I PRINCIPI DELLA FORMAZIONE

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I PRINCIPI DELLA FORMAZIONE

• Ambra Amerini

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Patto daula

• La formazione significati e finalità
• Evoluzione della formazione
• Andragogia
• Apprendimento

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Significati e finalità della formazione

• La formazione tende a proporsi non più solo come
  strumento per ma come atteggiamento di base, modo
  di essere verso il lavoro, verso le sfide, verso
  i cambiamenti, come sistema organizzato per
  produrre, accumulare e diffondere conoscenza.
• Lo sviluppo di un sistema organizzato richiede
  massimo impegno per sviluppare integrazione e
  sinergia tra sistema scolastico, università,
  fonti del know how e imprese, valorizzando la
  circolarità delle informazioni e la loro
  fruibilità.

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La formazione allinterno di unazienda è

• Unattività organizzativa specifica e progettata
  si basa su interventi ad hoc per specifici
  obiettivi di sviluppo superando la crescita
  spontanea e generica
• Ad apprendimento concentrato punta a facilitare
  lo sviluppo e ad accelerarlo rispetto ai ritmi e
  ai tempi della normale e spontanea motivazione
  delle persone e dellimpresa
• Orientata a favorire lo sviluppo(individuale e
  organizzativo) è un investimento per la
  costruzione di risorse nuove rivolte ai risultati
  futuri e non orientata solo ai risultati
  operativi immediati

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Principali finalità della formazione nellazienda

• Sviluppare, aggiornare, adeguare conoscenze,
  competenze, atteggiamenti professionali del
  personale
• Valorizzare le potenzialità umane disponibili
• Sostenere e facilitare lo sviluppo professionale,
  di responsabilità, di carriera
• Facilitare linserimento nellorganizzazione, nei
  gruppi di lavoro, nel ruolo
• Sostenere e rafforzare i processi di cambiamento
  e sviluppo organizzativo
• Favorire e sostenere la comunicazione, lo scambio
  di esperienze, linformazione

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Evoluzione della formazioneANNI SESSANTA

• FORMAZIONE IN SERIE
• Programmi formativi brevi basati su dimostrazioni
  e sulladdestramento pratico, fortemente
  standardizzati nei contenuti e nelle metodologie
  per essere somministrati ad un gran numero di
  persone
• Diffusione di un atteggiamento nuovo che
  valorizza le relazioni e le variabili umane al di
  là delle logiche strettamente economiche

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Evoluzione della formazioneANNI SETTANTA

• FORMAZIONE PRODOTTO
• Progettazione e realizzazione di corsi di
  formazione e seminari, senza una progettazione
  definita in cui lanalisi dei bisogni e la
  valutazione dei risultati risultano limitati e
  scarsamente sistematizzati
• Non viene ancora riconosciuto e dedicato alla
  formazione un tempo specifico gli interventi
  precedono o seguono la normale attività di
  lavoro, oppure assumono la natura di una vacanza
  premio

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Evoluzione della formazioneANNI OTTANTA

• FORMAZIONE PROCESSO
• Diffusione di attività formative fondate su un
  preciso percorso di progettazione che prevede una
  serie di operazioni articolate e conseguenti
  tra loro
• I numerosi interventi formativi realizzati sono
  però episodici, in quanto non ancora inseriti in
  un disegno strategico di coerenza e continuità
  tra valutazione dei risultati e analisi dei
  bisogni

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Evoluzione della formazioneANNI NOVANTA

• FORMAZIONE SISTEMA
• Sviluppo di interventi formativi progettati e
  realizzati secondo una logica in cui la
  valutazione dei risultati e lanalisi dei bisogni
  costituiscono due momenti legati tra loro in una
  prospettiva di sistema valutare i risultati
  raggiunti consente di programmare cosa occorre
  ancora fare in unipotesi concreta di formazione
  permanente
• Diffusione di una formazione individualizzata, su
  misura, ancorata ai bisogni reali delle
  organizzazioni e particolarmente attenta alla
  qualità realizzata centralità delle risorse,
  importanza delle variabili relazionali proprie
  dei sistemi organizzativi.

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Evoluzione della formazioneANNI 2000

• FORMAZIONE STRATEGIA
• Sviluppo di interventi formativi basati
  sullinnovazione dei dispositivi metodologici, su
  repertori delle competenze, sui processi di
  certificazione delle competenze,
  sullaccreditamento e sulla misurazione della
  qualità delle offerte

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Formazione vs Aggiornamento

• FORMAZIONE
• PUNTI DI FORZA
• Orientamento ai problemi cognitivi, pragmatici e
  relazionali tipici del setting professionale dei
  discenti
• Possibilità di sviluppare modelli originali di
  interpretazione e di intervento
• Maggiore efficienza nellimpiego del
  tempo-discente
• Coinvolgimento maggiore e diretto dei discenti
• Promozione e sostegno delle motivazioni
• Possibilità di affrontare aspetti relazionali
• Feed-back valutativo e possibilità di controllo e
  modulazione dellimpianto didattico
• Maggiore efficacia nel raggiungimento di
  miglioramenti delle performance professionali

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Formazione vs Aggiornamento

• FORMAZIONE
• PUNTI DI DEBOLEZZA
• Entità dellimpegno e delle risorse
• Costi elevati

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Formazione vs Aggiornamento

• AGGIORNAMENTO
• PUNTI DI FORZA
• Semplicità di preparazione e di organizzazione
• Costi bassi

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Formazione vs Aggiornamento

• AGGIORNAMENTO
• PUNTI DI DEBOLEZZA
• Minimo orientamento verso il setting
  professionale dei discenti
• Scarsa/nulla attenzione allo sviluppo di modelli
  originali di interpretazione e di intervento
• Scarsa efficienza nellimpiego del tempo-discente
• Minimo o nullo coinvolgimento dei discenti
• Scarsa/nulla azione di sostegno delle motivazioni
• Prevalente intervento sugli aspetti cognitivi
• Nessuna possibilità di controllo
  dellapprendimento

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COMPLETARE IN MENO DI CINQUE RIGHE LA FRASE
SEGUENTE

• APPRENDO NEL MODO MIGLIORE QUANDO
• 
  
  
  
  
• CONFONTATE A COPPIE LE SITUAZIONI CHE AVETE
  DESCRITTO

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ANDRAGOGIAandros uomoeagogos guida
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La formazione

• Non possiamo insegnare direttamente a qualcuno
  possiamo solo facilitare il suo apprendimento
• Non si sottolineerà mai troppo che ogni
  istruzione è unautoistruzione
• Se date ad ogni vostro discente una copia delle
  formulazioni dei vostri obiettivi, può darsi che
  non vi resti molto altro da fare
• Solo le persone umili diventano buoni insegnanti
  per gli adulti.
• In una classe di adulti lesperienza dello
  studente conta quanto il sapere del docente

(M. Knowles)
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Elementi dellapprendimento degli adulti

• Ladulto apprende modificando le sue conoscenze
  precedenti
• modificando le esperienze
• dando rilievo allesperienza concreta di chi deve
  apprendere

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Elementi dellapprendimento degli adulti

• Ladulto apprende modificando limmagine di sé e
  del proprio ruolo
• nelle organizzazioni limmagine di sé è frutto
  dellesercizio di attività e capacità
• lapprendimento è cambiamento
• azione-reazione-variazione effetti sui
  sottosistemi

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Elementi dellapprendimento degli adulti

• Ladulto apprende modificando il proprio modello
  dei rapporti interpersonali
• il ruolo è un concetto sociale
• nelle organizzazioni chi apprende rielabora le
  proprie relazioni interpersonali e i propri
  fenomeni emozionali

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Elementi dellapprendimento degli adulti

• Ladulto apprende se ha bisogno di farlo
• lapprendimento si rinforza se si è coscienti del
  bisogno dellapprendimento
• ladulto non delega ad altri la conoscenza del
  fine dellapprendimento

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Elementi dellapprendimento degli adulti

• Ladulto apprende se può autogovernare il
  proprio apprendimento
• per apprendere è necessaria la visione globale
  del problema, oggetto dellapprendimento
• il discente-adulto apprende inserendo nella
  visione globale le informazioni
• la visione globale del problema-materia viene
  infine riesaminata per il consolidamento

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Elementi dellapprendimento degli adulti

• Ladulto apprende se è totalmente coinvolto nel
  processo
• limportanza della componente emozionale nel
  processo di apprendimento
• la componente emozionale deve integrarsi alla
  componente intellettuale.

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Elementi dellapprendimento degli adulti

• Ladulto apprende dallesperienza, ma
  dallesperienza elaborata
• lesperienza mobilita le energie necessarie e
  finalizza lapprendimento
• il docente deve conoscere lesperienza del
  discente e fornirgli gli strumenti per
  elaborarla.

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Il modello andragogico presupposti sul discente

• Ladulto ha unampia base esperienziale
• Nel corso del tempo ha accumulato molte nozioni
• Ha un approccio allapprendimento pratico ed
  operativo
• Collega direttamente le nozioni apprese
  allesame di realtà
• E poco disposto ad accettare acriticamente ciò
  che gli viene detto

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Il modello pedagogico presupposti sul
discente

• Necessità di conoscere e disponibilità ad
  apprendere ciò che insegna il docente, per essere
  promossi
• Concetto di dipendenza del discente, alimentato
  dal docente stesso
• Scarso valore dellesperienza del discente
  rispetto a quella del docente
• Apprendimento centrato sulla materia
• Motivazione sorretta principalmente da fattori
  esterni

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Il processo di apprendimento degli adulti alcune
regole

• Reciprocità, rispetto, collaborazione informale
  (costruire clima)
• Pianificazione comune (programmare il lavoro)
• Negoziazione comune (formulare gli obiettivi)
• Utilizzo di tecniche basate sullesperienza
• Valutazione comune

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Il processo di apprendimento degli adulti
rischi/limiti

• Atrofia cognitiva nei soggetti che nel corso
  della vita hanno usato poco la mente
• Riduzione ritmo di apprendimento. Difficoltà a
  pervenire alle soglie di riproduzione
• Perdita di memoria a breve
• Blocco cognitivo legato ad aspetti emotivi di
  vario genere e alla predominanza di cognizioni
  rispetto alle conoscenze

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Nella prima fase ogni partecipante pensa ad una
esperienza vissuta con un buon maestro, non
necessariamente compiuta in ambito lavorativo, e
ad una con un maestro incapace per ciascuna
delle esperienze individua rispettivamente i 3
punti di forza del buon maestro e i 3 punti di
maggior debolezza del maestro incapace. Nella
seconda fase i partecipanti lavorando a coppie
mettono in comune le rispettive esperienze e
stilano una lista delle caratteristiche delle
esperienze positive e delle esperienze negative.
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APPRENDIMENTO
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Apprendere è un fenomeno emozionale ed
intellettuale
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Lapprendimento è unattività che coinvolge
diversi aspetti della persona

• fisica

• intellettuale

• affettiva

• sociale

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Lapprendimento è cambiamento
Lapprendimento modifica lorganizzazione
di conoscenze ed esperienze
Lesercizio di nuove attività e capacità modifica
limmagine di sé e del proprio ruolo
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Lapprendimento è un processo che comporta un
CAMBIAMENTO relativamente stabile nel modo di
pensare, sentire e agire del discente
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Alcune definizioni dellapprendimento

• una modificazione nella performance in funzione
  della pratica McGeoch, 1942
• una modificazione adattiva del comportamento
  durante ripetute prove Piéron, 1951
• lapprendimento è una modificazione adattiva del
  comportamento individuale risultante
  dallesperienza Thorpe, 1956
• è una modificazione relativamente stabile del
  comportamento consecutiva alla pratica Mednick,
  1964

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Caratteristiche dellapprendimento

• Modificazione del comportamento
• Trasformazione relativamente permanente,
  progressiva e selettiva
• Risultato della pratica, di ripetizioni e
  dellesperienza
• Il processo di apprendimento non è direttamente
  osservabile