Demografischer Wandel in der Arbeitswelt

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Der demografische Wandel in der Arbeitswelt
Analysen, Positionen und Initiativen aus Sicht
der Landesregierung NRW - IAW-Tagung der RWTH
Aachen Personal und Organisation im
demografischen Wandel - 15. September 2006 in
Aachen - Dr. G. Richenhagen
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Altersaufbau der Bevölkerung im Erwerbsalter bis
2050
2000
2010
2020
2030
2040
2050
50-64 Jahre
35-49 Jahre
21-34 Jahre
Statistisches Bundesamt
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Fazit aus Prognos Deutschland Report 2002 - 2020

• Es besteht die Gefahr, dass ohne geeignete
  Gegen-maßnahmen der demografische Wandel ab 2010
  
• zu einer altersbedingten Abschwächung des
  Produktivitätsfortschrittes führt,
• eine Konkurrenz der Unternehmen um
  potentielle junge Erwerbsfähige auslöst und
• den Mismatch am Arbeitsmarkt, d.h. die
  qualitative Lücke zwischen Angebot und Nachfrage
  verschärft.

Quelle Prognos Deutschland Report
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Beschäftigungsquote Älterer 2005 (55 64 Jahre)
B
L
I
A
F
D
NL
P
E
IRL
FIN
GB
DK
N
S
Quellen Eurostat (Japan, USA 2004)
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Anteil der Beschäftigten an den 55 - 64jährigen
Quelle Eurostat
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Gegenläufige Anreize bei der Beschäftigung Älterer
Förderung der Beschäftigung Älterer, z.B. durch
Beitragsbonus, Entgeltsicherung,
Weiterbildungsför-derung, Erleichterung
befristeter Beschäftigung etc.
Förderung des vorzeitigen Ausscheidens Äl-terer
durch Altersteilzeitgesetz, 58er-Regelung oder
andere Frühverrentungsstrategien.
Wirkung Kaum nennenswerte Fortschritte bei der
Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland!
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Der Anteil Älterer in den Betrieben variiert

• Branchen,
• Qualifikationsniveau,
• Geschlecht und
• Gesundheitsbedingungen.

nach
Im Hinblick auf die Herausforderungen des
demogra-fischen Wandels für die Unternehmen
müssen wir die dafür verantwortlichen Ursachen
besser kennen.
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Beschäftigungsquoten 55 - 64-jähriger

hQ hohe, mQ mittlere, nQ niedrige
Qualifikation, Linie Ø von 41,3
Quelle Daten aus dem Jahre 2004 nach IAT
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Beschäftigungsfähigkeit erhalten und fördern!

• Arbeitsmarkt und Beschäftigung im andauernden
  Umbruch.
• Ursache Wachsende Dynamisierung und
  Flexibilisierung.
• Folge Notwendigkeit zur Anpassung für
  Unternehmen und Beschäftigte steigt Krise auf
  dem Arbeitsmarkt hält an bis-herige Konzepte der
  Sicherung von Beschäftigung stoßen an Grenzen.
• Neue Konzepte Verbindung von Flexibilität und
  Sicherheit.
• Ein Baustein Erhalt und Förderung der
  Beschäftigungs-fähigkeit als eine betriebliche
  und gesellschaftliche Strategie.
• Ein Weg Lernen von den Nachbarn in der EU15.

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EU15-Benchmark Beschäftigungsfähigkeit
Land Beschäftigungs- quote allgemein (2005, Rang) Beschäftigungs- quote Älterer (2005, Rang) Lebenslanges Lernen (2005, Rang) Krankheits- Abwesenheit (2000, Rang) ?
Dänemark 1 2 3 7 13
Großbrit. 4 3 2 5 14
Schweden 3 1 1 11 16
Irland 7 5 11 2 25
Niederlande 2 7 5 14 28
Finnland 6 4 4 15 29
Portugal 8 6 14 3 31
Österreich 5 12 6 10 33
Spanien 11 9 7 6 33
Deutschland 9 8 10 13 40
Griechenland 14 10 15 1 40
Belgien 13 12 8 9 42
Frankreich 12 11 12 8 43
Luxemburg 10 14 9 12 45
Italien 15 15 13 4 47
Daten Eurostat, Europ. Stiftung, eigene
Berechnungen
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Beschäftigungsfähigkeit - Begriffsbestimmung

• Beschäftigungsfähig ist, wer dauerhaft am
  wirtschaft-lichen und sozialen Leben aktiv
  teilhaben kann. Be- schäftigungsfähigkeit
  entwickelt sich nicht nur im Beruf, sondern auch
  im privaten und sozialen Bereich.
• Beschäftigungsfähigkeit bezeichnet zugleich das
  Verhält-nis der Kompetenzen, Fähigkeiten und
  Eigenschaften einer Person zu den Anforderungen
  und Möglichkeiten von Unternehmen und
  Arbeitsmarkt.
• Ihre drei zentralen Handlungsfelder sind
  Gesundheit, Qualifikation und Arbeitsorganisation.

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Verbreitung Betrieblicher Gesundheitsförderung
Angaben in . 1) Krankenstandsanalysen 2)
Mitarbeiterbefragungen 3) Gesprächskreise 4)
Gesundheitskurse 5) Sonstiges
Quelle VDR
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Handlungsspielraum im europäischen Vergleich
Land Männer Frauen Gesamt
Dänemark 8 22 30
Portugal 15 15 30
Schweden 17 31 48
Luxemburg 23 25 48
Belgien 24 26 50
Niederlande 24 26 50
Italien 26 34 60
Spanien 53 12 65
Finnland 32 35 67
Frankreich 42 31 73
Griechenland 43 33 76
Großbritannien 31 47 78
Irland 31 49 80
Österreich 53 40 93
Deutschland 58 54 112
Index ergibt sich als Summe von Rangplätzen in
einzelnen Indikatoren (Pausen,
Arbeitsreihenfolge, Methoden und
Arbeitsgeschwindigkeit)
Quelle Ilmarinen (1999)
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Vom Defizitmodell ....... zum Kompetenzmodell
Kompetenzgewinne
hoch
Beschäftigungsfähigkeit
Kompetenzverluste
niedrig
Lebensalter
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Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen
Motivation
Gesundheit
Kompetenz
Arbeitsinhalt, -zeit, -organisation, -umfeld
Arbeitsbedingungen
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Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen
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Beteiligung bei organisatorischen Veränderungen
Anteil der Beschäftig-ten gemäß (Befragung)
Quelle Europäische Stiftung Dublin, 2000
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Weiterbildungsquoten international
Anteile der Arbeitskräfte in im Jahre 2004
Quelle Eurostat/IAB
19
Wer lernt Neues bei der Arbeit?
Quelle IAB-Betriebspanel 2003
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Handlungsoptionen

• Notwendig ist ein abgestimmtes und integriertes
  Politikkonzept in drei Ebenen
• Bund und Länder,
• Tarifvertragsparteien,
• Unternehmen und Beschäftigte.
• Ziel Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit
  derzeitiger und zukünftig älterer
  Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer sowie
  alternsflexiblere Arbeitsbedingungen.

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Koalitionsvertrag im Bund vom 11. Nov. 2005

• CDU, CSU und SPD sind sich einig, dass die
  Beschäf-tigungssituation älterer
  Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer verbessert
  werden muss. Internationale Erfah-rungen belegen,
  dass hierzu ein ganzes Bündel abge-stimmter
  Maßnahmen in den Bereichen Arbeit, Bildung und
  Gesundheit notwendig ist, und dass sowohl Anreize
  zur Frühverrentung beseitigt als auch Maßnahmen
  zum Erhalt und zur Verbesserung der
  Beschäftigungsfähig-keit und zur
  Wiedereingliederung älterer Arbeitsloser
  erforderlich sind. Für einen Erfolg in
  Deutschland sind dabei gemeinsame Impulse der
  Wirtschaft, der Sozial-partner, der Ländern und
  der Regionen entscheidend.

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Handlungsoptionen für Bund und Länder

• Arbeitspolitische Stellschrauben
• Rückführung von Vorruhestandsmodellen
• Positive Anreize für längeres Arbeiten und
• für die Rekrutierung Älterer
• Förderung der Beschäftigungsfähigkeit
  derzeitiger
• und zukünftig Älterer
• Anreizstrukturen für alternsgerechte Arbeits-
• bedingungen

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Handlungsoptionen für die Tarifvertragsparteien

• Ziel demografiegerechtere Tarifverträge
• Regelungen zur aktiven Förderung der
  Beschäftigungs-fähigkeit (Gesundheitsförderung,
  Weiterbildung, Arbeits-gestaltung)
• Überprüfung von Senioritätsklauseln oder
  standards.

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Auswirkungen für die Unternehmen

• Qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen werden
  auf dem Arbeitsmarkt ein knappes Gut,
• nur attraktive Marken-Unternehmen" können im
  Kampf um die Köpfe bestehen,
• Innovation wird auch und immer mehr eine Sache
  der Älteren im Unternehmen sein,
• ungesunde Arbeitsplätze von heute müssen morgen
  teuer bezahlt werden,
• am Ende der Wertschöpfungskette stehen immer
  öfter ältere Kunden.

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Der demografische Wandel stellt alte Strategien
in Frage.

•  
• Junge Mitarbeiter, neue Produkte.
• Weiterbildung über 50 lohnt sich nicht.
• Weiterbildung für An- und Ungelernte ... ?
• Auszubildende können wir uns nicht leisten.
• Hau rein bis 55, danach genieße das Leben
• Work-Life-Balance...?

Wettbewerbsfähigkeit gefährdet!
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Fit für den demografischen Wandel?
Unternehmen sind fit für den demografischen
Wandel, wenn sie durch eine alternsflexible
Personalstrategie die Arbeits- bzw.
Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbei-terinnen und
Mitarbeiter andauernd wirksam fördern und
erhalten. Hierzu müssen auch die Beschäftigten
ihren Beitrag leisten. Unternehmen und
Beschäftigte tragen somit eine gemeinsame
Verantwortung für den Erhalt und die Förderung
der Beschäftigungsfähigkeit während des gesamten
Erwerbslebens.
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Themen alternsflexibler Personalstrategien
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Bedarf an Arbeitszeitverkürzung bei Älteren
Leichte Arbeit
Schwere Arbeit
Quelle Ilmarinen/Knauth
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Erholungsbedarf bei Älteren
Quelle Ilmarinen/Knauth
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Alternsgerechte Personalstrategien I

• Ein gesunder Altersmix im Unternehmen, d.h.
  ein ausgewogenes Verhältnis aller Altersgruppen,
• Förderung von Gesundheit und Weiterbildung bis
  zur Rente,
• Rekrutierung auch bisher noch nicht ausreichend
  erschlossener Personengruppen (wie z.B. Frauen
  und Ältere),
• Vermeidung unerwünschter Kündigungen und hoher
  Fluktuation.

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Alternsgerechte Personalstrategien II

• gesunde und leistungsfördernde
  Arbeitsbedingungen für alle Altersgruppen,
• langfristige Bindung der Mitarbeiter an das
  Unternehmen,
• Wertschätzung auch gegenüber älteren
  Mitarbeiter-innen und Mitarbeitern,
• Weiterbildungsmöglichkeiten für alle
  Altersgruppen,
• familienbewusste Personalpolitik,
• ein positives Betriebsklima.

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Handlungsmöglichkeiten auf Landesebene

• Öffentlichkeitsarbeit mit Ziel, Unternehmen und
  Beschäf-
• tigte zu aktivieren, Vorurteile abzubauen.
• Branchenlösungen fördern.
• Gezielter Einsatz vorhandener arbeitspolitischer
  Instrumente
• im Hinblick auf die Beschäftigungsförderung
  Älterer.
• Unterstützung für Unternehmen und Beschäftigte
  durch
• Information und Beratung.
• Strategische Kooperationen, regional und auf
  Landesebene.
• Nutzung der Bundesinitiativen für NRW.

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Regionale Personalstrategien und Absatzmärkte
www.rebequa.de