APPROCCIO AL BENESSERE LAVORATIVO

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APPROCCIO AL BENESSERE LAVORATIVO
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BENESSERE
LO.M.S. E O.I.L. Adottano una visione olistica
della persona che lavora Stato di completa
soddisfazione condizione necessaria per lo
sviluppo completo del lavoratore
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IL BENESSERE ORGANIZZATIVO

• si riferisce alla capacità di unorganizzazione
  di promuovere e di mantenere il più alto grado di
  benessere
• fisico, psicologico e sociale dei lavoratori
• in ogni tipo di occupazione
• F. Avallone e M. Bonaretti, 2003

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IL BENESSERE ORGANIZZATIVO dimensioni della
salute organizzativa

• Comfort
• Obiettivi
• Valorizzazione
• Ascolto
• Informazioni
• Conflittualità
• Relazioni interpersonali

• Operatività
• Equità
• Stress e sintomi psicofisici
• Utilità
• Sicurezza
• Caratteristiche dei compiti
• Apertura allinnovazione

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SODDISFAZIONE LAVORATIVA
SUCCESSO AZIENDALE
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
CLIMA
CULTURA ORGANIZZATIVA
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IL PUNTO DI VISTA GIURIDICO
DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE
PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL
MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE
PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI del 24.03.2004 La
Direttiva individua a. le motivazioni per
ladozione di misure finalizzate ad accrescere il
benessere organizzativo b. le indicazioni da
seguire per accrescere il benessere
organizzativo c. gli strumenti per lattuazione
della direttiva.
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RISCHI PSICOSOCIALI
Rischi di natura psico-sociale derivanti
dallimpatto globale tra lorganizzazione del
lavoro e le esigenze dei lavoratori.

• FATICA MENTALE
• STRESS
• BURN-OUT
• MOBBING

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Il fenomeno dello STRESS lavorativo viene
generalmente definito come insieme di
reazioni emotive, cognitive, comportamentali e
fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del
contenuto, dellorganizzazione e dellambiente di
lavoro. Si manifesta come uno stato
caratterizzato da elevati livelli di eccitazione
e ansia, spesso accompagnati da senso di
inadeguatezza.
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PERCEZIONE delle proprie CAPACITA
DOMANDA PERCEPITA
DISEQUILIBRIO (imbalance)
STRESS
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CATEGORIA CONDIZIONI CHE DETERMINANO IL PERICOLO
CONTESTO DI LAVORO
cultura e funzione organizzativa scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione dei problemi e la crescita personale, mancanza di definizione di obiettivi aziendali
ruolo nellorganizzazione ambiguità del ruolo e conflitti di ruolo, responsabilità di persone
sviluppo di carriera stagnazione e incertezza della carriera, promozione al di sopra e al di sotto, bassa retribuzione, precarietà del posto di lavoro, basso valore sociale del lavoro
autonomia decisionale/controllo scarsa partecipazione al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (il controllo, particolarmente in forma di partecipazione, è anche un contesto e un più vasto problema aziendale)
rapporti interpersonali sul lavoro isolamento sociale e fisico, rapporti scadenti con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di sostegno sociale
interfaccia casa-lavoro esigenze conflittuali di lavoro e di casa, scarso sostegno a casa, problemi di doppia carriera
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• SINTOMI INDIVIDUALI
• Aumento pressione sang.
• Stato di depressione
• Bere in modo eccessivo
• Insoddisfazione prof.
• Aspirazioni ridotte ecc.

Inerente al lavoro

• SOMATICHE
• Disturbi cardiocircolatori
• Salute mentale
• Patologie muscoloscheletriche
• Patologia gastrointestinali ecc.

Ruolo nellorganizzazione
INDIVIDUO
Rapporti sul lavoro
Evoluzione delle carriere

• SINTOMI ORGANIZZATIVI
• Alto assenteismo/
• presenzialismo
• Elevato turn over
• Difficoltà relazioni az.
• Scarso controlli di qualità
• Alta conflittualità, ecc.

• ORGANIZZATIVE
• Scioperi prolungati
• Infortuni
• Performace scarsa ecc.

Clima e struttura organizzativa
Interfaccia casa-lavoro
Cooper 1976
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I FENOMENI STRESS CORRELATI

• BURN OUT

• MOBBING

• SINDROME CORRIDOIO

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BURN OUT
E una sindrome di esaurimento emotivo,
spersonalizzazione e riduzione delle capacità
personali che può presentarsi in soggetti che per
professione si occupano della gente. E una
reazione alla tensione emotiva cronica creata dal
contatto continuo con altri esseri umani, in
particolare quando si hanno problemi o motivi di
sofferenza (Maslach).
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IL MOBBING

• To mob accerchiare, assaltare
• 1800 Konrad Lorenz il nido di uccelli assaltato
• 1985 Heinz Leymann prime ricerche
• 1991 Heinz Leymann primo libro in Svezia
• 1993 libro in Germania
• 1996 numero 2/1996 della rivista europea di
  Psicologia del Lavoro EAWOP
• 1996 Harold Ege primo libro a Bologna e
  fondazione di PRIMA

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IL MOBBING

• Definizione
• Il terrore psicologico o mobbing lavorativo
  consiste in una comunicazione ostile e non etica,
  diretta in maniera sistematica da parte di uno o
  più individui generalmente contro un singolo che,
  a causa del mobbing, è spinto in una posizione in
  cui è privo di appoggio e di difesa e lì
  costretto per mezzo di continue attività
  mobbizzanti. Queste azioni si verificano con una
  frequenza piuttosto alta e su un lungo periodo di
  tempo.
• 
  Heinz Leymann

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IL MOBBING

• Definizione
• Con la parola mobbing si intende una forma di
  terrore psicologico sul posto di lavoro,
  esercitata attraverso comportamenti aggressivi e
  vessatori ripetuti da parte di colleghi o
  superiori.
• 
  Harald Ege

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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE

• SVEZIA
• 1977 Ente Nazionale per la Salute e la
  Sicurezza Disposizioni relative alle misure da
  adottare contro forme di persecuzione psicologica
  negli ambienti di lavoro
• NORVEGIA DANIMARCA
• Codice comportamentale per i datori di
  lavoro
• GERMANIA
• Sportelli di ascolto

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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE

• FRANCIA
• Ricerche sullharcelement morale
• OLANDA, SVIZZERA, ITALIA
• Non esiste normativa specifica
• CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO 2002/

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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE
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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE

• IN EUROPA
• 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing
  sul posto di lavoro.

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IL MOBBING

• IN ITALIA
• 22    nella P.A
• 12    Scuola/Università 
• 8    Sanità
• 8   Industria e Servizi
• 3   Commercio
• 2   Agricoltura
• 15 altro tra cui Credito e Poste

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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE

• Mobbizzato vittima.
• Mobber aggressore.
• Co-mobber spettatore che non interviene.

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IL MOBBING

• Tipologie di mobbing
• Per modalità
• mobbing verticale
• Capi o superiori che aggrediscono un subordinato.
  
• Dei subordinati che aggrediscono un capo.
• ( più raro ma possibile).
• mobbing orizzontale
• Aggressioni di colleghi contro un collega.

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IL MOBBING

• Tipologie di mobbing
• Per intenzione
• Strategico
• Secondo Renato Giglioli, Direttore del Centro
  Disadattamento Lavorativo presso la Clinica del
  Lavoro dellUniversità di Milano, più della metà
  dei denunciati ha subito un cosiddetto mobbing
  strategico cioè una persecuzione psicologica
  pianificata.
• Emozionale o relazionale
• Legato a rapporti interpersonali. Allattivazioni
  allinterno di questi rapporti di sentimenti di
  invidia, gelosia, competizione, odio,
  risentimento,ecc.

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IL MOBBING

• Elementi costitutivi delle situazione di mobbing
• 1. Ambiente lavorativo
• Il conflitto deve svolgersi sul luogo di lavoro
• 2. Frequenza
• Le azioni ostili devono accadere almeno alcune
  volte al mese (salvo caso del "sasso nello
  stagno").
• 3. Durata
• Il conflitto deve essere in corso da almeno sei
  mesi almeno tre mesi nel caso del "Quick
  Mobbing".
• 4. Tipo di azioni
• Le azioni subite devono appartenere ad almeno due
  delle cinque categorie del "LIPT Ege" (salvo caso
  del "sasso nello stagno").
• 5. Dislivello tra gli antagonisti
• La vittima è in una posizione costante di
  inferiorità
• 6. Andamento secondo fasi successive
• La vicenda ha raggiunto almeno la II fase
  ("L'inizio del Mobbing") del modello italiano Ege
  a sei fasi.
• 7. Intento persecutorio
• Nella vicenda deve essere presente un disegno
  vessatorio coerente composto da scopo politico,
  obiettivo conflittuale e carica emotiva e
  soggettiva.

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IL MOBBING

• Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 )
• La condizione zero.
• Si tratta di una pre-fase normalmente
  presente in Italia ma sconosciuta nella cultura
  nordeuropea il conflitto fisiologico, normale ed
  accettato. Una tipica azienda italiana è
  conflittuale. Si tratta di conflitto
  generalizzato, che vede tutti contro tutti e non
  ha una vittima definita diverbi d'opinione,
  discussioni e piccole accuse reciproche.

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IL MOBBING

• Le fasi del mobbing (secondo Harald Ege 98 )
• La prima fase il conflitto mirato.
• Si individua una vittima e verso di essa si
  dirige la conflittualità generale. Il conflitto
  fisiologico prende una direzione, l'obiettivo è
  quello di distruggere l'avversario, il conflitto
  non è più oggettivo e limitato al lavoro ma si
  sposta verso argomenti privati.

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IL MOBBING

• Le fasi del mobbing ( secondo Harald E ge)
• La seconda fase l'inizio del mobbing.
• La vittima inizia ad avere un senso di
  disagio e fastidio, percepisce un inasprimento
  delle relazioni con i colleghi ed è portata ad
  interrogarsi su tale mutamento.

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IL MOBBING

• Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 )
• La terza fase primi sintomi psico-somatici.
• La vittima manifesta i primi problemi di
  salute e questa situazione può protrarsi per
  lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in
  genere un senso di insicurezza, l'insorgere
  dell'insonnia e problemi digestivi.

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IL MOBBING

• Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 )
• La quarta fase errori ed abusi
  dell'Amministrazione del Personale.
• Il caso Mobbing diventa pubblico e spesso
  viene favorito dagli errori di valutazione da
  parte dell'ufficio del Personale. Diventano più
  frequenti le assenze per malattia,
  l'Amministrazione del Personale si insospettisce,
  inizia ad indagare invia richiami disciplinari
  alla vittima.

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IL MOBBING

• Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 )
• La quinta fase serio aggravamento della salute
  psico-fisica della vittima.
• Il mobbizzato entra in una situazione di vera
  disperazione, di solito soffre di forme
  depressive più o meno gravi e si cura con
  psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto
  palliativo in quanto il problema sul lavoro non
  solo resta, ma tende ad aggravarsi. Gli errori da
  parte dell'amministrazione sono di solito dovuti
  alla mancanza di conoscenza del fenomeno Mobbing
  e delle sue caratteristiche infatti, i
  provvedimenti adottati sono pericolosi per la
  vittima, poiché si convincerà di essere essa
  stessa la causa di tutto e di vivere in un mondo
  di ingiustizie dove non può far nulla
  precipitando ancora di più nella depressione.

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IL MOBBING

• Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 )
• La sesta fase esclusione dal mondo del lavoro
  .Questa fase implica l'uscita della vittima dal
  mondo del lavoro tramite dimissioni volontarie,
  licenziamento, ricorso al pre-pensionamento e
  anche ad esiti traumatici quali il suicidio, lo
  sviluppo di manie ossessive, l'omicidio o la
  vendetta sul mobber

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IL MOBBING

• Le cinque categorie
• Condotte che agiscono sulla comunicazione
  professionale
• Condotte che agiscono sulla comunicazione
  interpersonale.
• Condotte che agiscono sulla reputazione (perdita
  dell'altrui considerazione).
• Condotte che agiscono sulla posizione
  occupazionale (perdita della sicurezzadi sé).
• Condotte che agiscono sulla salute fisica o
  psichica.

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IL MOBBING

• Norma
• D.Lgs 9 aprile 2008 , n 81 Attuazione
  dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n.
  123, in materia di tutela della salute e della
  sicurezza nei luoghi di lavoro.
•  

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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE

• Ruolo preventivo
• Promuove presso lazienda, la definizione
  una procedura di
• ascolto mobbing interno che indichi
• la politica aziendale nei riguardi di tale
  fenomeno
• i comportamenti che il lavoratore deve seguire
  in caso di disagio psicologico che possa essere
  ricondotto a situazione di mobbing
• indicazioni per segnalare situazioni di
  mobbing a carico di colleghi di lavoro
• esplicitazioni chiare che prevedono garanzie per
  chi denuncia situazioni di mobbing o anche solo
  sospette.
•  
•  
•  

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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE

• Ruolo preventivo
• Lascolto e la valutazione delle situazioni
  segnalate possono essere effettuate da
  soggetti istituzionali interni allazienda
  quali il medico competente , RSPP , ufficio
  personale o da soggetti esterni (consulenti )
  che siano portatori di garanzie.
• Solo in caso di malafede da parte del lavoratore
  o di chi segnala una situazione di mobbing devono
  essere previste sanzioni (fino al licenziamento)
  a secondo della gravità del comportamento.
•  

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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE

• Le situazioni di costrittività organizzativa  
• alla tabella allegata al Decreto del 14 gennaio
  2008. Elenco delle malattie per le quali è
  obbligatoria la denuncia ai sensi e per gli
  effetti dellarticolo 139 del testo unico
  approvato con decreto del Presidente della
  Repubblica 30 giugno 1965, n 1124, e successive
  modificazioni e integrazioni
• Marginalizzazione dalla attività lavorativa
• Svuotamento delle mansioni 
• Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con
  inattività forzata
• Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
• Ripetuti trasferimenti ingiustificati 
• Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti
  rispetto al profilo professionale posseduto
• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o
  eccessivi anche in relazione a eventuali
  condizioni di handicap psico-fisici 
• Impedimento sistematico e strutturale allaccesso
  a notizie 
• Inadeguatezza strutturale e sistematica delle
  informazioni inerenti lordinaria attività di
  lavoro
• Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad
  iniziative formative, di riqualificazione e
  aggiornamento professionale 
• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di
  controllo. 
•