UFFICIO FORMAZIONE REGGIO CALABRIA

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• UFFICIO FORMAZIONE REGGIO CALABRIA
• Corso di Formazione per Cancellieri C1 di nuova
  assunzione
• I MODULO 3 Giornata 19.11.2008
• diritti e doveri dei pubblici dipendenti
• docente dottor CAGLIOTI GAETANO WALTER
• ( Dirigente Tribunale di Vibo Valentia )

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I Punti che tratteremo

• Il Codice di Comportamento
• D.M. 28.11.2000
• La Circolare 12.7.2001
• Presidenza Cons. Ministri
• Dipartimento della Funzione Pubblica

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I Punti che tratteremo

• Relazioni con il Pubblico
• Codice di Comportamento
• Procedimento disciplinare dei dipendenti
  pubblici.
• Privatizzazione in materia di responsabilità
  discipli-nare
• Le sanzioni disciplinari
• Rapporto tra procedimento penale e procedimento
  disciplinare
• La sospensione cautelare
• La responsabilità del pubblico dipendente
  (civile, penale, ammini-strativa, patrimoniale e
  contabile)

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I Punti che tratteremo

• Assenze dal servizio e obblighi del dipendente
  ferie, assenze per malattia, aspettativa,
  permessi retribuiti, assenza per gravidanza e
  puerperio, congedi parentali, sciopero,
• Nuova normativa e c.d. circolari Brunetta
• Il servizio sostitutivo della mensa il buono
  pasto

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I Punti che tratteremo

• Codice di Comportamento
• Aspetti particolari
• Codice di Comportamento relativo alle molestie
  sessuali sul luogo di lavoro
• Il Mobbing

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• Finalità del presente lavoro è dare gli
  strumenti, indicando la normativa di riferimento,
  per una piena e, ci si augura, completa
  conoscenza di quelli che sono i diritti ed i
  doveri dei dipendenti pubblici.
• In sintesi indicare le regole base dei
  comportamenti a cui sono tenuti i dipendenti
  nellesercizio delle proprie funzioni.

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• E fuori dubbio che il comportamento del
  dipendente pubblico, comportamento inteso quale
  giusto rispetto dei rapporti dentro lUfficio
  e nei confronti dellutenza nel rispetto e
  conforme applicazione delle regole di condotta
  , ha inciso, ed incide, e non poco, non solo
  nella efficacia e trasparenza dellazione nel
  servizio pubblico ma anche sui costi della
  stessa.
• Esempi negativi quali
• mancanza di senso di appartenenza , leggere il
  giornale, litigare con i colleghi, lunghe pause
  caffè, uscite non autorizzate per spesa o altro ,
  
• hanno radicato nel cittadino/utente limmagine
  del lavoratore pubblico parassita del sistema
  economico.

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• Nellambito dei comportamenti a cui sono tenuti i
  pubblici dipendenti assumo importanza gli
  istituti che andremo di seguito a trattare

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RELAZIONI CON IL PUBBLICO
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RELAZIONI CON IL PUBBLICOfonte normativa

• art. 12 D.Lvo 3 febbraio 1993 n 29
• art. 8 legge 7 giugno 2000 n 150
• accordo integrativo CCNL 1998/2001
• circolare Ministero della Giustizia n
  2088/S/MLP/3465 del 6 giugno 2000

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• Le relazioni con il pubblico attengono
  allenunciazione di talune regole volte
• ad informare lazione amministrativa al principio
  di trasparenza,
• alla predisposizione di strumenti e meccanismi
  atti a consentire ed incentivare linstaurazione
  di un rapporto diretto ed immediato tra pubblici
  dipendenti ed utenti.
• Il tutto presupposto indispensabile ai fini
  della attuazione dei precetti costituzionali di
  imparzialità e buon andamento dellazione
  amministrativa

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• Alla piena attuazione del principio di
  trasparenza concorrono
• il criterio di pubblicità dellazione
  amministrativa
• lobbligo di conclusione del procedimento con
  ladozione di un provvedimento esplicito
• lobbligo di motivazione del provvedimento
  amministrativo
• lidentificazione del responsabile del
  procedimento
• la partecipazione dei cittadini e degli enti
  esponenziali alliter procedimentale
• la normativa in tema di accordi procedimentali e
  sostitutivi
• la disciplina del diritto di accesso dei
  cittadini ai documenti amministrativi.

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• la normativa in tema di relazioni con il
  pubblico contempla
• Lenunciazione di una politica di
  informatizzazione dellazione e
  dellorganizzazione amministrativa
• La costituzione di servizi di accesso
  poli-funzionali alle amministrazioni pubbliche
• Listituzione di uffici per le relazioni con il
  pubblico

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CODICE di COMPORTAMENTO
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CODICE di COMPORTAMENTOfonte normativa

• D.M. 28.11.2000 (pubblicato in G.U. del
  10.4.2001 n. 84)
• Art. 54 D.Lvo 165/01
• Presidenza Consiglio Ministri dipartimento
  della Funzione Pubblica Circolare 12.7.2001 n
  2198/M1/1D/MZ
• Lart. 13, e l allegato 2, del CCNL 2002-05
  (Gazzetta Ufficiale, Supplemento ordinario n 152
  del 3 luglio 2003 Serie Generale ) prevede il
  Codice di Comportamento dei Dipendenti della
  Pubbliche Amministrazioni
• Direttiva del Ministro per le riforme e le
  innovazioni nella Pubblica amministrazione n 8
  del 6 dicembre 2007

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IL CODICE DI COMPORTAMENTO
sottolinea i principi cardine che debbono
guidare la condotta del pubblico dipendente e che
sono rispettare la legge, perseguire
esclusivamente linteresse pubblico, legalità
nello svolgimento della quotidiana attività
amministrativa, fornire agli utenti servizi
quantitativamente e qualitativamente
corrispondenti alla domanda.
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D.M. 28 NOVEMBRE 2000
I destinatari Tutti i dipendenti pubblici,
esclusi quelli della Polizia di Stato, della
Polizia Penitenziaria e della Magistratura, si
impegnano ad osservare le norme di comportamento
già allatto di assunzione (cfr. Art.1
Disposizioni di carattere generale)
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IL CODICE DI COMPORTAMENTO viene recepito nei
contratti in allegato, affinché i suoi principi
vengano coordinati con le previsioni contrattuali
in materia di responsabilità disciplinare.
Articolo 54 D.lvo 165/2001 Codice di
comportamento (Art.58 bis del d.lgs n.29 del
1993, aggiunto dallart.26 del d.lgs n.546 del
1993e successivamente sostituito dallart.27 del
d.lgs n.80 del 1998) 1. Il Dipartimento della
funzione pubblica, sentite le confederazioni
sindacali rappresentative ai sensi dellarticolo
43, definisce un codice di comportamento dei
dipendenti delle pubbliche amministrazioni, anche
in relazione alle necessarie misure
organizzative da adottare al fine di assicurare
la qualità dei servizi che le stesse
amministrazioni rendono ai cittadini. 2. Il
codice è pubblicato nella Gazzetta ufficiale e
consegnato al dipendente all'atto dell'assunzione
3. Le pubbliche amministrazioni formulano
all'ARAN indirizzi, ai sensi dell'articolo 41,
comma 1 e dellarticolo 70, comma 4, affinché il
codice venga recepito nei contratti, in allegato,
e perché i suoi principi vengano coordinati con
le previsioni contrattuali in materia di
responsabilità disciplinare. 4. Per ciascuna
magistratura e per l'Avvocatura dello Stato, gli
organi delle associazioni di categoria adottano
un codice etico che viene sottoposto all'adesione
degli appartenenti alla magistratura interessata.
In caso di inerzia il codice è adottato
dall'organo di autogoverno. 5. Lorgano di
vertice di ciascuna pubblica amministrazione
verifica, sentite le organizzazioni sindacali
rappresentative ai sensi dellarticolo 43 e le
associazioni di utenti e consumatori,
lapplicabilità del codice di cui al comma 1,
anche per apportare eventuali integrazioni e
specificazioni al fine della pubblicazione e
delladozione di uno specifico codice di
comportamento per ogni singola amministrazione. 6.
Sullapplicazione dei codici di cui al presente
articolo vigilano i dirigenti responsabili di
ciascuna struttura. 7. Le pubbliche
amministrazioni organizzano attività di
formazione del personale per la conoscenza e la
corretta applicazione dei codici di cui al
presente articolo.
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IL CODICE DI COMPORTAMENTO
Il Decreto legislativo n. 165/2001 allart. 54
prevede che il Dipartimento della funzione
pubblica, sentite le confederazioni sindacali
definisca un codice di comportamento dei
dipendenti delle pubbliche amministrazioni che è
pubblicato nella Gazzetta Ufficiale e consegnato
al dipendente allatto dellassunzione.
20
Sullapplicazione dei codici vigilano i
dirigenti responsabili di ciascuna struttura.
per ciò che ci riguarda lart. 11, ed il
relativo allegato 2, CCNL 2002-05, esplicita in
maniera chiara i punti essenziali cui far
riferimento ed attenersi nello svolgimento delle
funzioni e dei compiti assegnati che il
dipendente assolve quotidianamente
21
IL CODICE DI COMPORTAMENTO
Con circolare n. 2198 del 12/07/2001 il
Dipartimento della Funzione Pubblica ha
evidenziato che il mancato rispetto delle regole
contenute nel suddetto D.M. non è disgiunta da
eventuali sanzioni nei confronti dei dipendenti
che assumono comportamenti non consoni con gli
obblighi di DILIGENZA, LEALTA, IMPARZIALITA.
22
IL CODICE DI COMPORTAMENTO
Le pubbliche amministrazioni organizzano
attività di formazione del personale per la
conoscenza e la corretta applicazione delle norme
relative al codice di comportamento.
23
IL CODICE DI COMPORTAMENTO
Art. 11 del C.C.N.L. comparto Ministeri
2002/2005 Obblighi del dipendente che
sostituiscono i doveri del dipendente di cui
allart.23 C.C.N.L. del 16/05/1995  
24
Il dipendente conforma la sua condotta - al
dovere costituzionale di servire la Repubblica
con impegno e responsabilità, - al rispetto dei
principi di buon andamento ed imparzialità
dellattività amministrativa, - ad anteporre il
rispetto della legge e linteresse pubblico agli
interessi privati propri ed altrui. IL
DIPENDENTE ADEGUA IL PROPRIO COMPORTAMENTO AI
PRINCIPI RIGUARDANTI IL RAPPORTO DI LAVORO
CONTENUTI NEL CODICE DI CONDOTTA
25

• tenuto conto dellesigenza di garantire la
  migliore qualità del servizio il dipendete deve
  in particolare
• Collaborare con diligenza osservando le
  disposizioni impartite dallamministrazione
• rispettare il segreto dufficio
• Non utilizzare a fini privati le informazioni di
  cui dispone
• Nei rapporti con il cittadino fornire tutte le
  informazioni di cui abbia titolo
• Rispettare lorario di lavoro, adempiere alle
  formalità previste per la rilevazione delle
  presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro
  senza lautorizzazione del dirigente del servizio

26
Nei rapporti con i cittadini egli dimostra la
massima disponibilità e non ne ostacola
lesercizio dei diritti.
27
Favorisce laccesso degli utenti alle
informazioni a cui abbiano titolo e, nei limiti
in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le
notizie ed informazioni necessarie per valutare
le decisioni dellamministrazione e i
comportamenti dei dipendenti
28
Limita gli adempimenti a carico dellutenza a
quelli indispensabili e applica ogni misura di
semplificazione amministrativa
29

• Nel rapporto con i cittadini deve fornire tutte
  le informazioni cui abbia titolo ai sensi della
  legge n.241/1990 (trasparenza ed accesso
  allattività amministrativa)

30
il dipendente si comporta in modo tale da
favorire linstaurazione di rapporti di fiducia e
di collaborazione tra lAmministrazione e i
cittadini
31

• Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico
  presta adeguata attenzione alle domande di
  ciascuno
• fornisce spiegazioni che gli siano richieste in
  ordine al comportamento proprio e di altri
  dipendenti.

32
Nella trattazione delle pratiche rispetta
lordine cronologico e non rifiuta prestazioni a
cui sia tenuto motivando genericamente con la
quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di
tempo a disposizione
33

• Il dipendente nelladem-pimento della
  prestazione lavorativa assicura la parità di
  trattamento tra i cittadini che vengono in
  contatto con lamministrazione.
• A tal fine egli non rifiuta nè accorda
  prestazioni che nor-malmente accorda o rifiuta ad
  altri

34

• Nel rispetto dellorario di lavoro il dipendente
  dedica la giusta quantità di tempo ed energia
  allo svolgimento delle proprie competenze,
• si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed
  efficiente nellinteresse dei cittadini
• e assume le responsabilità connesse ai propri
  compiti

35
Durante lorario di lavoro il dipendente deve
mantenere nei rapporti interpersonali e con gli
utenti condotta uniformata a principi di
correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi
della dignità delle persone
36
Non attendere ad occupazioni estranee al servizio
e ad attività che ritardino il recupero psico
fisico in periodo di malattia o infortunio ( Nota
27 marzo 2007 n 116/1/100999 Min Giustizia Dir.
Gen Personale e formazione)
37

• Il dipendente si attiene a corrette modalità
  di svolgimento dellattività amministrativa di
  sua competenza,
• respingendo in particolare ogni illegittima
  pressione,
• ancorchè esercitata dai suoi superiori

38

• Nella vita sociale il di-
• pendente non sfrutta la posizione che ricopre
  nell amministrazione per ottenere utilità che
  non gli spettino.

39

• Il dipendente non accetta da soggetti diversi
  dallammi-nistrazione retribuzioni o altre
  utilità per prestazioni alle quali è tenuto per
  lo svolgimento dei propri compiti dufficio

40

• non chiede
• né accetta,
• a qualsiasi titolo,
• compensi,
• regali
• o altre utilità
• in connessione con la prestazione lavorativa

41

• Il dipendente non accetta incarichi di
  collaborazione con
• individui o organiz-zazioni che abbiano,
• o abbiano avuto
• nel biennio precedente,
• un interesse economico in decisioni o
  attività inerenti allufficio .

42

• Il dipendente non sollecita ai propri
  superiori il conferimento di incarichi remunerati
  .

43
Il Dipendente deve eseguire gli ordini inerenti
allespleta-mento delle proprie funzioni o
mansioni che gli siano impartiti dai superiori.
44
Se ritiene che lordine sia palesemente
illegittimo, il dipendente deve fare rimostranza
a chi lha impartito dichiarandone le ragioni
se lordine è rinnovato per iscritto ha il
dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non
deve comunque eseguire lordine quando sia
vietato dalla legge penale o costituisca illecito
amministrativo
45
Il dipendente si astiene dal partecipare
alladozione di decisioni o di attività che
possano coinvolgere direttamente o
indirettamente interessi finanziari e non
finanziari propri o di suoi parenti entro il
quarto grado o conviventi
46
Comunicare allAmm.la propria residenza e ove non
coincidenti, la dimora temporanea, nonché ogni
successivo mutamento delle cose
47
In caso di malattia dare tempestivo avviso
allufficio di appartenenza salvo comprovato
impedimento
48
Avere cura dei locali, dei mobili, degli
oggetti, dei macchinari, degli attrezzi, degli
strumenti ed degli automezzi a lui affidati
49

• Non chiedere ne accettare, a qualsiasi titolo,
  compensi, regali o altre utilità in connessione
  con la prestazione lavorativa

50
Osservare scrupolosamente le disposizioni che
regolano laccesso ai locali dellAmministrazione,
non introdurre persone estranee nei locali non
aperti al pubblico ( es Archivi)
51

• Garantire la migliore qualità del servizio
• collaborando con diligenza,
• rispettando il segreto di ufficio
• e non utilizzando per fini privati le
  informazioni di cui disponga per ragioni di
  ufficio

52

• Rispettare lorario di lavoro e instaurare e
  mantenere rapporti di correttezza con i colleghi
  ed gli utenti

53

• avere cura dei locali e dei beni affidati
• e non valersi di ciò che è dellamministrazione
  per ragioni diverse a quelle di ufficio

54
IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
55
RESPONSABILITA DISCIPLINARE si ha quando il
dipendente commette infrazioni degli obblighi
connessi al rapporto di lavoro con la P.A. E
fonte di responsabilità disciplinare anche la
violazione dei doveri ai quali deve uniformarsi
il comportamento del dipendente come stabilito
dal codice di comportamento. Il potere di punire
chi abbia commesso fatti illeciti si attua
attraverso norme e sanzioni disciplinari.
56
IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
FONTE REGOLATRICE previsione della
contrattazione collettiva come fonte. La materia
disciplinare era stata finora oggetto di fonte
esclusiva unilaterale.
57
Riferimenti normativi

• Art. 55, commi 4,5 e 6 del D.L.gs 165/2001
• Art. 2, comma secondo, decreto legislativo 25
  luglio 2006 n 240
• Art. 24 CCNL 16/5/1995, come modificato
  dallart. 12 del CCNL 12/6/2003
• Art. 10 Norme disciplinari clausole generali del
  CCNL 02-05
• Art. 27 Modifiche al sistema disciplinare del
  CCNL 2006/2009
• Direttiva Disciplinare n 8 del 6 dicembre 2007
  del Ministro per le riforme e le innovazioni
  nella Pubblica Amministrazione

58
IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Attualmente, lart. 55 Decreto legislativo n.
165/2001 dispone che la tipologia, lentità delle
infrazioni e le relative sanzioni disciplinari
sono regolate dal contratto collettivo nazionale
di lavoro nonché dalle norme attualmente vigenti
in materia di responsabilità civile,
amministrativa, penale e contabile per i
dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
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IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Nellambito della c.d. privatizzazione del
rapporto di pubblico impiego appare importante la
scelta del Legislatore per la contrattualizzazione
della materia disciplinare dei pubblici
dipendenti. Infatti dopo aver sancito la piena
applicabilità dellart. 2016 c.c.,che riguarda
le violazioni del dovere di diligenza ( art. 2014
c.c) e dellobbligo di fedeltà( art. 2105 c.c.) e
dellart. 7 commi 1, 5 e 8, dello statuto dei
lavoratori che riguarda laffissione in luogo
accessibile a tutti i dipendenti delle norme
disciplinari, il decorso di gg 5 dalla
contestazione scritta del fatto per
lapplicazione dei provvedimenti disciplinari più
gravi del rimprovero verbale, perenzione di tutti
gli effetti delle sanzioni disciplinari trascorsi
due anni dalla loro applicazione ha espressamente
previsto che la tipologia e lentità delle
infrazioni e delle relative sanzioni siano
definite dai contratti collettivi. Lindividuazion
e dei comportamenti illeciti e la definizione
delle sanzioni sono quindi rimesse alla
contrattazione collettiva che integrerà in tal
modo il codice civile e lo Statuto dei lavoratori.
60
IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA (art. 2106 c.c.)
comporta che tra linfrazione commessa e la
sanzione irrogata vi sia proporzione con
conseguente principio di gradualità della
sanzione Sulla base e per il rispetto dei sopra
citati principi sono fissati ( art. 13 Codice di
Disciplina CCNL ) dei criteri generali
61
IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Rilevanti novità della nuova disciplina sono
PROPORZIONALITA
FONTE REGOLATRICE
62
Art. 13 Codice disciplinare dal CCNL
02-05 per come modificato dallart. 27 CCNL
2006/2009 1. Nel rispetto del principio di
gradualità e proporzionalità delle sanzioni in
relazione alla gravita della mancanza e in
conformità a quanto previsto dall'ari. 55 del
D.Lgs. n. 165 del 2001 e successive modificazioni
ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri
generali _ a) il tipo e l'entità di ciascuna
delle sanzioni sono determinati anche in
relazione alla intenzionalità del
comportamento, alla rilevanza della violazione di
norme o disposizioni al grado di disservizio
o di pericolo provocato dalla negligenza,
imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto
anche della prevedibilità dell'evento
all'eventuale sussistenza di circostanze
aggravanti o attenuanti alle responsabilità
derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal
dipendente al concorso nella mancanza di più
lavoratori in accordo tra loro al
comportamento complessivo del lavoratore, con
particolare riguardo ai precedenti disciplinari,
nell'ambito del biennio previsto dalla legge
al comportamento verso gli utenti b) al
lavoratore che abbia commesso mancanza della
stessa natura già sanzionata nel biennio di
riferimento, è irrogata, a seconda della gravità
del caso e delle circostanze, una sanzione di
maggiore entità prevista nellambito del medesimo
comma c) al dipendente responsabile di più
mancanze compiute in un'unica azione od omissione
o con più azioni od omissioni tra loro collegate
ed accertate con unico procedimento, è
applicabile la sanzione prevista per la mancanza
più grave se le suddette infrazioni sono punite
con sanzioni di diversa gravità

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LE SANZIONI DISCIPLINARI 1

• Rimprovero verbale
• Rimprovero scritto (censura)
• (Entrambi irrogabili direttamente dal capo
  dellufficio)

64
LE SANZIONI DISCIPLINARI 2
Multa di importo variabile fino ad un massimo
di 4 ore di retribuzione.
65
Rimprovero verbale, scritto e multa art. 13 c.2
La sanzione disciplinare dal minimo del
rimprovero verbale o scritto al massimo della
multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si
applica al dipendente per a) inosservanza delle
disposizioni di servizio, anche in tema di
assenze per malattia, nonché dell'orario di
lavoro b) condotta non conforme ai principi di
correttezza verso altri dipendenti o nei
confronti del pubblico c) negligenza nella cura
dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui
affidati o sui quali, in relazione alle sue
responsabilità, debba espletare azione di
vigilanza d) inosservanza delle norme in materia
di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul
lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un
pregiudizio al servizio o agli interessi
dell'amministrazione o di terzi e) rifiuto di
assoggettarsi a visite personali disposte a
tutela del patrimonio dell'amministrazione, nel
rispetto di quanto previsto all'art. 6 della L.
20 maggio 1970 n. 300 . f) insufficiente
rendimento. L'importo delle ritenute per multa
sarà introitato dal bilancio dell'amministrazione
e destinato ad attività sociali.
66
insufficiente rendimento
L'insufficienza del rendimento dei dipendenti
delle pubbliche amministrazioni, integra il
presupposto per l'applicazione di sanzioni
disciplinari di vario livello, in ragione della
gravità e continuità della condotta mantenuta (in
genere dal semplice rimprovero verbale o scritto
alla multa di importo pari a 4 ore di
retribuzione fino al licenziamento con
preavviso). Il parametro cui occorre fare
riferimento, deve rinvenirsi nell'art.2104 del
codice civile, secondo cui "il prestatore di
lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla
natura della prestazione dovuta, dall'interesse
dell'impresa". Presupposto per l'applicazione
della sanzione disciplinare è l'imputabilità
della condotta negligente e non il semplice
mancato raggiungimento delle prestazioni attese.
La mancata realizzazione delle prestazioni attese
potrebbe, infatti, essere addebitabile a ragioni
oggettive, non imputabili in quanto connesse alle
condizioni psico-fisiche del dipendente. L'esigenz
a di commisurare la condotta del personale
addetto alle varie strutture pone a carico dei
responsabili degli uffici, l'onere di precisare
la qualità della prestazione attesa da ciascuno.
67
LE SANZIONI DISCIPLINARI 3

• Sospensione dal servizio con privazione della
  retribuzione fino a 10 gg.

68
Sospensione e privazione retribuzione fino a 10
gg art. 13 c. 3

• La sanzione disciplinare della sospensione dal
  servizio con privazione della retribuzione fino a
  10 giorni si applica per
• Recidiva nelle mancanze che abbiano comportato
  lapplicazione del massimo della multa oppure
  quando le mancanze previste nel precedente comma
  2 presentino caratteri di particolare gravita
• Assenza ingiustificata dal servizio fino a giorni
  10 o arbitrario abbandono dello stesso, lentità
  della sanzione è determinata in relazione alla
  durata dellassenza o dellabbandono del
  servizio, al disservizio determinatosi,agli
  eventuali danni causati allamministrazione, agli
  utenti e ai terzi.
• Ingiustificato ritardo non superiore a 10 gg a
  trasferirsi nella sede assegnata
  dallamministrazione
• Svolgimento di altre attività lavorative durante
  lo stato di malattia o infortunio
• Rifiuto di testimonianza o testimonianza falsa o
  reticente in procedimenti disciplinari
• Minacce, ingiurie gravi, calunnia o diffamazione
  verso il pubblico o altro dipendente
• manifestazioni ingiuriose nei confronti
  dellamministrazione, tenuto conto del rispetto
  della libertà di pensiero e di espressione
• Atti, comportamenti o molestie, anche di
  carattere sessuale, che siano lesivi della
  dignità della persona
• Sistematici e reiterati atti o comportamenti
  ostili e denigratori che assumano forme di
  violenza morale o di persecuzione psicologica nei
  confronti di un altro dipendente

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LE SANZIONI DISCIPLINARI 4

• Sospensione dal servizio con privazione della
  retribuzione da 11 gg. fino ad un massimo di 6
  mesi.

70
Sospensione e privazione retribuzione da 11 gg a
6 mesi art. 13 c. 4

• La sanzione disciplinare della sospensione dal
  servizio con privazione della retribuzione fino a
  11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica
  per
• Recidiva nel biennio delle mancanze previste nel
  comma precedente quando sia stata comminata la
  sanzione massima oppure quando le mancanze
  previste dal comma 3 presentino caratteri di
  particolare gravità
• Assenza ingiustificata dal servizio oltre giorni
  10 e fino a 15 giorni
• Occultamento di fatti e circostanze relativi ad
  illecito uso, manomissione, distrazione di somme
  o beni di spettanza o pertinenza dellAmm.o ad
  essa affidati, quando in relazione alla posizione
  rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di
  vigilanza o di controllo
• Insufficiente persistente scarso rendimento
  dovuto a comportamento negligente
• Esercizio , attraverso sistematici e reiterati
  atti e comportamenti aggressivi ostili e
  denigratori, di forme di violenza morale o di
  persecuzione psicologica nei confronti di un
  altro dipendente al fine di procurargli un danno
  in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo
  dal contesto lavorativo
• Atti, comportamenti o molestie, anche di
  carattere sessuale, di particolare gravità che
  siano lesivi della dignità della persona
• Fatti e comportamenti tesi allelusione dei
  sistemi di rilevamento elettronici della presenza
  e dellorario o manomissione dei fogli di
  presenza o delle risultanze anche cartacee degli
  stessi.tale sanzione si applica anche a chi
  avalli, aiuti o permetta tali atti o
  comportamenti
• Alterchi con vie di fatto negli ambienti di
  lavoro, anche con utenti
• Qualsiasi comportamento da cui sia derivato danno
  grave allamministrazione o a terzi
• Nella sospensione dal servizio prevista nel
  presente comma il dipendente è privato della
  retribuzione fino al decimo giorno ,
  dallundicesimo viene corrisposta una indennità
  pari al 50 della retribuzione nonché gli
  eventuali assegni del nucleo familiare.
• Il periodo di sospensione non è computabile ai
  fini dell anzianità di servizio

71
LE SANZIONI DISCIPLINARI 5

• Licenziamento con preavviso.

72
Licenziamento con preavviso art. 13 c. 5

• La sanzione disciplinare del licenziamento con
  preavviso si applica
• Recidiva plurima, almeno tre volte nellanno, in
  una delle mancanze previste ai comma 3 e 4,
  anche se di diversa natura, o recidiva, nel
  biennio, in una mancanza che abbia comportato
  lapplicazione della sanzione massima di 6 mesi
  di sospensione dal servizio e della retribuzione,
  salvo quanto previsto al comma 6 lettera a)
• Recidiva nellinfrazione di cui al comma 4
  lettera d),
• Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto
  dallAmm. Per riconosciute e motivate esigenze di
  servizio nel rispetto delle vigenti procedure in
  relazione alla tipologia di mobilità attivata
• Mancata ripresa del servizio nel termine
  prefissato dallAmm. Quando lassenza
  ingiustificata si sia protratta per un periodo
  superiore a 15 gg. Qualora il dipendente riprenda
  servizio si applica la sanzione di cui al comma 4
• Continuità, nel biennio, dei comportamenti
  attestanti il perdurare di una situazione di
  insufficiente scarso rendimento dovuta a
  comportamenti negligenti ovvero per qualsiasi
  fatto grave che dimostri la piena incapacità ad
  adempiere adeguatamente agli obblighi di
  servizio
• Recidiva nel biennio, anche nei confronti di
  persona diversa, di sistematici e reiterati atti
  e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e
  di forme di violenza morale o di persecuzione
  psicologica nei confronti di un collega al fine
  di procurargli un danno in ambito lavorativo o
  addirittura di escluderlo dal contesto
  lavorativo
• recidiva nel biennio di atti, comportamenti o
  molestie, anche di carattere sessuale, che siano
  lesivi della dignità della persona
• Condanna passata in giudicato per delitto che,
  commesso in o fuori servizio ma non attinente in
  via diretta al rapporto di lavoro, non ne
  consenta la prosecuzione per la sua specifica
  gravità

73
LE SANZIONI DISCIPLINARI 6
Licenziamento senza preavviso.
74
Licenziamento senza preavviso art. 13 c. 6

• La sanzione disciplinare del licenziamento senza
  preavviso si applica per
• Terza recidiva nel biennio di minacce,ingiurie
  gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico
  o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto
  negli ambienti di lavoro, anche con utenti
• Condanna passata in giudicato per un delitto
  commesso in o fuori servizio che, pur non
  attenendo in via diretta al rapporto di lavoro,
  non ne consenta neanche provvisoriamente la
  prosecuzione per la sua specifica gravità
• Accertamento che limpiego fu conseguito mediante
  la produzione di documenti falsi e, comunque, con
  mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione
  del contratto individuale di lavoro sia avvenuta
  a seguito di presentazione di documenti falsi
• Commissione in genere, anche nei confronti di
  terzi, di fatti o atti dolosi che, pur non
  costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di
  gravità tale da non consentire la prosecuzione
  neppure provvisoria del rapporto di lavoro
• Condanna passata in giudicato quando consegua
  comunque linterdizione perpetua dai pubblici
  uffici, o condanna per reato di peculato,
  condanna per reati in materia elettorale,
  condanna per reati in materia di contratti con la
  pubblica Amm.

75
Sanzioni per mancanze non previste art. 13 c 7

• Le mancanze non espressamente previste
  nei commi da 2 a 6 sono comunque sanzionate
  secondo criteri di cui al comma 1 facendosi
  riferimento quanto allindividuazione dei fatti
  sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui
  allart. 23 CCNL 1995, e succ. modifiche,quanto
  al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi
  desumibili dai commi precedenti

76
RECIDIVA
Riferimento normativo art. 13 CCNL 12/6/2003,
che modifica lart. 25 CCNL 16/5/1995 Secondo il
criterio generale ( art. 13 c. 1 lettera b) al
lavoratore che abbia commesso mancanze della
stessa natura già sanzionate nel biennio di
riferimento, è irrogata, a seconda della gravità
del caso e delle circostanze, una sanzione di
maggiore entità prevista nellambito del medesimo
comma
77
SOGGETTI COINVOLTI NEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
I soggetti coinvolti

• lUfficio per i procedimenti disciplinari
• ( nel prosieguo indicheremo con la sigla U.P.D.)
• il Capo della struttura
• il dipendente incolpato.

78
UFFICIO COMPETENTE
LUfficio per i procedimenti disciplinari ha
sede nellamministrazione centrale è
competente per gli illeciti per i quali è
prevista una sanzione superiore alla
censura dipende dal Direttore Generale del
personale e della formazione. E il Direttore
Generale del personale e della formazione che
esercita la potestà disciplinare.
79
Ufficio Competente per i provvedimenti
disciplinari previsti dallarticolo 55 comma 4,
terzo periodo, d.lvo 165/01 (rimprovero verbale
e/o censura )
E, ai sensi dellarticolo 2, punto 2, decreto
legislativo 25 luglio 2006 n. 240, il Dirigente
Amministrativo dellUfficio Giudiziario
80
Segue Ufficio Competente per sanzioni inferiori
alla censura

• Per gli Ufficiali Giudiziari
• E il Presidente del Tribunale e/o della Corte
  presso cui lUfficio Unico è istituito.
• Nel caso di Uffici Nep istituiti presso le
  sezioni distaccate di tribunale, Capo struttura è
  il Presidente del Tribunale da cui dipende la
  sezione distaccata.

81
LE FASI DEL PROCEDIMENTO LA SEGNALAZIONE
Nel caso in cui la sanzione da comminare non sia
di sua competenza, il responsabile della
struttura segnala entro 10 gg. allU.P.D. i fatti
da contestare al dipendente per listruzione del
procedimento, dandone contestuale comunicazione
allinteressato. In caso di mancata
comunicazione nel termine predetto si darà corso
allaccertamento della responsabilità del
soggetto tenuto alla comunicazione.
82
LE FASI DEL PROCEDIMENTO LA SEGNALAZIONE
Qualora nel corso del procedimento emerga che la
sanzione da applicare non sia di spettanza del
responsabile della struttura, questi, entro 5
gg., trasmette tutti gli atti allU.P.D., dandone
contestuale comunicazione allinteressato. Il
procedimento procede senza soluzione di
continuità presso questultimo ufficio.
83
TERMINI
Il termine iniziale e
quello finale del procedimento disciplinare sono
da intendersi perentori. Nelle fasi intermedie i
termini ivi previsti (ordinatori) devono comunque
essere applicati nel rispetto dei principi di
tempestività ed immediatezza, che consentano la
certezza delle situazioni giuridiche.
84
LE FASI DEL PROCEDIMENTO LA CONTESTAZIONE DEGLI
ADDEBITI (art. 24 Norme Disciplinari CCNL 02-05)
LAmministrazione fatta eccezione per il
rimprovero verbale non può adottare alcun
provvedimento disciplinare nei confronti del
dipendente se non previa contestazione scritta
da effettuarsi tempestivamente e comunque non
oltre 20 gg. decorrenti dal giorno in cui
lUfficio istruttore è venuto a conoscenza del
fatto e senza avere sentito il dipendente a sua
difesa. È ammessa lassistenza di un procuratore
e o rappresentante di associazione sindacale
85
LE FASI DEL PROCEDIMENTO LISTRUZIONE DEL
PROCEDIMENTO 1
La convocazione scritta per la difesa non può
avvenire prima che siano decorsi 5 giorni
lavorativi dalla contestazione del fatto.
Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla
convocazione per la difesa la sanzione viene
applicata nei successivi 15 gg. Il procedimento
disciplinare deve concludersi entro 120 gg.
dalla contestazione delladdebito altrimenti si
estingue. lincolpato ha accesso agli atti del
procedimento.
86
LE FASI DEL PROCEDIMENTO LISTRUZIONE DEL
PROCEDIMENTO
Nel corso dellaudizione o entro 30 gg. dalla
contestazione degli addebiti il dipendente può
avvalersi dellistituto del patteggiamento
consentendo lapplicazione di una sanzione
ridotta ma non potrà più proporre opposizione.
87
LE FASI DEL PROCEDIMENTO LA CONCLUSIONE DEL
PROCEDIMENTO

•    applicazione della sanzione. LU.P.D., o il
  Capo Ufficio per il procedimento di sua
  competenza, sulla base degli accertamenti
  effettuati e delle giustificazioni addotte dal
  dipendente, eroga la sanzione.
• Ai sensi dellallegato A del CCNL 94/97 la
  sanzione disciplinare del rimprovero verbale deve
  essere comunicata dal Dirigente dellUfficio
  entro il termine di 20 gg da quando è venuto a
  conoscenza del fatto.
• Se l ufficio ritiene che non vi sia luogo a
  procedere disciplinarmente dispone la chiusura
  del procedimento dandone contestuale
  comunicazione allinteressato.
•  

88
IMPUGNAZIONI 1

• Avverso le sanzioni inflitte è possibile entro 20
  gg. dallapplicazione della sanzione ricorrere
  innanzi
• al COLLEGIO ARBITRALE DI DISCIPLINA anche a
  mezzo di un procuratore o dellassociazione
  sindacale cui aderisce o conferisce mandato
• al GIUDICE DEL LAVORO.
• Ricorso straordinario al Presidente della
  Repubblica
• Ricorso allarbitro unico

89
IMPUGNAZIONI 2

• In tutti i casi costituisce condizione di
  procedibilità del ricorso contro la sanzione il
  tentativo obbligatorio di conciliazione.
• Se i C.C.N.L. non hanno istituito apposite
  procedure di conciliazione e arbitrato, le
  sanzioni possono essere impugnate dinanzi ad un
  collegio di conciliazione istituito presso la
  Direzione Provinciale del Lavoro.

90
IMPUGNAZIONI 3
COLLEGIO ARBITRALE DI DISCIPLINA è
composto da due rappresentanti dellamministrazion
e e da due rappresentanti dei dipendenti.
E presieduto da un esterno allamministrazione
di provata esperienza e indipendenza. 
91
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E
PROCEDIMENTO PENALE 1

• Fonte Normativa
• Legge 27 marzo 2001 n 97 Norma sul rapporto tra
  procedimento penale e procedimento disciplinare
  ed effetti del giudicato penale nei confronti dei
  dipendenti delle amministrazioni pubbliche
• art. 14 CCNL 12 giugno 2003 per come modificato
  ed integrato dallart. 27, punto 3, CCNL
  2006/2009

92
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E
PROCEDIMENTO PENALE 1
Nel caso di commissione in servizio di gravi
fatti illeciti aventi rilevanza penale,
lamministrazione inizia il procedimento
disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il
procedimento disciplinare resta sospeso fino alla
sentenza definitiva. La sospensione è disposta
anche nel caso in cui lobbligo della denuncia
penale emerga nel corso del procedimento
disciplinare già avviato.
93
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E
PROCEDIMENTO PENALE 2
Quando lamministrazione viene a conoscenza
dellesistenza di un procedimento penale a carico
del dipendente per gli stessi fatti oggetto di
procedimento disciplinare, questo è sospeso fino
alla sentenza definitiva.
94
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E
PROCEDIMENTO PENALE 3
Il procedimento disciplinare sospeso è riattivato
entro 180 gg. da quando lamministrazione ha
avuto notizia della conclusione del procedimento
penale e si conclude entro 120 gg. dalla sua
attivazione.
95
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E
PROCEDIMENTO PENALE 4
Per i casi previsti dallart. 5, comma 4, della
legge n. 97/2001 (sentenza di condanna
irrevocabile per uno dei delitti contro la P.A.),
ancorché a pena condizionalmente sospesa,
lestinzione del rapporto di lavoro può essere
pronunciata solo a seguito di procedimento
disciplinare. In tal caso il procedimento
disciplinare deve avere inizio, o se sospeso
proseguire, entro il termine di 90 gg. dalla
comunicazione della sentenza allamministrazione
e deve concludersi entro i successivi 120 gg
96
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E
PROCEDIMENTO PENALE 5
La sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha
efficacia di giudicato nel giudizio per
responsabilità disciplinare davanti alle
pubbliche autorità quanto allaccertamento che il
fatto non sussiste o non costituisce illecito
penale ovvero che limputato non lo ha commesso.
Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al
dipendente oltre ai fatti oggetto del giudizio
penale per i quali vi sia stata assoluzione,
siano state contestate altre violazioni, il
procedimento medesimo riprende per dette
infrazioni. Analoga la procedura in caso di
proscioglimento.
97
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E
PROCEDIMENTO PENALE 6
La sentenza irrevocabile di condanna ha
efficacia di giudicato nel giudizio per
responsabilità disciplinare davanti alle
pubbliche autorità quanto allaccertamento della
sussistenza del fatto, della sua illeicità penale
e allaffermazione che limputato lo ha commesso.
98
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E
PROCEDIMENTO PENALE 7
In caso di Revisione di sentenza di condanna il
dipendente già licenziato ha diritto, dalla
data della sentenza di revisione di assoluzione,
alla riammissione in servizio nella medesima sede
o in altra da lui richiesta, anche se in
soprannumero, nella medesima qualifica e con
decorrenza dellanzianità posseduta dallatto del
licenziamento. Ha altresì diritto al
reinquadramento economico.
99
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E
PROCEDIMENTO PENALE

• EFFICACIA DELLA SENTENZA DI PATTEGGIAMENTO
  NEL GIUDIZIO DISCIPLINARE Decisione del
  Collegio Arbitrale di Disciplina del 18/5/04
  depositata il 23/9/2005.
• MASSIMA La sentenza irrevocabile di
  patteggiamento ha efficacia di giudicato nel
  giudizio disciplinare quanto allaccertamento del
  fatto, alla sua illiceità penale e
  allaffermazione che limputato lha commesso.

100
SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI MISURA
PENALERESTRITTIVA

• A norma dellart. 15 del C.C.N.L.
  2002/2005 ( per come modificato dallart. 27
  punto 4 CCNL 2006/2009) Il dipendente colpito da
  misura restrittiva della libertà personale è
  sospeso dufficio dal servizio con privazione
  della retribuzione per la durata dello stato di
  detenzione o dello stato restrittivo della
  libertà.

101
SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO
PENALE
Provvede il capo dellufficio dando immediata
comunicazione allamministrazione
centrale. Cessato lo stato di restrizione della
libertà personale lamministrazione può decidere
o per leventuale prolungamento del periodo di
sospensione o per la immediata riammissione in
servizio dellinteressato.
102
SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO
PENALE

• Il dipendente può essere sospeso dal servizio con
  privazione della retribuzione anche nel caso in
  cui venga sottoposto a procedimento penale che
  non comporti la restrizione della libertà
  personale quando
• è rinviato a giudizio per fatti direttamente
  attinenti al rapporto di lavoro
• o per fatti tali da comportare, se accertati,
  lapplicazione della sanzione disciplinare del
  licenziamento.

103
SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO
PENALE
Al dipendente sospeso spetta unindennità pari al
50 della retribuzione fissa mensile e gli
assegni del nucleo familiare con esclusione di
ogni compenso accessorio anche se
pensionabile. La sospensione cautelare dal
servizio a causa di procedimento penale conserva
efficacia se non revocata per un periodo massimo
di 5 anni. Decorso tale termine la sospensione è
revocata di diritto e il dipendente viene
riammesso in servizio. Comunque il procedimento
disciplinare resta sospeso fino allesito del
procedimento penale
104
SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO
DISCIPLINARE
Lamministrazione può allontanare dal lavoro il
dipendente per un periodo di tempo non superiore
a 30 gg., in caso di necessari accertamenti su
fatti addebitati al dipendente a titolo di
infrazione disciplinare, punibili con la sanzione
della sospensione dal servizio e dalla
retribuzione. Se il procedimento disciplinare si
conclude con lapplicazione della sanzione della
sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione, il periodo dellallontanamento
cautelativo deve essere computato nella sanzione,
ferma restando la privazione della retribuzione
limitata agli effettivi giorni di sospensione
irrogati. Il periodo trascorso in allontanamento
cautelativo, escluso quello computato come
sospensione dal servizio, è valutabile agli
effetti dellanzianità di servizio.
Retribuzione 50 del minimo garantito assegni
familiari ratei mensili della tredicesima.
105
RESPONSABILITA DEL PUBBLICO DIPENDENTE 
106
Responsabilità generale
Limpiegato pubblico, come ogni cittadino è
direttamente responsabile dei danni prodotti ai
terzi nellespletamento delle sue funzioni. La
responsabilità è la situazione in cui viene a
trovarsi una persona chiamata a rispondere di un
danno che è tenuto a risarcire. La responsabilità
può essere civile, penale o amministrativa Lart.
28 della Costituzione al fine di garantire la
liceità dellazione amministrativa afferma che i
funzionari e i dipendenti dello Stato e degli
Enti Pubblici sono direttamente responsabili,
secondo le leggi penali, civili ed amministrative
degli atti compiuti in violazione di diritti
107
Responsabilità civile
Si ha quando dalla trasgressione dei doveri
dufficio derivi per la P.A. o per i terzi un
danno patrimoniale.
108
la RESPONSABILITA CIVILE può essere di due tipi
CONTRATTUALE
EXTRA CONTRATTUALE
In entrambi i tipi di responsabilità si è tenuti
a risarcire il danno prodotto
109
CONTRATTUALE - scaturisce dallinadempimento
di un obbligo contrattuale
110
EXTRACONTRATTUALE detta anche Aquiliana deriva
dalla violazione del dovere giuridico del neminen
laedere Ai sensi dell ART.2043 c.c. Qualunque
fatto doloso o colposo che cagiona ad altri un
danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il
fatto a risarcire il danno  
111
LA RIFERIBILITA DEL FATTO ALLAMMINISTRAZIONE
Art. 28 Cost. i funzionari ed i dipendenti dello
Stato e degli enti pubblici sono direttamente
responsabili, secondo le leggi penali, civili ed
amministrative, degli atti compiuti in violazione
dei diritti. In tali casi la responsabilità
civile si estende allo Stato ed agli enti
pubblici. 
112
RESPONSABILITA DIRETTAdella P.A. per fatto
proprio ex art.2043 c.c.
Dipendente Amministrazione
Immedesimazione organica
113
LA RIFERIBILITA DEL FATTO ALLAMMINISTRAZIONE
Lespressione di cui allart. 28 Cost. che
estende allo Stato ed agli enti pubblici la
responsabilità del dipendente per lillecito
compiuto in occasione del servizio, secondo la
giurisprudenza va interpretata nel senso che ove
lo svolgimento delle funzioni istituzionali è
loccasione necessaria per la produzione
dellillecito, il risarcimento potrà essere
richiesto, in via alternativa, al dipendente o
allamministrazione.
114
LA RIFERIBILITA DEL FATTO ALLAMMINISTRAZIONE
Laddove invece il fatto avvenga per uno scopo
che fuoriesce dallattività propria
dellamministrazione o addirittura collide con
esso, lautore del fatto sarà lunico soggetto
tenuto al risarcimento.
115
LA RIFERIBILITA DEL FATTO ALLAMMINISTRAZIONE
La responsabilità del dipendente è quindi
chiaramente configurata, nella norma
costituzionale, come diretta e altrettanto
diretta rimane quella dellamministrazione di
appartenenza
116
LA RIFERIBILITA DEL FATTO ALLAMMINISTRAZIONE
Di conseguenza, lart. 28 Cost. rafforza la
tutela per i soggetti destinatari dellazione
amministrativa, rendendo i dipendenti pubblici
personalmente tenuti al risarcimento per gli
illeciti compiuti, a fini di responsabilizzazione
degli stessi, consentendo alla vittima
dellillecito di rivolgersi, in via alternativa,
sia al dipendente autore del fatto che
allamministrazione di appartenenza.
117
LA RIFERIBILITA DEL FATTO ALLAMMINISTRAZIONE
Nel caso in cui lamministrazione sia costretta a
pagare il prezzo del risarcimento dei danni
provocati da propri dipendenti potrà effettuare
la rivalsa nei loro confronti. A tal fine sarà
necessario incardinare il processo per la
responsabilità amministrativa innanzi alla Corte
dei Conti, al termine del quale il dipendente,
autore del danno, dovrà rimborsare
allamministrazione ciò che questa ha risarcito,
ma solo se il primo ha agito con dolo o colpa
grave.
118
IL DOLO si identifica nellintenzionalità del
fatto, cioè nellavere volontariamente e
coscientemente cagionato un danno ingiusto a
terzi. LA COLPA GRAVE consiste nella violazione
dei criteri minimi di prudenza, diligenza e
perizia.  
119
RESPONSABILITA CIVILE del dipendente
Verso terzi
Nei confronti dellAmministrazione
120
RESPONSABILITA CIVILE VERSO TERZI
AMMINISTRAZIONE
Terzo danneggiato
SOLIDARIETA PASSIVA
FUNZIONARIO
121
RESPONSABILITA CIVILE 3 
 da una interpretazione meramente letterale della
norma si rinviene una responsabilità del
dipendente (specie se P.U.) in tutte le ipotesi
in cui questi violi un suo specifico dovere
recando pregiudizio economico ad un terzo. Da
quanto sopra, il dipendente risponde non solo per
il non fare ma anche il fare illegittimo,
incongruo, insufficiente, il fare solo apparente
e formale che in ogni caso costituisce violazione
dei doveri che il dipendente ha in qualità di
pubblico ufficiale.  
122
RESPONSABILITA CIVILE esempio 

•  ESEMPIO
•  
•  Si ha illecito civile con conseguente obbligo
  del risarcimento del danno nel caso in cui lU.G.
  ometta di descrivere e quindi di pignorare i beni
  mobili che si trovano nellabitazione del
  debitore senza un valido motivo ( che si ha solo
  quando presso il debitore non si rinvengono
  affatto dei beni ovvero quando vi sia la prova
  certa dellaltrui proprietà degli stessi)
  commettendo illecito civile, che ha come
  conseguenza lobbligo del risarcimento del danno.

123
RESPONSABILITA CIVILE 4 
          Ciò, in considerazione del fatto che il
P.U. deve compiere con coscienza, impegno e
secondo la diligenza del buon padre di famiglia,
i compiti che la legge gli affida con la
conseguenza che ogni forma di negligenza non
trascurabile nellassolvimento della delicata
funzione che svolge, sia da considerare atto in
contrasto con la legge e tale da poter comportare
il risarcimento del danno.
124
RESPONSABILITA CIVILE DELLUFFICIALE
GIUDIZIARIO 
        La prassi di verbali di pignoramento ove
è scritto suonato reiteratamente senza avere
risposta alcuna , sconosciuto allindirizzo ,
rinvenuto chiuso , non si rinvengono beni
utilmente pignorabili o frasi analoghe è
corretta solo nella misura in cui lU.G. abbia
fatto tutto il possibile per provvedere con
tempestività ed efficacia al pignoramento dei
beni del debitore.
125
RESPONSABILITA CIVILE DIPENDENTI UFFICI
GIUDIZIARI art 60 e 162 cpc  

• RIFERIMENTI NORMATIVI
•  
•  
• ARTT. 60 e 162 c.p.c. il Cancelliere e
  lufficiale giudiziario rispondono della nullità
  degli atti commessi con dolo o colpa grave e
  possono essere tenuti in questi casi a pagare le
  spese per la rinnovazione dellatto nullo e il
  risarcimento dei danni.

126
RESPONSABILITA CIVILE DIPENDENTI UFFICI
GIUDIZIARI art 60 1 c. c.p.c 

•  
• ART. 60 co. 1 c.p.c. i cancellieri e gli
  ufficiali giudiziari sono civilmente responsabili
  quando senza giusto motivo ricusano di compiere
  gli atti che sono loro legalmente richiesti
  oppure omettono di compierli nel termine che su
  istanza di parte è fissato dal giudice.

127
RESPONSABILITA CIVILE del dipendente
giudiziario.1 

•    Le responsabilità civili del dipendente
  giudiziario, nella specie Cancelliere e Ufficiale
  Giudiziario, quindi previste espressamente dal
  codice di procedura civile sono due 
• RESPONSABILITA CIVILE PER ATTO NULLO
• RESPONSABILITA CIVILE PER RIFIUTO O RITARDO
  NELL ESECUZIONE DI UN ATTO LEGALMENTE RICHIESTO
  DALLA PARTE

128
Responsabilità penale
RESPONSABILITA PENALE si ha quando la
trasgressione dei doveri dufficio da parte del
dipendente è tale da causare una o più violazioni
del codice penale assumendo le caratteristiche di
un reato.
129
Responsabilità dellimpiegato verso la P.A.
I funzionari e i dipendenti pubblici rispondono
dei danni prodotti nellesercizio delle loro
funzioni non solo verso i terzi ma anche verso la
Pubblica Amministrazione. Tale responsabilità
può essere patrimoniale e disciplinare. Quella
patrimoniale a sua volta può essere
amministrativa e contabile
130
la RESPONSABILITA PATRIMONIALE
AMMINISTRATIVA
CONTABILE
131
Responsabilità amministrativa
La Responsabilità Amministrativa è di tipo
contrattuale, suo presupposto è infatti il
rapporto dimpiego che lega il dipendente alla
pubblica amministrazione
132
Responsabilità contabile
La Responsabilità contabile è una specie
particolare della responsabilità amministrativa
peculiare di chi maneggia denaro per conto dello
Stato e o degli enti pubblici che incombe tanto
sui contabili di diritto (incaricati di denaro,
valori o altre cose dellamministrazione) quanto
su quelli di fatto (quelli che senza una legale
autorizzazione si ingeriscono nelle predette
attività)
133
Responsabilità amministrativa
La Responsabilità Amministrativa si differenzia
da quella penale perché ha natura risarcitoria
e non punitiva, da quella civile ( diretta al
risarcimento del danno ) perché ad essere
danneggiato non è un terzo ma la pubblica
Amministrazione cui spetta quindi la
soddisfazione patrimoniale del danno ricevuto.
134
Responsabilità amministrativa elementi

• La responsabilità amministrativa deriva da
  attività colpose o dolose dellimpiegato ed è
  caratterizzata da quatto elementi senza i quali
  essa non può sussistere
• Il fatto il danno, suscettibile di valutazione
  economica, erariale deve essere certo, attuale ed
  economicamente valutabile .
• lelemento psicologico perché il danno sia
  riferibile alla volontà di chi ha agito è
  richiesto il dolo o la colpa grave ( la Suprema
  Corte ha affermato che la sola lesione derivante
  da un atto dichiarato illegittimo è sufficiente
  di per sé dimostrare lelemento psicologico
  della colpa.
• Il nesso di causalità levento dannoso deve
  essere collegato alla condotta illecita del
  dipendente
• Il rapporto di servizio perché nasca
  responsabilità amministrativa è necessario che
  tra lautore dellillecito e lamministrazione
  danneggiata sussista un rapporto di servizio

135
ASSENZE DAL SERVIZIO
136
FERIE 1( art. 16 CCNL 1994/1997)

• 32 GG. LAVORATIVI 4 GG. FESTIVITA SOPPRESSE.(
  28 4 in caso di articolazione del lavoro su 5
  gg)
• Per i primi tre anni di servizio spettano 30 gg.
  Lavorativi 4 gg. di festività soppresse.
• Il lavoratore ha diritto, a richiesta, a due
  settimane consecutive nel periodo 1 giugno/30
  settembre
• Sono usufruibili in più periodi compatibilmente
  con le esigenze di servizio

137
FESTIVITA SOPPRESSE

• S. Giuseppe ( 19 marzo)
• Ascensione ( quaranta giorni dopo pasqua)
• Corpus Domini ( 2 o 3 domenica di giugno)
• SS. Apostoli Pietro e Paolo ( 29 giugno)

138
FERIE 2

• Sono rinviabili al 1 semestre anno successivo
  per non fruizione per motivi di servizio, entro
  il primo quadrimestre dellanno successivo se non
  fruite per motivate esigenze personali, entro
  lanno successivo in caso di impedimento per
  malattia
• Sono interrotte per ricovero, motivi di servizio
  o malattia documentata superiore ai tre gg
• Nellanno di assunzione o di cessazione dal
  servizio la durata delle ferie è determinata in
  proporzione dei dodicesimi di servizio prestato.
• La frazione di mese superiore a quindici giorni è
  considerata a tutti gli effetti come mese intero.

139
(No Transcript)
140
FESTIVITA

• Sono giorni festivi le domeniche e gli altri
  giorni riconosciuti come tali dallo Stato a tutti
  gli effetti civili
• fonti normative
• art. 2019 codice
  civile, legge 260/49, legge 90/1954, art. 1 legge
  937/77, . art.
  47 d.lvo 151/2001
• fonti contrattuali
• CCNL 1994/1997,
  art. 2 allegato a CCNI 1997, CCNL 1998/2001

141
SANTO PATRONO
La ricorrenza del SANTO PATRONO è considerata per
espressa previsione contrattuale giornata festiva
che ove non goduta per esigenza di servizio
(ricordiamo che in dette giornate gli Uffici
giudiziari devono garantire lordinario servizio,
vedi circolari 14 settembre 1995 protocollo
1646/S/NIG/4331, 10 ottobre 1996 prot.
1646/S/CENT/5633 e 12 maggio 1999
prot.1810/ELIS/2723) viene recuperata secondo le
modalità previste dalla legge 937/77 per le
festività soppresse ( art.17, comma 1, CCNL del
126 maggio 1995 e All. A, punto 2, CCNL del 22
otobre 1997)
142
(No Transcript)
143
SONO AMMALATO
144
MALATTIA 1( art. 21 CCNL 1994/1997 )
ASSENZE PER MALATTIA Il dipendente assente per
malattia ha diritto alla conservazione del posto
per un periodo di 18 mesi. Ai fini della
maturazione del predetto periodo si sommano tutte
le assenze per malattia intervenute nei tre anni
precedenti lepisodio morboso in corso.
145
Qual è il trattamento economico?

• Per i primi 3 mesi intera retribuzione
• Per i successivi 3 mesi 90
• Per gli ulteriori 6 mesi 50
• Per gli ulteriori 18 mesi nulla

146
MALATTIA 2

• Il dipendente deve comunica