TEOR

1
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
2
CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS
POR QUE NACEN
La corriente de las relaciones humanas nace debido a que grandes empresas norteamericanas en la década de 1920 buscan nuevas formas de incrementar la productividad de los trabajadores
COMO EVOLUCIONA
Las relaciones humanas, una misma corriente teórica con diferentes desarrollos a través de siete décadas (1930-2000)
Los diferentes subenfoques de la corriente coinciden en supuestos y valores básicos respecto a la organización el trabajo y el hombre
3
CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS
QUIÉNES ESTÁN INVOLUCRADOS EN SU DESARROLLO
La teoría de las relaciones humanas es producto del mundo académico de los Estados Unidos. Un rasgo característico del enfoque de las relaciones humanas es la estrecha interrelación entre el sector académico y las grandes corporaciones
CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES
Base investigativa empírica Individuos y pequeños grupos como unidades de análisis Corriente centrada en las contribuciones de los EEUU

4
CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS
SUPUESTOS BÁSICOS
Visión de la organización como privada y en especial gran empresa La cooperación y la integración de intereses entre los trabajadores y los patrones es posible. Se ve la conducta del hombre cargada de aspectos irracionales y emotivos minimizando el papel de la conciencia.

5
PRINCIPALES CAUSAS PARA LOS ORÍGENES DE LA TEORÍA
DE LAS RELACIONES HUMANAS
NECESIDAD DE HUMANIZAR Y DEMOCRATIZAR LA
ADMINISTRACIÓN
DESARROLLO DE LAS LLAMADAS CIENCIAS HUMANAS
IDEAS DE LA FILOSOFIA PRAGMATICA DE JOHN DEWEY Y
DE LA PSICOLOGIA DINAMICA DE KURT LEWIN, FUERON
ESENCIALES PARA EL HUMANISMO EN LA ADMINISTRACIÓN
LAS CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
1927-1932
6
EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS TRABAJADORES

• El experimento de Hawthorne permitió comprobar
  que el comportamiento del individuo se apoya por
  completo en el grupo.

• Los trabajadores no actúan ni reaccionan
  aisladamente como individuos, sino como miembros
  de grupos.

• Los individuos no podían establecer por sí mismo
  sus propias cuotas de producción, sino que debían
  dejar que la estableciera e impusiera el grupo

7
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

• Debido a que el poder del grupo para provocar
  cambios en el comportamiento individual es muy
  grande, la ADMINISTRACIÓN no puede tratar a los
  trabajadores individualmente, como si fueran
  átomos aislados, sino como miembros de grupos de
  trabajo, sujetos a las influencias sociales de
  estos grupos.

1
8
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

• Los trabajadores no reaccionan como individuos
  aislados frente a la administración, a sus
  decisiones, normas, recompensas y castigos, sino
  como miembros de grupos sociales cuyas actitudes
  se hallan influenciadas por códigos de conducta
  grupal.

2
9
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

• La amistad y los grupos sociales de los
  trabajadores poseen significado trascendental
  para la organización y, por tanto, deben ser
  considerados aspectos importantes en la teoría de
  la administración

3
10
LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES
El hombre es motivado e incentivado por estímulos
salariales y económicos
TAYLOR TEORIA CLÁSICA
HOMBRE ECONÓMICO
A las personas las motiva, principalmente, la
necesidad de reconocimiento, aprobación social y
participación en las actividades de los grupos
sociales en que conviven.
MAYO TEORÍA RH
PERSONA
11
RECOMPENSAS NO ECONÓMICAS

• Las recompensas y sanciones no económicas
  influyen significativamente en el comportamiento
  de los trabajadores y limitan, en gran parte, el
  resultado de los planes de incentivo económico.
  Aunque esas recompensas sociales y morales son
  simbólicas y no materiales, inciden de manera
  decisiva en la motivación y la felicidad del
  trabajador.

12
TEORÍA CLÁSICA-TEORÍA RH
TEORIA CLÁSICA TEORÍA RH
Estudia la organización como una máquina Estudia la organización como grupos de personas
Hace énfasis en las tareas o en la tecnología- Hace énfasis en las personas
Se inspira en sistemas de ingeniería Se inspira en sistemas de psicología
Autoridad centralizada Delegación plena de autoridad
Líneas claras de autoridad Autonomía del trabajador
13
GRUPOS EN LA TEORÍA CLÁSICA
RESPONSABILIDAD
AUTORIDAD
TIEMPO
MOVIM.
GRUPOS FORMALES
TEORÌA CLÁSICA
14
GRUPOS EN LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
COMPORTAMIENTO SOCIAL
GRUPOS INF.
CRENCIAS
ACTITUD
GRUPOS INFORMALES
TEORÌA RELACIONES HUMANAS
15
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS LOS GRUPOS
INFORMALES
Definen sus reglas de comportamiento, sus formas
de recompensas o sanciones sociales, sus
objetivos, su escala de valores sociales, sus
creencias y expectativas, y cada participante los
asimila e integra en sus actitudes y su
comportamiento
Constituyen la ORGANIZACIÓN HUMANA DE LA EMPRESA
16
LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

• La ORGANIZACIÓN no sólo se compone de personas
  aisladas, sino del conjunto de personas que se
  relacionan espontáneamente entre sí.
• Una organización industrial es algo más que una
  multiplicidad de individuos que actúan según sus
  intereses económicos

ORGANIZACIÓN INFORMAL
17
FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN
F. ECONOMICA (Producir bienes y servicios)
Equilibrio Externo
ORGANIZACIÓN
F. SOCIAL Brindar satisfacción a los participantes
Equilibrio Interno
18
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS-UN NUEVO
LENGUAJE PARA LA ADMINISTRACIÓN
MOTIVACION
LIDERAZGO
COMUNICACIÓN
RELACIONES HUMANAS
ORGANIZACIÓN INFORMAL
DINÁMICA DE GRUPO
19
DEL HOMBRE ECONÓMICO AL HOMBRE SOCIAL
Las personas se ven motivadas por ciertas
necesidades y logran sus satisfacciones primarias
con la ayuda de los grupos en que interactúan
Los trabajadores son criaturas sociales complejas
que tienen sentimientos, deseos y temores
El comportamiento de los grupos pueden manejarse
mediante un estilo adecuado de supervisión y
liderazgo.
Las normas del grupo sirven de mecanismo
reguladores del comportamiento de los miembros y
controlan de modo informal los niveles de
producción
20
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN

• Necesidades Psicológicas
• Actitud
• Aptitud
• Altitud

21
DEFINICIÓN MOTIVACIÓN

• Es una característica de la psicología humana que
  contribuye al grado de compromiso de la persona.
• MOTIVAR es el proceso administrativo que
  consiste en influir en la conducta de las
  personas, basado en el conocimiento de qué hace
  que la gente funcione
• Es un instrumento que permite a los gerentes
  ordenar las relaciones laborales en las
  organizaciones

22
ETAPAS DE LA MOTIVACIÓN
MOTIVACIÓN COMO CUESTIÓN ORGANIZACIONAL
4
MOTIVACIÓN COMO FENÓMENO ASOCIADO AL DISEÑO DEL
TRABAJO
3
MOTIVACIÓN MEDIANTE ELEMENTOS AJENOS AL TRABAJO
(CONTEXTO)
2
MOTIVACIÓN COMO FENÓMENO IRRELEVANTE
1
23
FACTORES DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO
Realización
CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO QUE CONDUCEN A UNA
INSATISFACCIÓN INTERNA
Reconocimiento
El Trabajo mismo
Responsabilidad
Progreso
Crecimiento
Política y Administración de la Empresa
Supervisión
Relación con el supervisor
Condiciones de trabajo
Salario
CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO QUE CONDUCEN A UNA
SATISFACCIÓN EXTERNA
Relación con compañeros
Vida personal
Relación con subordinados
Estatus
Seguridad
24
ELTON MAYO MOTIVACIÓN HUMANA

• ELTON MAYO
• El hombre es motivado no por estímulos
  económicos y salariales, sino por recompensas
  sociales, simbólicas y no materiales

25
LAS NECESIDADES BÁSICAS
Son fuerzas conscientes o inconscientes que
determinan el comportamiento del individuo
La MOTIVACIÓN se refiere al COMPORTAMIENTO
causado por necesidades internas del individuo,
el cual se orienta al logro de objetivos que
pueden satisfacer tales necesidades
26
NECESIDAD DE PARTICIPACIÓN
NECESIDAD DE SEGURIDAD ÍNTIMA
Necesidades Psicológicas
NECESIDAD DE AFECTO
NECESIDAD DE AUTOCONFIANZA
27
ACTITUD, APTITUD, ALTITUD
FUTURO
ALTITUD
AHORA, AQUÍ FUERZA MUSCULAR MANO DE OBRA
APTITUD
ACTITUD
FUTURO FUERZA MENTAL CEREBRO DE OBRA
28
ACTITUD

• Como usted comunica su estado de ánimo a los
  demás.
• Cuando está optimista y anticipa encuentros
  exitosos, trasmite una actitud positiva.
• Cuando está triste y espera lo peor, su actitud
  suele ser negativa y la gente tiende a evitarlo

EN SU CABEZA ES DONDE TODO SE INICIA LA ACTITUD
ES ALGO QUE LA MENTE ESTABLECE
29
LA ACTITUD HACE LA DIFERENCIA

• Por más que sepa operar un sistema o manejar una
  computadora, si un empleado no tiene una actitud
  positiva, no podemos esperar que deposite sus
  conocimientos en la Intranet de la empresa.
• Dicho de otro modo, lo más importante es lo que
  hay del teclado y el ratón de la computadora
  hacia fuera (esto es, el empleado) y no inversa.

30
LAS APTITUDES

• Se componen en su mayor parte por
• HABILIDADES
• TÉCNICAS
• LOS CONOCIMIENTOS QUE LAS PERSONAS DEMUESTRAN
  EXPLÍCITA, IMPLÍCITA O TÁCITAMENTE

31
LAS APTITUDES
ACTUALIZARSE
DESARROLLARSE
PERFECCIONARSE
TÉCNICAS DESTREZAS
De manera que si los recursos humanos tienen la
actitud correcta, pero no tienen la aptitud
necesaria, se puede mejorar la aptitud mediante
la adquisición de conocimientos
MEJORARSE
APTITUDES
32
LA ALTITUD
LA ALTITUD 10
LA APTITUD 30
LA ACTITUD 60
33
TEORÍA DE DOUGLAS MC. GREGOR(1957)
34
TEORÍA X(Supuestos que los administradores
establecen respecto del comportamiento humano).
T E O R Í A X El hombre/mujer es indolente y perezoso por naturaleza evita el trabajo o trabaja lo mínimo posible, en función de recompensas salariales.
T E O R Í A X Le falta ambición. No le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro.
T E O R Í A X El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos individuales se oponen, en general, a los objetivos de la empresa.
T E O R Í A X Su naturaleza lo lleva a evitar los cambios, a buscar seguridad y a no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
T E O R Í A X Su dependencia lo vuelve incapaz de auto - controlarse y auto - disciplinarse, requiere ser dirigido y controlado.
35
ADMINISTRACIÓN EN FUNCIÓN DE LA TEORÍA X
CONTROLA, a las personas.
ORGANIZA, los recursos de la empresa (dinero,
materiales, equipos y personal), concentrándose
en sus objetivos económicos.
DIRIGE, los esfuerzos de las personas,
incentivarlas, controlar sus acciones y modificar
su comportamiento, para atender las necesidades
de la empresa.
PLANIFICA, en función del incentivo vía salario.
La empresa debe utilizar la remuneración como
recompensa para el buen trabajador o castigo,
para el trabajo que cumple con su tarea.
36
T E O R Í A Y El hombre medio no le disgusta trabajar, sólo ciertas circunstancias. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción y recompensa.
T E O R Í A Y El trabajo es tan natural como el juego y el descanso.
T E O R Í A Y Las personas no son, por naturaleza intrínseca, pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa se vuelve así como resultado de su experiencia profesional en otras empresas.
T E O R Í A Y El trabajador puede aprender, no sólo a aceptar, sino también buscar responsabilidades.
T E O R Í A Y La imaginación y la creatividad están ampliamente expandidas.
T E O R Í A Y El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para obtener dedicación y esfuerzo, con el fin de alcanzar los objetivos empresariales.
37
CONTROLA, las condiciones para que las personas
reconozcan y desarrollen sus capacidades.
ADMINISTRAR, es crear oportunidades, liberar
potencial, renovar obstáculos, estimular el
crecimiento individual y proporcionar orientación
en cuanto a los objetivos.
ADMINISTRACION EN FUNCIÓN DE LA TEORIA Y
DIRIGE, abierta, dinámica y extremadamente
democrática.
PLANIFICA, las condiciones organizacionales y
métodos de operación mediante los cuales las
personas puedan alcanzar mejor sus objetivos
personales-empresariales.
38
T E O R Í A Z Japón CULTIVAR el talento de los individuos, preparación constante y adiestramiento para mejorar el desempeño de los trabajadores.
T E O R Í A Z Japón CREAR ESTRUCTURAS ADECUADAS debe ser una estructura desarrolladora y flexible, donde el personal pueda planear la carrera de su trabajo de por vida.
T E O R Í A Z Japón CREAR INCENTIVOS El trabajo debe ser fuente de satisfacción, no sólo de las necesidades básica.
T E O R Í A Z Japón CREAR CONCEPTOS FILOSÓFICOS DE LA ADMINISTRACIÓN la cabeza de la organización debe buscar, además de las estrategias de negociación, planeación y sistema una filosofía que abarque el aspecto espiritual del trabajo. Los objetivos de orden superior.
39
APRENDIZAJE
CONOCIMIENTO
ADMINISTRACIÓN EN FUNCIÓN DE LA TEORÍA Z
40
ADMINISTRACIÓN JAPONESA
PRODUCTO
LA DIRECCIÓN
CALIDAD
ORGANIZACIÓN
SISTEMA DE OPERACIÓN
PLANEACIÓN
INFORMACIÓN
CONTROL
RECURSOS
MAQUINARIA
MANO DE OBRA
ESPACIO
INSTRUMENTOS DE TRABAJO
EL PLAN
DISEÑO DEL PRODUCTO
MERCADO
PROVEEDORES
RUTAS DE EJECUCIÓN
FACTIBILIDAD
41
TEORÍA SITUACIONAL
42
ORÍGENES DE LA TEORÍA SITUACIONAL

• Nació a partir de una serie de investigaciones
  llevadas a cabo para verificar cuáles son los
  modelos de estructuras organizacionales más
  eficaces en determinados tipos de empresas.
• Confirmar si las organizaciones eficaces de
  determinados tipos de empresas seguían los
  supuestos de la teoría clásica División del
  trabajo, Control, Jerarquía.

RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES

• Una nueva concepción de organización La
  estructura de una organización y su
  funcionamiento dependen de la INTERFAZ CON EL
  AMBIENTE EXTERNO.

43
DISEÑO MECANICISTA Y DISEÑO ORGÁNICO DE LAS
EMPRESAS
Diseño Orgánico
Diseño Mecanicista

1. Elevada interdependencia
2. Intensa interacción en cargos autodefinidos y
   mutables.
3. Capacidad amplia de procesamiento de información.
4. Adecuado para tareas únicas y complejas
5. Adecuado para la creatividad y la innovación

1. Coordinación centralizada
2. Estándares rígidos de interacción en cargos bien
   definidos.
3. Capacidad limitada de procesamiento de la
   información.
4. Adecuado para tareas sencillas
5. Adecuado para la eficiencia de la producción

44
EMPRESAS ORGÁNICAS
LOS CARGOS SE MODIFICAN Y REDEFINEN CONTINUAMENTE
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL FLEXIBLE Y ADAPTABLE
DESCENTRALIZACIÓN DE LAS DECISIONES
FUNCIONA COMO UN SISTEMA
EMPRESA ORGÁNICA
ÉNFASIS EN LAS RELACIONES HUMANAS
JERARQUÍA FLEXIBLE
PREDOMINIO DE LA INTEGRACIÓN LATERAL
AMPLITUD DE MANDO DEL SUPERVISOR
MAYOR CONFIABILIDAD EN LAS COMUNICACIONES
INFORMALES
45
Tarea y tecnología TEORIA SITUACIONAL
Estructura formal TEORIA SITUACIONAL
Estructura informal TEORIA SITUACIONAL
Sistema social TEORIA SITUACIONAL
Exigencias Ambientales TEORIA SITUACIONAL
Objetivos Or TEORIA SITUACIONAL
Fuerza del Comporta. TEORIA SITUACIONAL
Proceso D. TEORIA SITUACIONAL
Equilibrio TEORIA SITUACIONAL
Adm. Científica
Teoría Clásica
Teoría R.H
Teoría Burocracia
TEORÍA DE SISTEMA
Teoría Estructuralista
Teoría Neoclásica
Teoría del Comportamiento
Teoría Cuantitativa
Cibernética y teoría general de sistemas