
  nuire à lemployeur

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II.1.3. La qualification de la situation

• La décision de qualifier une situation de cause
  réelle et sérieuse de licenciement, de faute
  grave, et de faute lourde, appartient au juge
  dans chaque cas particulier.

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A- La qualification de cause réelle et sérieuse

• Refus d'une modification d'un élément non
  essentiel du contrat de travail,
• insuffisance professionnelle,
• erreurs importantes et répétées,
• non-atteinte d'objectifs fixés par l'employeur,
• Un salarié peut être licencié s'il accepte une
  promotion et se révèle inapte au poste auquel il
  a été promu
• Un salarié relaxé par le tribunal correctionnel
  peut valablement être licencié au motif que la
  publicité faite lors du procès est de nature à
  apporter un préjudice à l'entreprise.

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Modification du contrat de travail perte
d'attributions et modification des tâches

• Un directeur d'agence qui a été licencié pour
  avoir refusé sa nomination à un poste de
  spécialiste en épargne salariale obtient des
  dommages-intérêts pour licenciement illégitime.
  Décision approuvée par la Cour de cassation, la
  cour d'appel ayant constaté que non seulement les
  tâches données au salarié avaient changé, mais
  qu'en outre il perdait les attributions de
  directeur d'agence ainsi que son logement de
  fonction, et se voyait imposer un transfert
  géographique hors toute clause de mobilité,
  éléments caractérisant une modification du
  contrat de travail.
• Cass. soc.t 7 décembre 2005, n 03-45.771 FS-PB,
  Nourdin c/banque Kolb

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• A retenir illustration d'une jurisprudence
  constante le changement d'attribution qui
  s'accompagne de la perte d'avantages liés aux
  précédentes fonctions s'analyse en une
  modification du contrat. A fortiori quand elle
  implique un transfert géographique !

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Modification du contrat de travail
Transformation des attributions

• L'ajout de tâches nouvelles et complémentaires de
  documentation technique à une dessinatrice-projete
  use DAO constitue une modification du contrat
  la proposition de l'employeur transformait les
  attributions de la salariée en lui confiant des
  tâches administratives complémentaires qui ne
  relevaient pas de sa qualification et étrangères
  à l'activité de dessinatrice-projeteuse DAO
  pour laquelle elle avait été engagée.
• Cass. soc., 17 janvier 2006, n 04-40.965 F-D,
  Thomas c/é Puise

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Modification du contrat de travail
Transformation des attributions

• À retenir il n 'y a pas modification du contrat
  de travail lorsque l'employeur affecte un salarié
  à des tâches différentes de celles qu 'il
  exerçait auparavant, mais correspondant à sa
  qualification.

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Causes réelles et sérieuses particulières pour
les cadres

• réticence à appliquer les objectifs de la
  direction,
• contestation des objectifs de la direction,
• divergences de vues entre le cadre et la
  direction sur la nature de la mission du cadre.

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Cas pratique retards, investissements
inappropriés

• Une cour d'appel a pu décider que les retards de
  production et de livraison dont la direction
  n'avait pas été alertée, l'engagement
  d'investissements inappropriés sans autorisation,
  l'absence de mise en conformité des équipements,
  et des difficultés avec l'encadrement,
  constituaient de la part d'un directeur
  industriel un comportement fautif justifiant son
  licenciement.
• Cass. soc., 10 janvier 2006, n 04-40.166 F-D

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Circonstances jugées comme non constitutive de
cause réelle et sérieuse de licenciement

• Le refus d'exécuter un ordre
• si l'ordre est abusif, vexatoire, ou s'il cherche
  à imposer au salarié un travail inhabituel de
  qualification très inférieure à celle de son
  poste.

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Circonstances jugées comme non constitutive de
cause réelle et sérieuse de licenciement

• Trois retards en un an ne sont généralement pas
  considérés comme une cause de licenciement pour
  un salarié par ailleurs irréprochable.
• Une insuffisance professionnelle ou des retards
  fréquents tolérés pendant dix ans sont considérés
  comme faisant partie des usages de l'entreprise,
  leur répétition une fois de plus ne peut pas être
  sanctionnée.

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B- La qualification de faute grave

• abandons de poste,
• retards répétés,
• négligences graves dans l'accomplissement du
  travail,
• injures graves à l'égard d'un supérieur,
• violations des obligations de réserve, de
  discrétion ou de non-concurrence,
• travailler à plein temps pendant un congé maladie
  est une faute grave, mais pas travailler de façon
  accessoire ou occasionnelle.

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Cas pratique Trouble caractérisé au sein de
l'établissement

• Si, en principe, il ne peut être procédé au
  licenciement d'un salarié pour une cause tirée de
  sa vie personnelle, il en est autrement lorsque
  le comportement de l'intéressé, compte tenu de
  ses fonctions et de la finalité propre de
  l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au
  sein de cette dernière.

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Cas pratique Trouble caractérisé au sein de
l'établissement

• La cour d'appel, qui a relevé que la salariée,
  cadre commercial dans une banque et tenue, à ce
  titre, d'une obligation particulière de probité,
  avait manqué à cette obligation en étant
  poursuivie pour des délits reconnus d'atteinte à
  la propriété d'autrui (vol et trafic de voiture),
  a pu décider que ces faits, qui avaient créé un
  trouble caractérisé au sein de l'établissement,
  rendaient impossible la poursuite du contrat de
  travail même pendant la durée limitée du préavis
  et constituaient une faute grave.
• Cass. soc., 25 janvier 2006, n 04-44.918 FS-PB

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Cas pratique sortie de l'entreprise avec des
documents confidentiels

• La cour d'appel qui a constaté que la salariée se
  trouvait le 26 juillet 2000 à 10 h45 en
  possession d'un nombre important de dossiers et
  classeurs de la société alors qu'elle quittait
  l'entreprise et qui a fait ressortir que lesdits
  documents avaient un caractère strictement
  confidentiel, a pu décider que le comportement de
  la salariée constituait une violation des
  obligations découlant de son contrat de travail
  d'une importance telle qu'elle rendait impossible
  son maintien dansl'entreprise pendant la durée
  du préavis.
• Cass. soc., 5 avril 2006, n 0340.796F-D

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Cas pratique vente à bas prix d'un véhicule de
fonction à un membre de la famille

• Ayant relevé que M. X... avait fait effectuer,
  sur le compte de la société, alors qu'ils lui
  incombaient, des travaux de remise en état d'un
  véhicule de fonction préalablement à sa revente,
  et que c'est en toute connaissance de cause qu'il
  l'avait cédé à un membre de sa famille moyennant
  un prix nettement inférieur à son estimation, une
  cour d'appel a pu décider qu'il avait commis une
  faute grave rendant impossible son maintien dans
  l'entreprise pendant la durée du préavis.
• Cass. soc., 23 mai2006, n 0540.597 FS-PB

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• A retenir voici trois exemples de comportements
  caractérisant un manquement du salarié à son
  obligation de loyauté justifiant son licenciement
  pour faute grave.

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C- La qualification de faute lourde

• la réalisation de faux documents comptables par
  un comptable,
• la cession à un concurrent de fichiers de
  l'entreprise,
• la provocation volontaire de pannes,
• les coups et blessures sur un supérieur
  hiérarchique.

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Cas pratique canular

• Un salarié a envoyé, via sa messagerie
  électronique professionnelle, un courrier
  électronique, à titre de plaisanterie, annonçant
  que l'employeur offrirait gratuitement des
  bouteilles de vins à qui le transmettrait en
  nombre. Dépassant les espérances du salarié, le
  message est diffusé à plus de 8 500 personnes.
  L'employeur licencie le salarié, auteur du
  message, pour faute lourde.
• La Cour d'appel de Toulouse, dans un arrêt du 4
  novembre 2004, considère que le salarié a manqué
  gravement à ses obligations contractuelles,
  l'envoi dudit e-mail ayant provoqué des
  dysfonctionnements au sein de l'entreprise.

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Cas pratique

• Le fait pour un salarié d'avoir cherché à tromper
  son employeur en déclarant comme accident du
  travail un accident survenu dans sa vie privée,
  ce qui faisait ressortir l'intention de nuire à
  l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale,
  12 mars 1992 , FORLEO).

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Cas pratique

• Vente, en toute connaissance de cause, de denrées
  alimentaires périmées (Cass. soc., 29 nov. 1990,
  Bull. civ. V, no 599),

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Cas des femmes enceintes

• une salariée enceinte, ou en congé maternité, ou
  pendant les quatre semaines qui suivent son
  interruption de travail ne peut être licenciée
  que pour
• une faute grave non liée à son état de
  grossesse,
• refus d'accepter une modification non essentielle
  de son contrat de travail et étrangère à son état
  de grossesse.

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II.2. la procédure de licenciement

• 1. Convocation à un entretien en vue du
  licenciement, par lettre recommandée avec accusé
  de réception ou par lettre remise contre
  récépissé.
• 2. Entretien préalable au cours duquel
• - le salarié peut se faire accompagner d'un
  salarié de son choix appartenant au personnel de
  l'entreprise
• - l'employeur fait un exposé des faits qu'il
  reproche au salarié
• - l'employeur entend les explications du
  salarié.
• 3. Délai de réflexion le minimum est d'un jour
  franc (un jour normalement ouvré, compté de 0h à
  24 h) le délai maximum est de un mois pour un
  licenciement disciplinaire.

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• 4. Envoi de la notification du licenciement,
  contenant l'exposé des motifs de licenciement.
• 5. Période de préavis, au cours de laquelle le
  salarié continue son travail, et l'employeur le
  paiement de la rémunération.
• 6. Paiement de l'indemnité de licenciement, des
  indemnités compensatrices de congés payés et de
  repos compensateur en cas de non-exécution du
  préavis, paiement de l'indemnité compensatrice de
  préavis.
• 7. Signature par le salarié d'un reçu pour solde
  de tous comptes.
• 8. Mise à disposition du salarié par l'employeur
  d'un certificat de travail.

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Cas pratique non-respect de la procédure prévue
par le règlement intérieur -absence de cause
réelle et sérieuse

• Aux termes de l'article 2 du règlement intérieur
  d'une association, les directeurs sont embauchés
  et licenciés par le conseil d'administration. La
  cour d'appel a exactement décidé qu'en vertu de
  ce texte, le directeur ne pouvait être licencié
  que par le conseil d'administration et que le
  manquement à cette règle, insusceptible de
  régularisation postérieure, rendait le
  licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Cass. soc., 4 avril 2006, n 04-47.677 F-PB

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Récapitulatif des causes de licenciement pour
faute, et de leurs conséquences
La faute, cause réelle et sérieuse La faute grave La faute lourde
Justifie le licenciement avec - Droit au préavis, - Indemnités de licenciement, - Indemnités compensatrice de congés payés Justifie le licenciement sans Droit au préavis, Aucune indemnités de licenciement, Droit à Indemnités compensatrice de congés payés Justifie le licenciement sans aucune indemnité. Le salarié licencié pour faute lourde peut être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur
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II.3. La démission

• Le salarié peut à tout moment signifier à
  l'employeur son intention de démissionner.
• Pas de procédure particulière, il lui suffit de
  manifester cette intention de façon non
  équivoque.
• Le salarié qui démissionne doit cependant
  respecter un délai de préavis, dont la durée est
  fixée par la convention collective ou les usages
  de la profession
• six mois pour les cadres supérieurs,
• trois mois pour les cadres,
• un mois pour les autres salariés.

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II.4. Les contentieux du licenciement et de la
démission

• les types de contentieux qui peuvent surgir lors
  dun licenciement
• les pénalités que peuvent encourir l'employeur ou
  le salarié

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II.4.1. Les contentieux dus à lemployeur

• le licenciement est
• irrégulier si l'employeur n'a pas respecté la
  procédure prescrite,
• indemnité est au plus égale à un mois de salaire.
  

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II.4.1. Les contentieux dus à lemployeur

• le licenciement est
• abusif si c'est un licenciement sans cause réelle
  et sérieuse,
• Indemnité au moins égale à six mois de salaire,
• Plus le remboursement aux ASSEDIC de tout ou
  partie des indemnités versées au salarié entre la
  date du licenciement et la date du jugement.

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II.4.1. Les contentieux dus à lemployeur

• le licenciement est
• de brusque rupture en l'absence d'exécution du
  préavis.
• Indemnité égale au montant du salaire quil
  aurait perçu pendant le durée du préavis, y
  compris les heures supplémentaires

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II.4.2. Contentieux dus au salarié

• Refus d'exécuter son préavis (cas du licenciement
  ou de la démission)
• indemnité de brusque rupture d'un montant égal à
  la somme qu'il aurait perçue s'il avait
  travaillé,
• éventuellement des dommages et intérêts si
  l'employeur peut établir qu'il a subi un
  préjudice.

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• Le contentieux du licenciement et de la démission
  est jugé par le conseil de prud'hommes.

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II.4.3. Rupture dun CDD

• A l'initiative du salarié qui justifie d'une
  embauche en CDI.
• Accord conclu entre l'employeur et le salarié 
• En cas de faute grave, faute lourde,
• En cas de force majeure,

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II.4.3. Rupture dun CDD

• Rupture imputable à l'employeur
• indemnité de fin de contrat d'un montant de 6
  de la totalité des salaires bruts déjà versés et
  à courir jusqu'à la fin normale du contrat,
• indemnité compensatrice de congés payés,
• dommages et intérêts dont le montant est égal à
  la somme que le salarié aurait perçu s'il avait
  travaillé jusqu'à l'expiration du contrat.

43
II.4.3. Rupture dun CDD

• Rupture imputable au salarié
• dommages et intérêts dont le montant est apprécié
  par le juge en fonction du préjudice subi par
  lemployeur.

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II.5. La mise à la retraite

• La mise à la retraite peut être demandée
• par l'employeur
• par le salarié

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II.5.1. Mise à la retraite à lintiative de
l'employeur

• Après 65 ans. - L'employeur peut choisir de
  mettre à la retraite tout salarié âgé de 65 ans.
  Cette seule condition suffit et il est inutile de
  s'assurer du nombre de trimestres cotisés par le
  salarié.

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II.5.1. Mise à la retraite à linitiative de
l'employeur

• 60 à 65 ans  depuis août 2003, un employeur ne
  peut plus mettre un salarié à la retraite avant
  lâge de 65 ans, sauf dérogations prévues par la
  convention collective.
• Cet accord, sil est conclu avant le 1er janvier
  2008, doit prévoir des contreparties en matière
  d'emploi et de formation professionnelle pour les
  salariés encore en activité dans lentreprise.

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Durée de cotisation du salarié

• L'employeur doit s'assurer que le salarié a
  suffisamment cotisé pour percevoir une pension de
  vieillesse à taux plein en consultant le relevé
  de carrière fourni par la caisse d'assurance
  vieillesse au salarié.
• Si celui-ci ne lui remet pas ce relevé,
  l'employeur peut saisir le juge des référés (CA
  Versailles, 5e ch. B soc., 20 février 2003, n
  02/02286).

48
Clause  couperet 

• Clause  couperet  interdite. - Autoriser la
  mise à la retraite à compter de 60 ou 65 ans ne
  signifie pas systématiser le départ des salariés
  pour la raison qu'ils ont atteint un tel âge.
  Ainsi, les clauses dites  couperet  restent
  interdites  une disposition conventionnelle ou
  contractuelle ne peut imposer la rupture
  automatique du contrat de travail d'un salarié à
  un certain âge (cass. soc. 5 novembre 2003, n
  2315 FD).

49
Respect des conditions de mise en retraite

• Mises à la retraite sanctionnées. L'employeur
  doit être très scrupuleux dans le respect des
  conditions exigées. À défaut, la rupture du
  contrat de travail s'analyse en licenciement,
  lequel est sans cause réelle et sérieuse s'il est
  simplement motivé par l'âge du salarié (cass.
  soc. 25 mai 2004, n 1047 FSD). Il faudrait alors
  en théorie respecter la procédure de licenciement
  et verser l'indemnité légale ou conventionnelle
  de licenciement.

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Procédure de mise en retraite

• Absence de procédure Ni entretien ni courrier
  obligatoire.
• Préavis Le préavis légal est, sauf disposition
  conventionnelle plus avantageuse, équivalent à
  celui prévu en cas de licenciement. 0 à 2 mois.
• Indemnité de rupture 1/10 de mois de salaire par
  année d'ancienneté, plus 1/15 de mois
  supplémentaire par année d'ancienneté au-delà de
  10 ans.

51
II.5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié

• La mise à la retraite du salarié à son initiative
  est possible si le salarié répond aux conditions
  du régime. Dès lâge de 60 ans.
• Le salarié bénéficie d'un préavis de même durée
  que le préavis de licenciement, et d'une
  indemnité de départ à la retraite.
• de 0,5 mois de salaire après dix ans
  d'ancienneté,
• de 1 mois après 15 ans,
• de 1,5 mois après 20 ans,
• de 2 mois après 30 ans,
• sauf disposition plus favorable de la convention
  collective.

52
Cas pratique Mise a la retraite

• Rétractation possible avec l'accord du salarié
• Une mise à la retraite notifiée par l'employeur
  à son salarié ne peut être rétractée qu'avec
  l'accord de ce dernier. En l'espèce, l'employeur
  s'était aperçu tardivement que la mise à la
  retraite prendrait effet à une date où le salarié
  ne pouvait bénéficier d'une pension à taux plein.
• Cass. soc., 28 février 2006, n 04-40.303 FS-PB

53
Cas pratique Mise a la retraite

• À retenir solution inspirée de celle applicable
  en cas de licenciement l'employeur ne peut
  revenir sur sa décision qu'avec l'accord du
  salarié (Cass. soc., 17 janvier 1990, n
  87-40.666, Bull. n 14).

54
II.6. Le chômage partiel

• Le chômage partiel peut consister en
• un arrêt total du travail,
• une réduction du temps de travail (horaire lt 35
  heures/semaine).
• Il s'agit donc d'une circonstance libérant
  l'employeur de l'obligation de fournir le travail
  convenu dans le cadre du contrat de travail.
• L'employeur ne peut y recourir que
• dans certains certaines circonstances précises,
• pour un maximum de 600 heures par an et par
  salarié

55
II.6. Le chômage partiel

• Circonstances dans lesquelles lentreprise peut
  recourir au chômage partiel
• Réduction dactivité pour une cause
  conjoncturelle
• Difficulté dapprovisionnement
• Restructuration
• Fermeture de lentreprise pour congés payés
• Sinistre
• Intempérie exceptionnelle
• Autre cause exceptionnelle

56
II.6. Le chômage partiel

• Indemnité composée de trois éléments
• une aide publique de l'État, depuis 2001
• 2.44 entreprise de moins de 250 salariés par
  heure chômée
• 2,13 dans les entreprises de plus de 250
  salariés

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II.6. Le chômage partiel

• 2. Allocation conventionnelle versée par
  l'employeur (accord national interprofessionnel
  du 21 février 1968),
• allocation possible que si l'État verse
  l'allocation spécifique.
• L'entreprise verse au salarié 50 du salaire
  horaire brut avec un minimum fixé à 4,42 , pour
  chaque heure chômée.

58
II.6. Le chômage partiel

• 3. Des accords conclus au niveau d'une branche
  d'activités ou d'une entreprise
• instituer une indemnisation conventionnelle
  spécifique pour les branches non couvertes par
  l'accord du 21 février 1968 (ex. agriculture,
  textile),
• améliorer l'indemnisation prévue par ledit accord
  (ex. industries chimiques, papier-carton).

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II.7. Le licenciement pour raisons économiques

• L'employeur peut licencier un salarié ou
  plusieurs salariés pour des raisons économiques
  
• soit des raisons économiques d'ordre
  conjoncturelles baisse substantielle de
  l'activité
• soit des raisons économiques d'ordre
  structurelles réorganisation entraînant la
  disparition de postes de travail.

60
II.7.1.Procédure pour un licenciement économique

• La procédure à suivre varie selon qu'il s'agit
• d'un licenciement individuel
• d'un licenciement collectif. La procédure est
  différente selon qu'il y a plus ou moins de dix
  licenciements au cours d'une même période de
  trente jours.

61
II.7.1.Procédure pour un licenciement économique

• Cas du licenciement individuel
• Entretien avec le salarié.
• Notification de son prochain licenciement au
  salarié, avec mention du délai de réflexion dont
  il dispose pour accepter la convention de
  conversion (7 jours minimum).
• Information à la direction départementale du
  travail et de l'emploi.
• Priorité de réembauchage pendant un an, à compter
  de la date de rupture du contrat. La liste des
  postes doit être communiquée et affichée.

62
II.7.1.Procédure pour un licenciement économique

• Licenciement collectif de moins de dix salariés
  sur une même période de trente jours
• Procédure dentique à la précédente, mais précédée
  d'une consultation du comité d'entreprise.
• Le comité doit se voir communiquer, avant la
  réunion,
• les informations concernant les raisons du
  licenciement,
• le nombre de salariés concernés,
• les catégories professionnelles concernées,
• les critères proposés pour l'ordre des
  licenciements,
• le calendrier prévisionnel

63
II.7.1.Procédure pour un licenciement économique

• Licenciement collectif de dix salariés ou plus
  sur une même période de trente jours
• Première consultation du comité d'entreprise
  (entreprises gt 50 salariés)
• le comité doit se voir communiquer avant la
  réunion,
• les informations présentées dans le cas précédent
  (lt 10 salariés) ,
• le contenu du plan social,
• les mesures économiques proposées.
• Ces informations doivent être simultanément
  communiquées à la direction départementale du
  travail et de l'emploi.

64
II.7.1.Procédure pour un licenciement économique

• Licenciement collectif de dix salariés ou plus
  sur une même période de trente jours (suite)
• 2. Étude des suggestions faites pas le comité
  d'entreprise.
• 3. Seconde réunion du comité d'entreprise.
• 4. Notification des prochains licenciements aux
  salariés concernés, avec indication du délai de
  réflexion.
• 5. Priorité de réembauchage pendant un an, sur
  demande du salarié.

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II.8. La rupture conventionnelle du contrat de
travail

• Mise en place depuis Juillet 2008.
• Cet accord est distinct du licenciement et de la
  démission, ne pouvant être imposé par lune ou
  lautre des 2 parties.
• Rupture dun commun accord entre employeur et
  salarié.
• Entretiens où les parties conviennent du principe
  de la convention.
• Le salarié peut se faire accompagner ( conseillé,
  DS, ..)
• Lentreprise peut , si lemployé est accompagné,
  se faire également accompagné.

66
II.8. La rupture conventionnelle du contrat de
travail

• Signature dune convention.
• Droit de rétractation par les 2 parties, durant
  15 jours calendaires après la date de signature.
• Au terme de ce délai, la convention doit être
  adressée à la DDTEFP (Direction Départementale du
  Travail, de lEmploi et de la Formation
  Professionnelle), pour homologation.
• Droits aux allocations chômage.

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II.8. La rupture conventionnelle du contrat de
travail

• Intérêts de cette convention
• Du point de vue salarié permet de quitter
  lentreprise, en ayant la possibilité de toucher
  les allocations chômage ( en cas de difficulté
  pour retrouver un nouveau job).
• Du point de vue employeur permet de se séparer
  dun collaborateur , sans motif, avec un coût
  supplémentaire, mais également avec une
  réembauche immédiate possible sur le poste
  précédemment occupé par le salarié.