GESTION DE TALENTO

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GESTION DE TALENTO

• Santiago, 29 de Marzo 2005

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Temas a abordar

• Introducción Favoreciendo la detección,
  desarrollo y retención de talentos
• A cargo de Sara Smok, Socio Ernst Young
• Impacto de la Cultura Organizacional en la
  retención de talentos Gestión de Talento
• A cargo de Andrea Giannella, Senior Manager
  Ernst Young
• Cómo incentivar y compensar talentos
• A cargo de José Miguel Pizarro,
  Senior Manager Ernst Young
• Sesión de Preguntas

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Impacto de la Cultura Organizacional en la
retención de talentos Gestión de
TalentosAndrea Giannella
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Gestión de Talento

• La Gestión del Talento es un Enfoque Estratégico
  de Dirección.
• Implica un conjunto de acciones dirigidas a
  disponer en todo momento del nivel de
  capacidades, compromiso y actuación para la
  obtención de los resultados necesarios para ser
  competitivo en el entorno actual y futuro,
  creando valor para la organización, los
  profesionales que la componen y sus accionistas.

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Gestión de Talento

• Derribemos Paradigmas
• El talento es innato en las personas, se tiene o
  no se tiene
• Pertenecer a la alta dirección implica ser un
  talento
• Cultivar el talento es responsabilidad individual
• Para cultivar el talento basta un buen plan de
  capacitación y un motivante Plan de
  Compensaciones
• La Gestión de Talento consiste en mantener una
  lista de empleados con alto potencial que podrían
  ocupar determinados cargos en el futuro

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Cómo Desarrollar Talento?
CLAVE Estrategia
Diferencial
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Marco de Referencia EY
Estrategia Diferencial
Gestión de Talento
Habilidades correctas en el lugar correcto
Aliados Naturales
Estrategia Organizacional
Cultura Organizacional
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Estrategia Diferencial

• Atributos Clave de un Plan de Gestión de Talento
• Estrategia Diferencial
• Segmentación Adecuada
• Involucramiento de CEO
• Participación de RRHH y todas las áreas de la
  empresa,
• Estructurado y Sistemático, pero Flexible
• Plan de Desarrollo
• Transparencia Plan de Comunicaciones
• Seguimiento

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Quiénes son considerados Talento?
Estrategia Diferencial
Aquellas personas consideradas promesas para
la compañía, es decir, los futuros sucesores de
cargos clave o promotores de los nuevos desafíos
corporativos.
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Estrategia Diferencial Las Personas

• Características de un Profesional
• con Talento
• Tiene una Visión Sistémica de la organización
• Desea una Cultura y Liderazgo inspiradores
• Fuerte orientación a resultados
• Innova en su trabajo, acepta desafíos y cambios.
  Utiliza todos los recursos disponibles para
  eficientizar su trabajo
• Asume y cumple compromisos
• Posee Iniciativa y confía en sus decisiones
• Su foco es el desarrollo, tanto de él como de sus
  equipos

Talento
Profesional Común
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Nuestra Metodología

• INICIE UN PROCESO DE AUDITORÍA DE CAPACIDADES
• Básese en la Segmentación realizada (Mapa de
  Posiciones Pivotales)
• Evalúe
• Entrevistas
• Record de Performance Individual
• Upward Feedback Mentoring
• Batería de Auditoría de Capacidades
• Efectúe un RANKING
• Realice una actualización continua

• VISUALICE EL FUTURO DE LA COMPAÑÍA
• Quiénes CEO, RRHH, Directores de Área
• Clarifique la Visión, Misión y Lineamientos
  Estratégicos
• Comprometa a los Directores de Área

• MEJORE
• CONTÍNUAMENTE
• Efectúe una revisión periódica y sistemática del
  avance de resultados y de las variaciones
• Plan Estratégico
• Plan de Sucesión
• Plan de Desarrollo
• Sistema de Compensaciones

• IDENTIFIQUE LAS POSICIONES CRÍTICAS
• Diseñe un Mapa de Posiciones Pivotales
• Defina Competencias Críticas para cada Posición
  Pivotal
• Revise el Plan de Sucesión
• Plan de Desarrollo
• Sistema de Compensaciones

ALINEAMIENTO

• COMUNIQUE Y DIFUNDA EL PROCESO
• Sea Cauteloso

CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
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Conclusiones

• Una buena Gestión de Talento es posible en una
  Cultura Organizacional que incentive la franqueza
  y la toma de riesgos a Nivel Ejecutivo.
• Depende de la voluntad para diferenciar los
  desempeños individuales y de una Cultura
  Corporativa que privilegie la verdad por sobre la
  cortesía.

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Cómo incentivar y compensar TalentosJosé Miguel
Pizarro
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Marco de Referencia EY
Estrategia Diferencial
Gestión de Talento
Habilidades correctas en el lugar correcto
Aliados Naturales
Estrategia Organizacional
Cultura Organizacional
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Estrategia Diferencial

• Atributos Clave de un Plan de Gestión de Talento
• Estrategia Diferencial
• Segmentación Adecuada
• Involucramiento de CEO
• Participación de RRHH y todas las áreas de la
  empresa,
• Estructurado y Sistemático, pero Flexible
• Plan de Desarrollo
• Transparencia Plan de Comunicaciones
• Seguimiento

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Administración de Compensaciones

• Recursos Humanos y las Expectativas de los Grupos
  de Interés

• Accionistas
• Gerentes
• Trabajadores

Agregación de Valor
Socio Estratégico
Productos y Servicios
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Administración de Compensaciones

• Plan Estratégico y la Misión de Recursos Humanos
• Alineamiento
• Indicadores de gestión en recursos humanos
• Definición de prioridades

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Administración de Compensaciones

• Ejemplo REMUNERACIONES DEL PERSONAL
• Diseño y/o actualización de Descripciones de
  Cargos
• Evaluación de Cargos

• Estudio de Mercado

• Estructura de Remuneraciones Fijas
• Estructura de Remuneraciones Variables

• Sistemas de Incentivos

• Evaluación de Desempeño

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Administración de Compensaciones

• Tendencias y Estado Actual de las Prácticas de
  Compensaciones
• Planificación y definición de las mejores
  prácticas
• Alineamiento entre los resultados del negocio y
  la recompensa
• Convenios de desempeño
• Mix de componentes

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SESION DE PREGUNTAS
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