Prsentation PowerPoint

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Relations de travail et droit recrutement,
harcèlement, discriminations
Jean-Michel DORLET ? université de Bourgogne
http//droitdutravailenligne.hautetfort.com/
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Partie I Le recrutement

• Introduction lemployeur seul juge
• Règles applicables
• recherche dinformations CV anonymes
• collecte, méthodes et techniques
• règles peu sanctionnées
• Le droit au mensonge
• sincérité du candidat
• dol
• licenciement postérieur à la dissimulation

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Introduction lemployeur seul juge

• Appréciation des aptitudes et adaptation à
  lemploi
• L'appréciation des aptitudes professionnelles et
  de l'adaptation à un emploi relève du pouvoir du
  chef d'entreprise
• Droit dévaluation
•  l'employeur tient de son pouvoir de direction
  né du contrat de travail le droit dévaluer le
  travail de ses salariés 
• Ch. Soc. 10 juillet 2002, AFPA c/ Mme X

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Recrutement recherche dinformations

• Article L 121-6 et jurisprudence
• Finalité
• Apprécier
• la capacité à occuper lemploi
• ou les aptitudes professionnelles
• Pertinence
•  ne saurait concerner des domaines sans lien
  direct et nécessaire avec lactivité
  professionnelle 
• Ch. Soc. 17 octobre 1973, Fives-Lille-Cail
• Informations en lien direct et nécessaire avec
• lemploi occupé
• ou avec lévaluation des aptitudes
  professionnelles

Attention à la discrimination et à latteinte à
la vie privée Exemple questions sur la
maternité, la situation maritale
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Recrutement obligations conventionnelles

• Accord national interprofessionnel du 11 octobre
  2006
• Recrutement (article 6)
• Egal accès à lemploi
• Critères strictement fondés sur  la possession
  des compétences et capacités professionnelles 
  (non impératif mais art L 121-6)
• Appréciés objectivement hors présupposé relatif à
  lapparence physique, le patronyme, le lieu de
  résidence ou de naissance
• Procédures de recrutement (interne ou externe)
  exemptes de discriminations et  visant à une
  diversification des sources de recrutement 
• Suivis de parcours professionnels évaluation et
  appréciation (article 7)
• Evolutions sur des critères objectifs  prenant
  en compte les compétences exercées et la
  performance  (évaluation, appréciation)
•  Pas de place aux préjugés, stéréotypes ou biais
  dinformation  

Dispositions impératives (sauf mention)
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Recrutement CV anonymes

• Nouvel article L 121-6-1 - loi pour légalité des
  chances du 31/03/06
• Amendement sénatorial adopté en cours de
  discussion et favorisant le développement des CV
  anonymes
• Les informations doivent être demandées  dans
  des conditions préservant son anonymat 
• Limité aux entreprises de 50 salariés et plus
• Modalités dapplication par un décret en conseil
  détat (non pris)
• Accord national interprofessionnel 11 octobre
  2006  diversité dans lentreprise  - article 6
  dernier alinéa
• Expérimentation de dispositifs visant à préserver
  l'anonymat
• Bilan au 31/12/07

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Recrutement collecte, méthodes et techniques

• Articles L 121-7 et L 121-8
• Principe de transparence
• Information préalable du candidat concernant
• le dispositif de collecte dinformations
  individuelles
• les méthodes de recrutement
• les techniques daide au recrutement
• les techniques dévaluation professionnelle
• Confidentialité des résultats
• Pertinence des méthodes et techniques au regard
  de la finalité poursuivie

• Exemple de transparence
• collecte ne pas téléphoner aux anciens
  employeurs à linsu
• techniques information du recours à la
  graphologie

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Recrutement règles peu sanctionnées

• Sanctions pénales
• pas de sanction pénale spécifique
• sanction pénales non spécifiques et délicates
  dapplication
• Exemple de la discrimination (L 225-2 code
  pénal)
• problème de preuve du lien direct avec le refus
  dembauche
• Annulation de la procédure de recrutement
• nullité des actes discriminatoires
• possible mais irréaliste
• Responsabilité civile
• perte dune chance
• précédent jurisprudentiel sur la question de
  laffiliation syndicale
• Ch. Soc. 13 mai 1969 CFDT c/ SA Roclaine

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Recrutement sincérité du candidat

• Articles L 121-6 al 2
• Réponse de bonne foi aux demandes dinformation
• Non applicable aux questions injustifiées
• Exemple dissimulation possible dun état de
  grossesse
• Ch. Soc. 23 février 1972 Ste Boulenger c/ Mme G.

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Recrutement le dol

• Articles L 1116 du code civil
• Définition du dol
• Manuvre frauduleuse fautive en vue damener à
  contracter
• Cause de nullité contractuelle
• Pas de présomption doit être prouvé
• Risque de nullité du contrat pour dol
• Exemple élément déterminant de lembauche
• Ch. Soc. 30 mai 1991, M. S. c/ EURL Ecole
  technique Leuret
• Absence de manuvres dolosives
• Exemple imprécision du CV susceptible
  dinterprétation erronée
• Ch. Soc. 16 février 1999, Melle B. c/ Sté IFPIC

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Recrutement licenciement postérieur à la
dissimulation

• Caractérisation délicate de la faute
  justificative dun licenciement
• Labsence dincompétence
• Ne constitue une faute que si le salarié  ne
  dispose pas des compétences effectives pour
  exercer les fonctions pour lesquelles il a été
  recruté 
• Ch. Soc. 30 mars 1999, M. L. c/ Sté Elsydel
• La négligence de lemployeur
• Pas de faute du salarié en cas dabsence de
  vérification par lemployeur de la qualification
• Ch. Soc. 30 mai 1991, Melle C. c/ Pharmacie B.
  et G.

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Partie II Les harcèlements

• Introduction prémices juridiques
• Les notions
• définition du harcèlement moral
• qualification
• définition du harcèlement sexuel
• Les réactions
• protections
• rôle de lemployeur
• poursuite de lauteur dharcèlement sexuel
• Les suites pour la victime
• inaptitude à lemploi
• prise dacte de la rupture
• problèmes de preuve

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Introduction prémices juridiques du harcèlement

• Prise dacte de la rupture légitime
• Guerre des nerfs
• attitude analysée comme une guerre des nerfs
  entraînant un état dépressif (cas despèce)
• Ch. Soc. 16 juillet 1987, M. D. c/ M. P.
• Influence de la loi (définition)
• attitude répétitive constitutive de violences
  morales et psychologiques
• Ch. Soc. 26 janvier 2005, Sté? Pedelhez c/ M. X
• Violence (article 1112 Code civil)
• Influence de la loi (effets)
• nullité de la rupture amiable pour faits de
  violence
• Ch. Soc. 30 novembre 2004, Sté? Intimité? négoce
  international c/ Melle X

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Notions définition juridique du harcèlement
moral

• Article L122-49 du code du travail
• Auteur non défini
• Comportement  agissements répétés 
• Finalité et effet  pour objet ou pour effet
  une dégradation des conditions de travail
  susceptible
• de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
• d'altérer sa santé physique ou mentale
• ou de compromettre son avenir professionnel. 
• Impacts notamment rémunération, formation,
  reclassement, affectation, qualification,
  classification, promotion professionnelle,
  mutation ou renouvellement de contrat

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Notions qualification juridique du harcèlement
moral

• Conjonction et répétition des faits
• Ch. soc. 27 octobre 2004 Sté Mât de Misaine c/
  Mme X
• Ch. soc. 26 janvier 2005 Sté Pedelhez c/ M. X
• Appréciation souveraine des juges du fond
• Ch. soc. 23 novembre 2005 Mme X c/ Sté
  Polyclinique Santa Maria
• Absence de lien entre état de santé et
  conditions de travail
• Ch. soc. 14 décembre 2005 Sté Gestimad c/ Mme
  X

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Notions qualification juridique du harcèlement
moral
Exemples de qualifications confirmées
Retrait du portable sans motif Présentation
quotidienne au N1 sans motifs Attribution de
tâches hors fonctions
Ch. soc. 27/10/04 Sté Mât de Misaine c/ Mme X
Local exigu non chauffé et pas doutils de
travail Isolement volontaire du
salarié Comportement excessivement autoritaire
Ch. soc. 29/06/05 M. Y c/ Mme X
Critique systématique des compétences Absences
daffectation régulières Isolement de la
communauté de travail
Ch. soc. 24/01/06 Sté Telesystème c/ X
Courriers sur attributions plus normalement
remplies Recrutement personnel de remplacement
Ch. soc. 26/01/05 Sté Pedelhez c/ M. X
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Notions définition juridique du harcèlement
sexuel

• Article L122-46 du code du travail
• Auteur  toute personne 
• Comportement  agissements de harcèlement 
• Finalité  obtenir des faveurs de nature
  sexuelle
• à son profit
• ou au profit d'un tiers 
• Impacts notamment rémunération, formation,
  reclassement, affectation, qualification,
  classification, promotion professionnelle,
  mutation ou renouvellement de contrat

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Réactions au harcèlement protections des
harcelés

• Articles L122-46 et L122-49 du code du travail
• Bénéficiaires
• Victime  avoir subi ou refusé de subir  un
  harcèlement
• Témoin qui a témoigné ou relaté les agissements
• Sauf mauvaise foi
• Ch. soc. 22 février 2006, Melle X c/ Sté
  Universal Music
• Interdictions
• sanction disciplinaire,
• licenciement,
• mesure discriminatoire directe ou indirecte
• Conséquences
• nullité des dispositions ou actes qui résultent
  du harcèlement
• pour le harcèlement moral, nullité de la rupture
  (réintégration ou indemnisation salaires jusquà
  résiliation)

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Réactions au harcèlement obligations de
lemployeur

• Articles L122-51 du code du travail
• Obligation de prévention du harcèlement moral
• Article L 230-2 du code du travail
• Obligation de sécurité de résultat
• Incluse dans la protection de la santé et de la
  sécurité des travailleurs
• Engage la responsabilité de lemployeur, en
  labsence même de faute de sa part
• Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Sté Propara
• Articles 1142 du code civil
• Réparation dun non respect de lobligation
  contractuelle de bonne foi
• Ch. soc. 8 février 2005, AGS

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Réactions au harcèlement rôle de lemployeur

• Article L122-54 du code du travail
• Possibilité de médiation pour le harcèlement
  moral
• initiative de la victime ou du mis en cause
• choix dun commun accord
• Articles L122-48 et L122-50 du code du travail
• Possibilité de sanction disciplinaire de lauteur
• prescription 2 mois après connaissance des faits
• Ch. Soc. 16 novembre 2005, Sté?
  Distrileader Sud c/ M. X

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Réactions poursuite de lauteur dharcèlement
sexuel

• Autorité du pénal sur le civil
• relaxe au pénal du chef harcèlement sexuel
• donc sont non établis
• la matérialité des faits
• limputabilité des faits
• Ch. soc. 3 novembre 2005 ADFIC c/ Melle X
• Droit au respect de la vie privée
• pas de licenciement sauf  trouble objectif
  caractérisé au sein de lentreprise 
• Ch. soc. 30 novembre 2005 Sté Ouest France c/ M.
  Le X
• Requalification en motif de licenciement
• labsence de qualification de harcèlement ne
  prive pas dune requalification en cause réelle
  et sérieuse
• Ch. soc. 22 février 2005 M. X c/ SAS Eurest France

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Suites au harcèlement inaptitude

• Article L122-24-4 du code du travail
• Déclaration dinaptitude par le médecin du
  travail
• assimilation de linaptitude psychique à
  linaptitude physique
• Ch. soc. 9 juillet 1997, BNP c/ Mme L.
• visite médicale de reprise puis, 2 semaines
  après, déclaration dinaptitude
• Reclassement ou licenciement
• obligation de reclassement
• prise en considération propositions de
  reclassement du médecin du travail
• sinon motivation de limpossibilité de
  reclassement
• à défaut de reclassement, obligation de licencier
  dans le mois
• avec indemnités de licenciement, mais sans
  préavis
• sinon, versement du salaire antérieur

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Suites au harcèlement inaptitude

• Maladie professionnelle très éventuellement
• reconnaissance dépression nerveuse en maladie
  professionnelle
• 2ème Ch. Civile 1er juillet 2003, M. X c/ Sté
  Condat
• quid de la faute inexcusable de lemployeur
• Réparation du préjudice
• Prise en charge
• Réparation par lemployeur du préjudice
  antérieurement à la prise en charge
• Ch. Soc. 15 novembre 2006, UFP International c/
  M. X

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Suites au harcèlement la prise dacte de la
rupture

• Prise dacte pour des faits reprochés à
  lemployeur
•  produit les effets soit d'un licenciement sans
  cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la
  justifiaient, soit dans le cas contraire d'une
  démission  Ch. soc. 26 juin 2002
• Exemple dapplication au harcèlement moral
• Ch. soc. 31 octobre 2005 M. X c/ Sté Mory Team
• Ch. soc. 26 janvier 2006 Sté Pedelhez c/ M. X
• Risque de requalification en démission
• Cour dAppel Paris, 22e ch. A, 15 décembre 2004,
  Mme Hélène c/ Sté Eticon
• Motif dissimulé de licenciement de la victime
• difficulté détablissement dun lien avec le
  harcèlement
• Ch. soc. 20 avril 2005 Mme X c/ SCP Laville,
  Toussaint et Aragon
• illégitimité du licenciement pour absence
  prolongée
• Ch. soc. 11 octobre 2006, Mme X c/ Sté Cora
• paiement du préavis car inexécution imputable à
  lemployeur
• Ch. soc. 20 septembre 2006, Mme Y c/ M. X

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Suites au harcèlement preuve

• Article L122-52 du code du travail
• Charge de la preuve du harcèlement
•  Dès lors que le salarié concerné établit des
  faits qui permettent de présumer l'existence d'un
  harcèlement, il incombe ? la partie défenderesse,
  au vu des ces éléments, de prouver que ces
  agissements ne sont pas constitutifs d'un tel
  harcèlement et que sa décision est justifiée par
  des éléments objectifs étrangers ? tout
  harcèlement. Le juge forme sa conviction après
  avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les
  mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

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Partie III Les discriminations

• Les notions
• atteinte aux droits et libertés
• discriminations prohibées
• discriminations indirectes et positives
• Les effets
• nullité actes discriminatoires
• sanctions pénales
• problèmes de preuve
• Les récentes mesures
• La Halde lois du 30/12/04 et du 30/03/06
• LANI du 11 octobre 2006

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Notions Atteinte aux droits et aux libertés

• Article L120-2 du code du travail
• Pouvoir de direction et libertés des salariés
•  Nul ne peut apporter aux droits des personnes
  et aux libertés individuelles et collectives de
  restrictions qui ne seraient pas justifiées par
  la nature de la tâche à accomplir ni
  proportionnée au but recherché 
• Jurisprudence
• Type de libertés fondamentales
• La liberté de se vêtir à sa guise nest pas une
  liberté fondamentale
• (affaire du bermuda)
• Ch. soc. 28 mai 2003 M. X c/ SAGEM
• Exercice non abusif de la liberté dexpression
• Ch. soc. 2 mai 2001 Mme F. c/ Sté Cofinindev

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Notions Atteinte aux droits et aux libertés

• Surveillance
• Respect de la correspondance électronique du
  salarié, même privée
• Ch. soc. 2 octobre 2001 M. O. c/ Sté Nikon
  France
• Ouverture fichiers informatiques en présence
  salarié sauf risque ou événement particulier
• Ch. soc. 17 mai 2005 M X c/ Sté Cathnet sciences
• Fouille de vestiaire en présence salarié sauf
  risque ou événement particulier
• Ch. soc. 11 décembre 2001 M X c/ Sté Bianchi
• Filature, moyen de preuve illicite
• Ch. soc. 2 novembre 2002 M. X c/ Steé
  Wyeth-Léderlé
• Présomption dutilisation à des fins
  professionnelles et libre accès aux dossiers et
  fichiers stockés hors de la présence du salarié
• Ch. soc. 18 octobre 2006 M X c/ Sté Techni-soft

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Notions Atteinte aux droits et aux libertés

• Clauses contractuelles
• Pas de clause portant restriction de la liberté
  de choix du domicile
• Ch. soc. 12 juillet 2005 M. X c/ Fidal
• Justification nécessaire dune clause
  dindivisibilité de contrats de travail dépoux
• Ch. soc. 12 juillet 2005 Mme X c/ Sté Lourdes
  Invest Hôtels
• Clause dexclusivité pour un salarié à temps
  partiel illicite
• Ch. soc. 11 mai 2005 Mme X c/ Sté Anny Rey
• Clause de non concurrence sans contreparties
  financières illicite
• Ch. soc. 10 juillet 2002 M. X c/ Sté La Mondiale

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Notions Discriminations prohibées

• Article L122-45 alinéas 1 et 3 du code du travail
• Article L225-1 du code pénal
• Prohibition de la discrimination
• liste limitative ?

• origine
• sexe
• murs
• orientation sexuelle
• âge
• situation familiale
• caractéristiques génétiques
• appartenance ou non,
• vraie ou supposée, à une
• ethnie
• nation
• race
• opinions politiques
• activités syndicales
• ou mutualistes
• convictions religieuses
• apparence physique
• patronyme
• état de santé

• Domaines dapplication au travail
• non limitatifs
• procédure recrutement
• accès stage, formation en entreprise
• sanction disciplinaire
• licenciement
• discrimination directe ou indirecte pour

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Notions Discrimination indirectes

• Article L122-45 du code du travail
• Discrimination indirecte vient du Royaume-Uni
• Actes qui indirectement provoquent une
  différentiation prohibée
• disposition, critère ou pratique apparemment
  neutre
• affectant une proportion plus élevée de personnes
  discriminées
• Impact sur la preuve de la discrimination
• pas de preuve de lintention discriminatoire
• seulement la différence de traitement à établir
• Employeur doit établir que la différentiation est
  appropriée et nécessaire
• Discrimination inconsciente
• Accord national interprofessionnel 11 octobre
  2006
• Distinction discrimination consciente -
  inconsciente

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Notions Discrimination positive

• Directive européenne 2000/78 du 27/11/00 (article
  7)
• Prévention ou compensation de désavantages liés à
  un critère discriminant
• Article L 323-1
• obligation dembauche de travailleurs handicapés
• 6 effectif total des entreprises dau moins 20
  salariés
• ou contribution financière libératoire (fonds de
  développement pour linsertion professionnelle
  des handicapés
• Article L 122-45-3 et L 122-45-4
• Mesures dâges objectivement et raisonnablement
  justifiées par un objectif légitime
• Cdd senior
• Ex CPE
• Mesures pour salariés inaptes, handicapés
• Mesures en cas dinaptitude si  objectives,
  nécessaires et appropriées 
• Égalité de traitement des personnes handicapés (L
  323-9-1)

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Effets nullité de plein droit

• Article L121-45 du code du travail
• Nullité de plein droit de la mesure
  discriminatoire
•  le salarié est regardé comme n'ayant jamais
  cessé d'occuper son emploi  et donc licenciement
  abusif
• Ch. soc. 28 novembre 2000 Mme X c/ Fédération
  de la Mutualité française
• Conséquences de la nullité exemple du
  licenciement
• réintégration ordonnée sur demande (sous référés,
  avec astreintes)
• dans son emploi ou à défaut dans un emploi
  équivalent
• Ch. soc. 26 mai 2004 Mme X c/ Sté Dormoy
• rappel de salaires
• A défaut de demande de réintégration
• Indemnités de rupture
• Dommages et intérêts pour illicéité et
  discrimination équivalent au minimum à ceux
  accordés en cas de licenciement sans cause réelle
  et sérieuse (L 122-14-4 cas général 6 mois de
  salaire minimum)
• Ch. soc. 6 avril 2005 M. X c/ SNCF

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Effets Sanctions pénales encourues

• Articles L 225-2 à L 225-3 et L 432-7 du code
  pénal

• commis dans lieu public ou ayant pour fin
  linterdiction daccès à un lieu public

• refus de fourniture dun bien ou dun service
• condition discriminatoire pour la fourniture
  dun bien ou dun service
• refus du bénéfice dun droit accordé par la loi
• entrave à lexercice normal dune activité
  économique
• refus dembauche
• sanction, licenciement
• condition discriminatoire dune offre demploi,
  de stage ou de période en entreprise
• refus accès stage L 412-8 CSS

• commis par une personne dépositaire de
  lautorité publique ou chargée mission de service
  public, dans lexercice de ses fonctions ou
  missions

5 ans demprisonnement 75 000 damende

• EXCEPTIONS
• État de santé évaluation risques décès,
  intégrité personne physique, incapacité de
  travail, invalidité (sauf tests génétiques
  prédictifs ou prédisposition génétique)
• Etat de santé ou handicap refus dembauche ou
  licenciement pour inaptitude médicale constatée
• Sexe condition déterminante de lexercice dun
  emploi ou dune activité professionnelle

3 ans demprisonnement 45 000 damende
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Effets Problèmes de preuve (au civil)

• Article L 122-45 al 4

Article 19 loi 30/12/04

• origine
• appartenance ethnique
• appartenance nationale
• appartenance raciale

• discriminations
• de L 122-45

• Établissement des faits permettant de
• présumer (ou laissant supposer) lexistence
• de la discrimination par la victime
• Intention de nuire
• Ne dispense pas détablir la matérialité des
  faits
• Cons. Constitutionnel n2001-455 DC
• Justification de la mesure par des
• éléments objectifs étrangers à toute
• discrimination, par la défense
• NON APPLICABLE AU PENAL

• protection sociale
• santé
• avantages sociaux
• éducation
• accès biens et services
• fourniture biens
• et services
• affiliation, engagements
• syndicaux
• accès à lemploi
• emploi
• emploi ou travail
• indépendant
• ou non salarié

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La HALDEHaute autorité de lutte contre les
discriminations et pour légalité

• Loi du 30/12/04

• Dossier assisté
• identification procédures
• médiation
• pour résolution amiable
• audition
• assistée ou non

• Loi 31/03/06
• Pouvoir de transaction
• pénale
• légalisation testing

• Saisine
• victime
• auto saisine
• association

• Recueil dinfos
• explications
• communication
• de documents
• audition
• assistée ou non
• vérifications sur place
• Le cas échéant après mise en demeure

• Pouvoirs
• recommandations pour remédiation
• (suivi, publication possible)
• information de crimes et délits
• au procureur
• observations devant juridictions
• (sur invitation)
• information détenteurs publics
• du pouvoir disciplinaire

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La Halde loi du 31 mars 2006

• Loi du 31 mars 2006
• Légalisation du testing
• preuve au pénal problème de loyauté de la
  preuve
• Mais le juge pénal  ne peut refuser d'examiner
  des éléments de preuves apportés par des
  particuliers au motif qu'ils ont été obtenus de
  façon déloyale 
• Ch. Criminelle, 11 juin 2002, SOS Racisme
• le fait que la victime ayant sollicité un droit
  qui lui a été refusé avait comme objectif de
  démontrer l'existence de la discrimination est
  sans incidence
• Pouvoir de transaction pénale de la HALDE
• Pouvoir de sanction pécuniaire avait un risque
  dinconstitutionnalité car contraire au principe
  de séparation des pouvoirs
• remplacé au Sénat par la transaction pénale

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LANI du 11 octobre 2006

• Accord national interprofessionnel du 11 octobre
  2006
• Politique dégalité des chances et de traitement
• Engagement préalable chef dentreprise et
  direction
• Sensibilisation aux  stéréotypes, préjugés et
  représentations collectives  (chefs entreprise,
  hiérarchies, salariés, représentants salariés)
  communication, formation
• Formation des lignes hiérarchiques à la
  modification des représentations
  socio-culturelles
• Bonnes pratiques recensées et diffusées
• Recensement et diffusion des bonnes pratiques
• Politique de branches professionnelles sur la
  promotion de la diversité et légalité de
  traitement
• Information annuelle en comité élargi de la
  diversité (comité dentreprise délégués du
  personnel) ou, à défaut de CE, point annuel avec
  les délégués du personnel

Dispositions impératives en bleu