EVALUASI DAN IMBALAN

1
EVALUASI DAN IMBALAN
Pertemuan VII
Dosen Pembina Marliana B. Winanti S.Si., M.Si
Program Studi Manajemen Informatika Fakultas
Teknik dan Ilmu Komputer Universitas Komputer
Indonesia Bandung 2009
2
Tujuan Pengajaran

• Performance evaluation Performance Criteria,
  Evaluation models
• Reward system Extrinsic Intrinsic Reward
• Discipline
• Jelaskan program upah meliputi apa saja, dan
  berikan contohnya
• Jelaskan eksistensi dari tunjangan yang
  fleksibel, dan beri contohnuya
• Jelaskan empat pendekatan imbalan dan kaitkan
  dengan disiplin

3
Program Upah dan Variabel
Definisi
Suatu bagian dari upah seorang karyawan yang
didasarkan pada sesuatu ukuran kinerja individual
dan/atau organisasional
Program-program Upah Variabel

1. Rencana upah dasar-potongan
2. Rencana bagi-laba
3. Rencana berbagi hasil

4
Hubungan Program upah-variabel dengan Teori
Harapan
Upah variabel paling sesuai dengan
ramalan-ramalan teori harapan, maka dari itu
secara khusus individu mempersepsikan suatu
hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran
yang mereka terima jika motivasi harus
dimaksimalkan
Pelaksanaan program upah-variabel
Upah variabel dengan cepat dapat menggantikan
kenaikan biaya hidup tahunan, karena daya
motivasionalnya, tetapi tidak mengabaikan
implikasi biayanya. Upah variabel ini biasanya
digunakan untuk meningkatkan produktivitas
5
RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN
Definisi
Tingkat-tingkat upah yang didasarkan pada berapa
keterampilan yang dimiliki para karyawan dan
berapa pekerjaan yang dapat mereka lakukan
Manfaat upah berdasarkan keterampilan
Mempermudah komunikasi dengan organisasi karena
orang-orang memperoleh suatu pemahaman yang lebih
baik mengenai pekerjaan orang lain
Hubungan tunjangan fleksibel dengan teori harapan

Tunjangan fleksibel konsisten dengan tesis teori
harapa, bahwa ganjaran internasional seharusnya
dihubungkan dengan tujuan tiap karyawan individual
6
Pelaksanaan tunjangan fleksibel

• Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat
  menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat
  peliputan pada kebutuhan mereka sendiri
• 2. Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan
  individual sering meningkat, jadi lebih sedikit
  tunjangan total dapat dibeli
• 3. Bermanfaat bagi organisasi, tunjangan
  fleksibel dapat menghasilkan tabungan
• 4. Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih
  bertele-tele untuk diperiksa oleh manajemen, dan
  mahalnya mengadministrasikan program-program
  tersebut

7
Hubungan rencana upah berdasarkan ketereampilan
dengan teori-teori motivasi
Rencana upah berdasarkan keterampilan ini
konsisten dengan beberapa teori motivasi, karena
rencana ini mendorong para karyawan untuk
mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan
tumbuh
Pelaksanaan upah berdasarkan keterampilan
Dengan upah berdasarkan keterampilan, dapat
mendorong kinerja dan kepuasan kerja, kualitas
produk, dan produktivitas yang lebih tinggi
8
HARGA SEBANDING
Definisi
Suatu ajaran yang mengatakan bahwa
pekerjaan-pekerjaan yang sama nilainya bagi
sebuah organisasi hendaknya diberi imbalan yang
sama, tidak peduli apakah isi kerja dari
pekerjaan itu serupa atau tidak.
Hubungan harga sebanding dengan teori keadilan
Harga sebanding dapat memperluas ide upah yang
sama untuk kerja yang sama untuk mencakup
pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa tetapi
nilainya sepadan. Maka dari itu, harga sebanding
ini merupakan penerapan langsung dari teori
keadilan
Pelaksanaan harga sebanding
Pelaksanaan harga sebanding menunjukkan bahwa
kekuatan budaya dan sistem pengupahan masyarakat
telah menciptakan diskriminasi berdasarkan jenis
kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu
9
Empat Fase Utama Evaluasi Prestasi
Pemahaman Penilai
Penggunaan Teknik
Pemberian Umpan Balik
Pengembangan yang dinilai
Tanggung jawab pekerjaan
Tanggung jawab pekerjaan
Evaluasi penilai terhadap prestasi dalam aturan
hukum
Wawancaraatau konseling
Kriteria prestasi
Kriteria prestasi
Organisasi dan tujuan pribadi
Organisasi dan tujuan pribadi
Masa Lalu
Masa Depan
10
Dua Tujuan Evaluasi Prestasi Suatu Perbandingan
Tujuan Utama Tujuan Utama
Butir Perbandingan Pertimbangan Pengembangan
Orientasi Waktu Prestasi Masa Lalu Prestasi yg akan datang
Sasaran Meningkatkan prestasi dengan mengubah perilaku melalui sistem imbalan Meningkatkan prestasi melalui pembelajaran-sendiri akan pertumbuhan pribadi
11
Tujuan Utama Tujuan Utama
Butir Perbandingan Pertimbangan Pengembangan
Metode Penggunaan skala peringkat/penilaian perbandingan, dan distribusi frekuensi Konseling, kepercayaan, penetapan, sasaran, dan perencanaan
Peran bawahan/ yang dinilai Mendengarkan, bereaksi dan mencoba membela prestasi masa lalu Secara aktif terlibat dalam menggambarkan rencana prestasi pekerjaan di masa mendatang
12
Proses imbalan
Umpan balik
Imbalan Intrinsik
Kemampuan dan keahlian
Hasil kinerja Individu
Evaluasi kinerja
Kepuasan
Motivasi untuk mengggerakkan usaha
Pengalaman
Imbalan Ekstrinsik
13
(No Transcript)
14
Penghargaan Ekstrinsik

• 1. IMBALAN KEUANGAN Upah dan gaji
• IMBALAN KEUANGAN Tunjangan Tambahan
• IMBALAN PERORANGAN
• PROMOSI

Penghargaan Intrinsik

• 1. PENYELESAIAN
• PENCAPAIAN
• OTONOMI
• PERTUMBUHAN PRIBADI

15
Interaksi antara Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik
Asumsi umum adalah imbalan intrinsik dan
ekstrinsik memiliki pengaruh yang bebas dan
tambahan pada motivasi. Yaitu, motivasi
ditentukan oleh jumlah sumber motivasi intrinsik
dan ekstrinsik seseorang.
16
Empat Pendekatan Imbalan Sebuah Rangkuman dan
Perbandingan
PENDEKATAN IMBALAN KEKUATAN UTAMA KELEMAHAN UTAMA DUKUNGAN PENELITIAN
Tunjangan tambahan gaya kafetaria Karena karyawan memiliki keinginan dan kebutuhan yang berbeda, program dapat disesuaikan dengan individu Administrasi dapat menjadi kompleks dan memakan biaya. Semakin banyak karyawan yang terlibat, semakin sulit untuk melakukan pendekatan secara efisien. Terbatas, karena hanya beberapa program yang telah diperiksa secara ilmiah
Banking time off Dapat diintegrasikan dengan kinerja karena kredit time-off dapat dibuat satu dalam pencapaian kinerja Organisasi membutuhkan program penilaian kinerja yang valid, tahan lama dan adil Sangat terbatas
17
PENDEKATAN IMBALAN KEKUATAN UTAMA KELEMAHAN UTAMA DUKUNGAN PENELITIAN
Pembayaran berdasar keahlian Karyawan harus menunjukkan keahlian secara jelas sebelum mendapatkan kenaikan bayaran Biaya pelatihan untuk meningkatkan keahlian karyawan lebih tinggi dari sistem pembayaran konvensional. Biaya tenaga kerja meningkat jika karyawan belajar banyak keahlian. Karyawan dapat top out Sangat terbatas, dengan tidak adanya studi kompensasi pembayaran berdasar keahlian langsung dengan yang konvensional
Bagi hasil Dapat mempertinggi kerjasama. Karyawan memfokuskan pada tujuan, belajar banyak tentang organisasi, dan mungkin lebih produktif Jika rencana memfokuskan hanya pada produktivitas karyawan dapat mengabaikan tujuan penting lainnya Terbatas, tetapi ada peningkatan jelas dalam studi seperti telah dilaporkan
18
Tunjangan Tambahan Gaya Kafetaria
Tiap karyawan diperbolehkan untuk mengembangkan
dan menempatkan paket tunjangan tambahan atraktif
secara pribadi
Banking time off
Sebuah praktek imbalan yang memperbolehkan
karyawan untuk membangun kredit time off untuk
beberapa perilaku sperti kinerja yang baik atau
pengunjung
Pembayaran Berdasar Keahlian
Gaji dibayar pada sebuah nilai kalkulasi dan
didasarkan pada keahlian karyawan yang dimiliki,
terlihat dan ditunjukkan pada pekerjaan mereka.
Bagi Hasil
Sebuah rencana insentif yang berformula berbasis
kelompok dimana bagian karyawan dalam keuangan
sebuah organisasi didapat dari kinerja yang
meningkat.
19
Disiplin
Bentuk sanksi atau hukuman kalau karyawan
melakukan penyimpangan aturan. - Hukuman dan
Perilaku - Pendapat Menentang Penggunaan
Hukum - Kondisi Hukuman Waktu
Intensif Jadwal Klarifikasi
Impersonalitas (tidak pada pribadi tertentu)