DIAGN

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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
Diagnóstico Estratégico RRHH-Congreso UCEMA-09/07
Dr. Luis Perez van Morlegan
Hoy
Futuro
R.R.H.H.
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• Integración Vertical y Horizontal

Necesidad de alinear el plan de negocios con la
estrategia de RRHH Que RRHH sea funcional a la
estrategia De modo que la ventaja competitiva
sea la gente
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• INTEGRACION VERTICAL
• Entre Estrategia general y Estrategia de RRHH

Estrategia General
Finanzas
Comercial
RRHH
Producción
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• INTEGRACION VERTICAL
• Para ser socio estratégico del negocio
• Lo que requiere que el Gerente de RRHH, conozca
  el negocio, su estrategia y su situación en el
  mercado

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• INTEGRACION HORIZONTAL
• Entre Estrategia de RRHH y Gestión de RRHH

Estrategia General del Negocio
Relaciones Laborales
Estrategia de RRHH
Calidad de Vida Laboral
Desarrollo de RRHH
Administración RRHH
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• INTEGRACION HORIZONTAL
• Para evitar incurrir en gastos que la Dirección
  no apruebe
• RRHH como inversión, no como gasto
• RRHH funcional a la estrategia de negocios

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• Discurso estratégico

• Se necesita que el Gerente de RRHH tenga un
  dominio adecuado de las herramientas del
  pensamiento estratégico
• Para que pueda integrar cabalmente el Board
• Y pueda alinear su gestión con la de los demás
  gerentes y con la de la organización

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• Plan estratégico de RRHH

ESCENARIO
Valores
Visión
Misión
FC.
Cuadro de Mando RRHH
ARH
RRLL
IRH ECL DEP PER EPO
CVL
DRH
Capital Humano
Perfil Deseado
Objetiv
Gestión
M
L
P
E
C
TE
HOY
FUTURO
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• Pensamiento estratégico

• Pensar a largo plazo
• Pensar sistémicamente
• Pensar global
• Pensar el escenario

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• Pensamiento estratégico

• El PENSAMIENTO ESTRATÉGICO comprende
• Diagnóstico o Análisis estratégico, cómo estamos
  frente al objetivo (y la Visión)
• Planeamiento estratégico (plan), como llegamos a
  alcanzar la Visión

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• Diagnóstico estratégico de RRHH

• Implica revisar el CAPITAL HUMANO ACTUAL
• Para ver qué falta para alcanzar el PERFIL
  DESEADO
• Ello implicará DIAGNOSTICAR sobre las Fortalezas
  y Debilidades en cuanto recursos humanos actuales

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• Diagnóstico estratégico de RRHH

• El DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
• Puede dar lugar a una REINGENIERÍA (Amenaza)
• La Reingeniería implicará a su vez un ANALISIS DE
  DOTACIÓN
• Y el ANÁLISIS DE DOTACIÓN puede generar un down
  sizing

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• Diagnóstico estratégico de RRHH

• El DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
• Puede dar lugar a una OPCION DE DESARROLLO
  (Oportunidad)
• De los Recursos Humanos propios (CAPITAL HUMANO
  ACTUAL), para que puedan alcanzar el PERFIL
  DESEADO

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• Diagnóstico estratégico de RRHH

• Cómo se puede diagnosticar más certera,
  eficiente y responsablemente sobre el Capital
  Humano Actual?
• Qué herramientas deberemos usar?
• Son herramientas propias de la gestión de RRHH,
  no de otra disciplina
• Cuyo uso se anticipa (se usa primero) por su
  capacidad diagnóstica

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• Herramientas privilegiadas de diagnóstico
  estratégico de RRHH

• IRH, Inventario de Recursos Humanos
• ECL, Encuesta de Clima Laboral
• DEP, Descripción y Evaluación de Puestos
• PER, Política y Estructura de Remuneraciones
• EPo, Evaluación de Potencial

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• INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

• Es el QUIEN ES QUIEN de la empresa
• Cómo trabajar sin saber quiénes son?
• Diseño sencillo, autoadministración efectiva y
  rápida
• La verosimilitud de la información
• Aplicaciones informáticas

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• INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

• DATOS HABITUALES
• Identificación nombre, TEs, legajo, mail, área,
  dpto.
• Personales documento, datos familiares, cargas
  familiares, domicilio, TE particular, mail
  particular
• Del Puesto denominación, reportes, tareas
• Formación terciaria, universitaria, idiomas,
  informática
• Historial experiencia previa al ingreso,
  experiencia previa en la empresa

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• INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

• DATOS FACULTATIVOS
• Expectativas de crecimiento, de carrera, de
  capacitación
• Autodiagnóstico fortalezas, debilidades
• De la tarea qué le gusta, qué no le gusta
• De la organización qué le gusta, qué cambiaría
• Visión, misión, valores cómo contribuye a visión
  y a misión, con qué valores se identifica

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• INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

• UTILIDAD DIAGNÓSTICA
• Análisis estadísticos
• Información valiosa sobre mapa de los RRHH
• Determinación perfiles generales, fortalezas y
  debilidades

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• ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

• Es COMO SE SIENTE CADA UNO en la empresa
• Encuesta de mercado de cliente interno
• Encuesta sobre la gestión anterior de RRHH
• Si sale mal no matar al mensajero sino generar
  planes de mejora

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• ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

• Temas a encuestar
• DRH capacitación, plan de carrera, evaluación
  desempeño, evaluación potencial
• RRLL relaciones directas con jefe,
  representación sindical
• ARH remuneraciones, beneficios
• CVL ambiente trabajo, sistemas prevención
• GENERALES prestigio de la empresa, comunicación,
  participación, empowerment

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• ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

• Requisitos clave
• Anonimato garantizado
• Sin temas tabú, lenguaje sencillo y universal
• Alejado de situaciones límite
• Comunicar adecuadamente, plan en consecuencia

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• ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

• Utilidad diagnóstica
• Identificación posibles bolsones de conflicto
• Trabajar sobre las prioridades marcadas por la
  ECL permite iniciar una buena relación con el
  personal
• Es un mecanismo de management participativo

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• DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

• Permite saber QUÉ HACE CADA UNO
• Identifica errores por ineficiencia, tareas
  duplicadas, retrabajos, mala asignación de
  tiempos
• Base para Organigrama y Manual de Funciones,
  clave para mejora de procesos
• Base para una estructura de remuneraciones
  equitativa

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• DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

• ASPECTOS CLAVE DE SU APLICACION
• Relevamiento, descripción, formatos, perfiles
• Factores, grados, ponderación
• Valorización por puntos, comparaciones,
  jerarquías
• Pesificación, ordenamiento de la estructura
  salarial

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• DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

• RELACION CON REMUNERACIONES
• Análisis de equidad interna
• Equidad horizontal y equidad vertical
• Base para encuestas salariales fidedignas
• Punto de inicio para ordenar la estructura
  salarial

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• DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

• VALOR DIAGNÓSTICO
• Ordenamiento de funciones, tareas y
  responsabilidades
• Plan de reasignaciones para un aprovechamiento
  adecuado y motivador de expectativas y
  competencias individuales
• Determinación de problemas con niveles de
  remuneración que generen descontento

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• POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

• Determinación genuina de equidad y competitividad
  de las compensaciones
• Evaluación del impacto motivacional de las
  remuneraciones
• Relación remuneraciones con objetivos, con las
  características del negocio y con las prácticas
  en el mercado

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• POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

• Tres columnas clave
• Niveles de compensaciones reales percibidos
• Niveles de compensaciones según DEP (equidad)
• Niveles de compensaciones según Mercado
  (competitividad)
• Cómo homogeneizar?
• Caso de fusiones y adquisiciones, con estructuras
  salariales diferentes

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• POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

• Tres tipos de compensaciones
• Compensaciones fijas
• Compensaciones variables
• Beneficios no remunerativos
• Políticas de movilidad de las remuneraciones
  fijas
• Sistemas de pagos variables x objetivos, límites,
  alcance
• Políticas de beneficios por nivel

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• POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

• UTILIDAD DIAGNÓSTICA
• Valor motivacional, satisfacción actual del
  personal
• Relación entre sistema de remuneraciones y
  competencias
• Relación entre sistema de remuneraciones y
  competitividad empresaria
• Retención de personal clave

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• EVALUACION DE POTENCIAL

• Permite saber HASTA DONDE PUEDE LLEGAR CADA UNO
• Implica el conocimiento y determinación de las
  competencias actuales y potenciales de cada
  empleado
• Hay ALTO POTENCIAL si coinciden el PROYECTO
  personal, las COMPETENCIAS personales y el PERFIL
  DESEADO por la empresa.

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• EVALUACION DE POTENCIAL

• ADMINISTRACION DE LA EPo
• Assessment Center
• Entrevistas, Bandeja de entrada, Método de Casos,
  Roleplaying, Técnicas de dinámica grupal
• Administración grupal e individual
• Papel del jefe directo, línea, RH, consultores

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• EVALUACION DE POTENCIAL

• UTILIDAD DIANÓSTICA
• Determinación del talento existente, para
  alcanzar el PERFIL DESEADO
• Medida del esfuerzo del desarrollo definir
  planes de carrera y cuadros de reemplazo
• Determinación key people
• Define planes de incorporación externa si hay
  carencias

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• CONCLUSIONES

• Si sabemos
• Quién es quién
• Cómo se siente cada uno
• Qué hace cada uno
• Cuán justa y competitiva es la estructura de
  remuneraciones
• Con qué talentos contamos
• Entonces podremos
• Determinar un cuadro FODA de los RRHH
• Determinar planes de selección, capacitación y
  desarrollo
• Determinar acciones para mejorar el clima laboral
  y prevenir conflictos
• Definir un plan estratégico de RH que nos lleve
  al éxito

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