Administraci

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• Administración
• de PERSONAL

Ernesto Harris
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UNIDAD IEl ser Humano y el TrabajoValor de las
personas en la Organización

• Lecturas Obligatorias
• El Sistema Empresa
• Pablo Illanes
• Capítulos II, III
• Administración de Recursos Humanos
• Idalberto Chiavenato
• Capítulo II, III

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Los Recursos Humanos

• Principal patrimonio de la Empresa. Pero no son
  propiedad de la empresa, como el resto de los
  recursos, y su comportamiento en
• nada previsible y trivial, como lo sería el
  de una máquina.

• Único recurso vivo y dinámico de la
  organización que dirige el uso de
• los restantes recursos productivos, que
  son inertes y estáticos, y que además puede
  mejorar continuamente único recurso que puede
  incrementarse.
• Las actividades de las personas son voluntarias,
  requieren de un contrato legal, y también de un
  contrato psicológico.

• Está compuesto de potencialidades, habilidades
  y conocimientos puestos al servicio de la
  organización para el logro de sus objetivos, y se
  manifiestan solo a través del comportamiento de
  las personas en las empresas.

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Los Recursos Humanos

• Son las personas que ingresan, permanecen y
• participan en la organización, sin importar
  cual
• sea el nivel jerárquico o tarea. Los RRHH
  están
• presentes

• Nivel Institucional (Alta Dirección de la
  empresa)
• Nivel Intermedio (Gerencia y asesoría)
• Nivel Operativo (Técnicos, funcionarios,
  obreros, supervisores)

Constituye un tipo de recurso que posee
vocación encaminada hacia el crecimiento y
el desarrollo.
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RECURSOS HUMANOS

• TENER PERSONAS NO CONSTITUYE UN OBJETIVO DE LA
  ORGANIZACIÓN.
• LAS PERSONAS NO SON LOS ÚNICOS RECURSOS.
• Sin embargo, son los únicos recursos capaces
  de procesar los otros recursos inertes.
• POR LO TANTO, TODOS LOS DEMAS RECURSOS EXIGEN LA
  PRESENCIA DEL RH PARA SU PROCESAMIENTO

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La Administración de Recursos Humanos

• Consiste en la Planeación,
  organización, desarrollo, coordinación y
  control de técnicas capaces de promover el
  desempeño eficiente del personal de una
  empresa, toda vez que la organización
  representa para las personas, el medio mediante
  el cual logran sus objetivos personales
  relacionados directa o indirectamente con el
  trabajo.

• ARH significa conquistar y
  mantener personas en la organización que
  trabajen y den el máximo de sí mismas
  con una actitud positiva y favorable hacia los
  objetivos empresariales.

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Evolución del capital humano en la Administración

• La primera forma de relaciones humanas en el
  trabajo fue la esclavitud, la que fue abolida en
  Europa entre los siglos VI y VII.
• Durante el Feudalismo surge la servidumbre. El
  señor feudal ya no es dueño de la vida de las
  personas. Sólo posee algunas obligaciones
  mínimas tales como defensa, subsistencia. Los
  siervos siguen atados a la tierra.
• Posteriormente surge el artesanado. Existe una
  especialización del trabajo que motiva una
  organización por gremios, organización rígida
  que imposibilita cambiar de oficio.

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EVOLUCIÓN del CAPITAL HUMANO..

• Revolución Industrial (1856 -1915) Adm.
  Científica de Taylor
• Hombre como continuación de la máquina.
• Gantt (1887)
• Carta Gantt (actividades / tiempo), remuneración
  por objetivos, preocupación por comprensión e
  instrucción de obreros.
• Teoría Clásica de Administración (1841 1925)
  Fayol
• Administrar es actividad común a todas las
  empresas humanas. Centra su atención en sus
  principios básicos Planificar, Organizar,
  Dirigir y Controlar. Deja de lado el factor
  humano.
• Organización Burocrática (1866 1920) Max Weber
• Surge en reacción a la teoría clásica sobre la
  administración y para reducir la irracionalidad
  de las grandes organizaciones, dirigiendo su
  actuar hacia los resultados. Todo comportamiento
  humano comienza a ser normado.

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• Cómo llegamos a valorar y entender el aporte de
  las personas al desarrollo de las empresas?
• Escuela de las Relaciones Humanas (1935 1950)
  George Elton Mayo
• Estudio del personal, debía concentrarse en los
  trabajadores y sus relaciones interpersonales.
  Planificación cumple sólo un rol formal siendo
  fundamental la colaboración en la organización.
  Condiciones de trabajo deben satisfacer
  requisitos subjetivos de empleados con respecto a
  la satisfacción social en el lugar de trabajo.
• Planificación Kontz y ODonnel
• La planeación permite un eficaz desenvolvimiento
  de los individuos que trabajan en grupos con
  claro entendimiento de los propósitos y objetivos
  de la organización y los métodos para
  alcanzarlos.
• Administración por Objetivos (APO) Peter Drucker
• Aparece el concepto de misión u objetivo
  específico de la empresa, hacia el cual deben
  encaminarse los esfuerzos de los distintos
  individuos

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Douglas Mac Gregor (1906-1964)
- Pensador que influyó en la escuela del
comportamiento, se encargó de divulgar la teoría
de la motivación como base de toda actividad
administrativa. - Al analizar teorías de
administración plantea la existencia de dos tipos
de suposiciones implícitas sobre la naturaleza
humana, las cuales dan lugar a dos grandes grupos
de teorías X e Y
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Teoría X
Típica teoría clásica de la organización del
trabajo Se cree que - Hombre común
siente aversión innata hacia el trabajo y hace
todo por evitarlo. - Por lo tanto hay que
obligar, controlar, dirigir y amenazar para hacer
trabajar a los hombres. - Aversión es tan fuerte
que recompensa prometida no es suficiente y por
eso se debe controlar.
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Teoría Y

• Se basa en jerarquía de necesidades
  establecidas
• por Maslow.
• Se cree que
• El Esfuerzo en el trabajo es tan natural como el
  esfuerzo en el juego o el placer del descanso.
  
• El Trabajo puede ser fuente de satisfacción.
• El Control externo y la amenaza de castigo no son
  la única manera de obtener trabajo útil, el
  hombre puede dirigirse a sí mismo si acepta los
  objetivos de su trabajo.
• La mejor recompensa para obtener participación de
  los empleados, es la satisfacción de sus
  necesidades sociales y personales.
• Teoría Z (Ouchi)
• Nuevo enfoque japonés sobre las relaciones en el
  trabajo.

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RRHH Posición en la Estructura
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RRHH Posición en la Estructura
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RRHH Organización Tradicional
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ROL DE RECURSOS HUMANOS

• Recursos Humanos es una función de Staff . No
  toma decisiones de negocio sino que apoya al
  negocio. El rol de RH está en apoyar a la función
  de línea en la gestión interna de sus Recursos
  Humanos.

• Alinea la estrategia del Negocio a través de
  validar las decisiones de la línea.Vela por el
  alineamiento de las personas con la estrategia
  competitiva, a través de la definición de
  políticas y procedimientos.

• Sistema de información como función permanente.
  Entrega información relevante para el control de
  la gestión de personas y la toma de decisiones.

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Objetivos de la ARH

• Objetivos Sociales brindar fuentes de empleo a
  la sociedad.
• Objetivos Corporativos la ARH es un instrumento
  para que la empresa logre sus metas.
• Objetivos Funcionales mantener la contribución
  de los RH en un nivel adecuado a las necesidades
  de la empresa.
• Objetivos Personales es un medio para permitir a
  cada integrante lograr sus objetivos personales.

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Subsistemas de la ARH (5)

• Obtención o provisión
• Aplicación
• Mantención
• Desarrollo
• Seguimiento o Control

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1. Obtención, Alimentación o Provisión

• Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar
  RRHH disponibles provenientes del medio.
• Esta función nace cuando existe la necesidad de
  llenar un cargo.
• Componentes (4)
• Reclutamiento atraer candidatos
• Selección de personal elegir entre los
  candidatos reclutados al mas idóneo (apto) para
  el cargo.
• Contratación
• Plazo fijo
• Plazo indefinido
• Por obra o faena
• Inducción adaptación, sociabilizar a la persona
  con la empresa, el cargo y la cultura
  organizacional

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2. Aplicación

• Que la persona aumente su productividad
• en el tiempo.
• Análisis y descripción de cargos tareas,
  obligaciones, requisitos
• Evaluación del desempeño evaluar el rendimiento
• Plan de carrera caminos internos que una empresa
  va a desarrollar.

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3. Mantención

• Mantener y fidelizar a los trabajadores de
• la empresa.
• Remuneraciones (Sueldos)
• Beneficios sociales compensaciones
• Higiene, seguridad y salud
• Relaciones con sindicatos

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4. Desarrollo

• Potenciar y optimizar a las personas
• fidelizadas.
• Capacitación laboral
• Formación profesional especialización de la
  persona.

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5. Seguimiento o control

• Evaluación y adecuación de las políticas y
  procedimientos.
• Corregir las desviaciones de los subsistemas
  anteriores.
• Sistema de información permanente.
• Auditorías.

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Balance Score Card
Planificación Estratégica
Visión Misión Objetivos Metas
Plan de Negocios
Estructura Organizacional
Area de Reclutamiento y Selección
Estructura de Recursos Humanos
Area Relaciones Laborales
Area de Capacitación
Area de Compensaciones y Beneficios
Area de Desarrollo