La Evaluaci

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La Evaluación del Desempeño

• Gobierno de Canarias,
• Enero de 2011

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Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) (I)

• Básico (Art. 20)
• Desarrollos técnicos de cada admón.
• Principios
• El desempeño como derecho (Art. 14b)
• Igualdad
• Periódico
• Motivación y control interno
• Trascendente (continuidad en el puesto)

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EBEP (II)

• Definición
• Proceso Método sistemático
• Mide y Valora Puntuación y juicio
• Conducta Profesional También la actitud? Código
  de Conducta (Cap. VI)
• Logro y Rendimiento Tangible

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EBEP Requisitos (III)

• Basada en un análisis del trabajo.
• Sólo, comportamientos laborales relevantes. No
  Variables Independientes.
• Bajo el dominio del empleado público. No de
  grupos.
• Los comportamientos fiables y diferenciadores.
• Un proceso sistemático con mismos criterios,
  orden y posibilidad de observación.
• Estándar de desempeño preestablecido.

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EBEP (IV)

• Evaluación de Desempeño y RRHH
• Carrera (Art. 16) Condición y motivación.
• Retribución Retribuciones Complementarias.
  Productividad.
• Formación Condición. Necesidades y
  Transferencia.
• Selección Contrastar la predicción (validar)
• Profesionales de RRHH, por complejidad

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La ED en las AAPP Paradojas

• Si no sé cómo alguien hace su trabajo, y qué
  significa hacerlo bien
• Cómo puedo saber qué necesita saber?
• Cómo puedo motivar o reconducir actuaciones?
• Cómo puedo saber por qué alguien debe cobrar más
  o distinto que otros?

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La ED en las AAPP Hechos

• Si no hacemos ED significa que no tenemos ésos
  objetivos?
• Todos hacemos ED, pero no de forma sistemática,
  profesional sin probar su eficacia y justicia
• Todos sabemos quién trabaja bien y quién peor, y
  en función de ello tomamos decisiones

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Por qué no se hace?

• Porque, hasta ahora, no era exigido
  (presupuestos) y porque es contracultural
• Por miedo
• No confiar en los métodos para hacerla (es muy
  difícil hacerlo bien)
• Trascendencia social en la Admón.. (la que se
  montaría)
• Porque evita hacer cosas desagradables

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Beneficios de no hacerla(M Mando)

• Evita la evidencia y valoración de cómo hacemos
  el trabajo
• Evita tener que ser asertivos para justificar,
  cara a cara, un mal desempeño (M) o exigir un
  resultado.
• Evita tener que establecer y aceptar compromisos
  que estructuren el tiempo de trabajo
• Evita decisiones retributivas diferenciadas
  romper el café para todos (M)
• Evita hacer evidentes ineficacias formativas
  formación innecesaria, deficiente, o no
  transferida al puesto
• Permite raseros generales o garantistas en la
  carrera, de dudosa eficacia y alto coste, pero
  con éxito social.
• Evita cuestionarnos el status quo de si lo que
  hacemos es lo que necesitan los ciudadanos.
• Etc.
• rompe la zona de comfort

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Qué es la ED?

• Definiciones
• Comportamiento organizacional evaluable y bajo el
  control del propio trabajador (Viswesvaran, 2001)
  
• Medida de una ejecución o conducta laboral
  relevante (SIOP, 2003)
• Proceso por el que se mide y valora la conducta
  profesional y el rendimiento o el logro de
  resultados (EBEP 2007 Art. 20)
• Proceso mediante el que se mide y valora un
  comportamiento organizacional relevante, bajo el
  dominio del propio ejecutor.

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Cuándo es buena?

• Relevancia si lo que mide, es importante para la
  organización. (Dominio V. de Constructo)
• Fiabilidad consistencia, estabilidad y acuerdo
  en la medida.
• Discriminación Diferencia entre quien hace bien
  y menos bien.
• Practicidad claridad, costo, tiempo, aceptación
  (V. Aparente).
• (Thorndike, 1949)

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Tipos

• Desempeño de Tarea
• Clásica concepción de ejecución lo que se hace
  para conseguir un producto o un servicio
• Desempeño Contextual (17.5 Penney y Borman,
  2005)
• Comportamientos de naturaleza social o
  psicológica. Catalizadores de la ejecución de
  tarea.
• Conductas Contraproductivas
• Comportamientos contrarios a los legítimos
  intereses de la organización (robos, alcohol,
  pérdida de tiempo y recursos, etc.)

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Desempeño ContextualBorman y Motowidlo (1993),
Borman et al. (2001)
Dimensión Sub-dimensiones
Ayuda Cooperación Cortesía Motivación
Vinculación con la Organización Representación Lealtad Compromiso
Desempeño más allá del puesto Persistencia Iniciativa Auto-desarrollo
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Conductas Contraproductivas(Gruys y Sackett,
2003)
Conductas Contraproductivas más frecuentes Media (1-7) Sx
Uso de correo electrónico para fines personales 4.66 2.17
Hacer fotocopias de material propio en el trabajo 4.28 1.95
Usar Internet para fines no relacionados con el trabajo 3.47 1.99
Hacer negocios personales en tiempo de trabajo 3.41 1.80
No leer/conocer las directivas de seguridad 3.28 1.66
Tiempo excesivo y no aprobado para comidas o café 3.12 1.98
Discutir con un compañero de trabajo 2.89 1.41
Perder el tiempo durante el trabajo 2.89 1.49
Hacer llamadas personales a larga distancia 2.86 1.85
Fingir una enfermedad para no ir a trabajar 2.70 1.80
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Qué medir?

• Normalmente desempeño de tarea
• Exhaustividad según el fin de la ED.
• Ser más exhaustivo no significa ser distinto
• El precursor del DT son los conocimientos y las
  Aptitudes
• El precursor del Desempeño Contextual es la
  Personalidad
• El Desempeño Contextual y la Contraproductividad
  son generales para todas las organizaciones
• El EBEP se refiere, principalmente, al Desempeño
  de Tarea

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La ED y el Análisis del Trabajo (AT)

• Muchas de las prácticas de RRHH exigen
  exhaustividad en el dominio del desempeño
• El GV realiza ATs, utilizando IT/CDHO
• Identificación de tareas
• Criticidad de Tareas por frecuencia y
  complejidad
• Análisis de Tareas diagrama de flujo, destrezas
  y estándares de ejecución

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AT. Estándares de Ejecución (I)

• Condiciones (producto) ejemplificación el mejor
  ejemplo de informe.
• Indicadores (servicio) efectos o señales
  tangibles y cuantificables en las que se
  manifiesta la ley. No están bajo el dominio
  directo del trabajador/efectos de su proceder.
• Ley Criterio mediante el que se juzga una
  ejecución.

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AT. Estándares de Ejecución (II)

• 1207 leyes originales a 21 criterios de desempeño
  (Lawshe, 1975).
• Contenidos de Evaluación Las tareas según los
  Criterios de Desempeño.

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Errores

• Halo Generalización al desempeño de algo que no
  es desempeño ? correlación
• Benevolenciasi puntúo alto, nadie preguntará
• Tendencia Centralsi no pongo mal a nadie, no
  tendré que dar explicaciones
• Toda ED implica variabilidad la gente se
  diferencia en cómo hace las cosas. Incluso los
  buenos se diferencian entre buenos y muy buenos.

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Instrumento(Dibujando la Utopía)

• Basado en el Análisis del Trabajo
• Mide tareas. Contextual más tarde
• Estandariza el desempeño (motivación)
• Exige un compromiso previo y mutuo
• Justificación por evidencia (IC)
• Base de Datos
• Exige formación de Evaluadores

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Datos de FiabilidadViswesvaran, Ones y Schmidt
2002, 2005

• Convergencia entre superiores y pares .74
• Fiabilidad Metanalítica .52
• Repartición de la Varianza
• 29 por errores, mejorable
• 19 azar, inevitable
• Las evaluaciones más fiables superiores sobre
  dimensiones de tarea.

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Conclusiones

• Hay garantías técnicas. Este no es el problema.
• Gestión del cambio, cultura de evaluación y
  formación de directivos. (Compren esto, no qué
  medir)
• Implantación progresiva (pilotos)
• Para empezar no ligar la ED a la remuneración,
  ni hacer pública la ED.
• Hiperrealismo y sobreinformación

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Muchas gracias

• m-gorriti_at_ej-gv.es