Negocia

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Negociação e Gerenciamento de Conflitos
Facilitadora Jacqueline Rios Fonteles
Albuquerque / Junho - 2008
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Programação

• Dia 27/03/10
• Dinâmica de apresentação
• Apresentação da ementa da disciplina
• Pacto de convivência
• Cenário Atual do mundo
• Comunicação INTERPESSOAL
• Conflito (1ª. Parte)
• Trabalho em grupo (40 da nota)
• Apresentação dos trabalhos.

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Programação

• Dia 21/06/08
• Dinâmica de revisão de conteúdo
• Negociação
• Dinâmica de contextualização
• Avaliação da disciplina
• Prova final (60 da nota).

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Cenário Atual do Mundo
Pensar Globalmente Ser Eficiente Globalmente
Fonte Técnicas e Metodologia de Negociações
Sandra Regina
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REFLEXÃO

• Antecipar o futuro dos negócios será fator
  decisivo de competitividade.
• Antecipação
• Inovação
• Excelência

Fonte Daniel Burrus
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Perfil do profissional

• Proativo
• Capacidade de Antecipar tendências
• Transformar informações em conhecimento
• Caráter criativo
• Flexibilidade
• Disposição para aceitar mudanças e desafios
  constantes
• Bola cheia
• Saber negociar e gerenciar conflitos
• Competência

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Competência

• Competência é um conjunto de conhecimentos,
  habilidades e atitudes capazes de predizer,
  desempenho excelente. Hay/Mc Ber

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Habilidades necessárias
CONCEITUAIS
Direção
HUMANAS
TÉCNICAS
Gerência/ Supervisão
Operação
Fonte Andren,1998
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Liderança servidora

• Potencial de influência
• Seguidores espontâneos
• Ajudar os outros a serem melhores
• Auto conhecimento
• Maturidade profissional

O MELHOR LÍDER DE TODOS OS TEMPOS
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Objetivos do líder

• Alcançar os melhores resultados possíveis
• Melhorar continuamente os processos
• Ambiente de paz a harmonia

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Comunicação interpessoal

• Comunicação interpessoal é um método de
  comunicação que promove a troca de informações
  entre duas ou mais pessoas.
• Cada pessoa, que passamos a considerar portanto,
  interlocutor, troca informações baseadas em seu
  repertório cultural, sua formação educacional,
  vivências, emoções, toda a "bagagem" que traz
  consigo.

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Olhar para dentro

• Por que nos comunicamos?
• AUTOCONCEITO
• Percepção
• Empatia
• Inteligência Emocional

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Janela de Johari
ABERTO
CEGO
DESCONHECIDO
SECRETO
Fonte Joseph Luft e Harrington
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Janela de Johari

• Área livre ou eu aberto zona que integra
  conhecimento do ego e também dos outros
• Área cega ou eu cego zona de conhecimento
  apenas detido pelos outros e portanto
  desconhecido do ego
• Área secreta ou eu secreto zona de
  conhecimento pertencente ao ego e que não
  partilha com os outros
• Área inconsciente ou eu desconhecido zona que
  detêm os elementos de uma relação em que nem o
  ego, nem os outros têm consciência ou
  conhecimento.

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Olhar para fora

• Comunicação não-verbal
• 7 palavra
• 38 entonação
• 55 linguagem não verbal
• Escuta
• Linguagem (barreira ou ponte)

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Olhar para o relacionamento

• Dinâmica relacional da comunicação
• Conflito

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Conflito
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Conflitos no lazer
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Conflito entre gerações
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Conflitos entre vizinhos
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Conflitos no trabalho
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Conflitos na família
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Conflito de interesses
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Conflitos políticos
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Conflitos sociais
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Conflitos ambientais
27
Conflitos empresariais
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Conflitos pessoais
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Conflito Mental
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Conflitos entre animais
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Conflito

• O conflito surge quando há a necessidade de
  escolha entre SITUAÇÕES que podem ser
  consideradas INCOMPATÍVEIS.
• Todas as situações de conflito são
  ANTAGÔNICAS e PERTUBAM A AÇÃO ou a tomada de
  decisão por parte da pessoa ou de grupos.
• Trata-se de um fenômeno SUBJETIVO, muitas
  vezes inconsciente ou de difícil percepção.

Fonte Wikipédia
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Conflito

• O conflito é um processo INTERATIVO e
  DINÂMICO que para acontecer é necessário que
  existam pelo menos DUAS PARTES.

Fonte White e Bedmar , 1986
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Conflito

• Conflito é a LUTA expressa entre pelo menos duas
  partes interdependentes, que percebem objetivos
  incompatíveis, recompensas escassas e
  interferência da outra parte na consecução de
  seus objetivos.
• Fonte Joyce
  Hocker e William Wilmot

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Conflito

• Conflito é qualquer situação onde exista uma
  oposição pessoal, INTERPESSOAL ou grupal sobre
  algum interesse ou valor.
• Conflitos se originam quando as pessoas
  contestam idéias, atitudes, comportamentos, pois
  elas se apegam aos seus pontos de vista. E lutam
  por eles.

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Paradigmas
Fonte Enviada por Mônica Lacombe Camargo
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Previsto x Real
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Comportamento Organizacional
O comportamento organizacional é um campo de
estudo que objetiva prever, explicar, entender e
mudar o comportamento humano nas empresas.
(Wagner e Hollenbeck,1999)
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AÇÃO REAÇÃO

• O PRINCÍPIO 90/10 de  Stephen Covey

• 10 da vida relacionados com o que se passa com
  você.
• 90 da vida relacionados com a forma como você
  reage ao que se passa com você.
•      

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Age
Certo
Razão
Contexto Social
HOMEM
Dotado de
ou Reage
ou Errado
Emoção
COMO SER, É UM UNIVERSO EM SI MESMO
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• O COMPORTAMENTO DO SER HUMANO AGREGA UM COMPLEXO
  DE SITUAÇÕES ABSTRATAS ORIUNDAS DO PRÓPRIO SER,
  EM AQUISIÇÕES PASSADAS E PRESENTES E DA INTERAÇÃO
  DO SER COM O

O SER HUMANO CONHECE PEQUENA PARTE DE SI MESMO.
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Abordagem do conflito

• Escola Tradicional 1930 - 1940
• Escola de Relações Humanas 1940 - 1970
• Escola de Abordagem Interacionista 1970 - até
• os dias atuais.

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Escola tradicional

• Apresenta a abordagem mais antiga do conflito,
  assumindo que todo conflito é RUIM. Por sua
  definição, todo conflito é danoso e DEVE SER
  EVITADO.
• Assumia-se que o conflito era uma DISFUNÇÃO que
  resultava em FALHAS DE COMUNICAÇÃO.
• Era usado como sinônimo de palavras como
  VIOLÊNCIA, DETRUIÇÃO E IRRACIONALIDADE.

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Escola das relações humanas

• Assume que o conflito é uma conseqüência NATURAL
  dos grupos e organizações e que, por ser natural,
  é INEVITÁVEL e deve ser ACEITO.
• De acordo com essa abordagem o conflito NÃO É
  RUIM, sendo que a sua existência pode ser
  RACIONALIZADA.

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Escola da abordagem interacionista

• Assume que o conflito é INDISPENSÁVEL para o
  desempenho eficaz do grupo.
• Essa visão confirma que o conflito, em si,não
  pode ser considerado BOM OU RUIM A sua natureza
  e a forma de ADMINISTRÁ-LO é que farão com que
  suas conseqüências sejam POSITIVAS OU NEGATIVAS
  para o grupo e para organização como um todo.

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Tipos de conflitos - LIKERT E LIKERT

• Substantivo aquele que se relaciona à tarefa.
• Afetivo aquele que se relaciona com aspectos
  emocionais e afetivos das relações interpessoais.

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Tipos de conflitos - Robins

• De Tarefa diz respeito ao conteúdo e objetivo do
  trabalho.
• De Relacionamento diz respeito às relações
  interpessoais.
• De Processo diz respeito à maneira como o
  trabalho é realizado.

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Tipos de conflitos - SCHERMERHORN, HUNT OSBORN

• Intrapessoal aquele que ocorre dentro do próprio
  indivíduo.
• Interpessoal aquele que ocorre entre dois ou
  mais indivíduos.
• Intragrupo aquele que ocorre entre membros de um
  mesmo grupo.
• Intergrupo aquele que ocorre entre dois ou mais
  grupos.
• Interorganizaçional aquele que ocorre entre
  organizações.

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Classificação dos conflitos

• Construtivo aquele que acarreta benefícios para
  as pessoas, para os grupos e para as
  organizações.
• Destrutivo aquele que age prejudicando a pessoa,
  o grupo a organização.

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Análise estrutural do conflito
F O R Ç A S E M J O G O
PARTE A Predisposições Comportamento Previsõe
s
PARTE B Predisposições Comportamento Previsõ
es
PRESSÕES
PRESSÕES

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Análise dinâmica do conflito
P R E C E D E N T E
ACONTECIMENTO

RESULTADO
PARTE A
MEDIADOR
PARTE B
51
Causas dos conflitos organizacionais

• Experiência de frustração de uma ou ambas as
  partes
• Diferenças de personalidade
• Metas diferentes
• Diferenças em termos de informações e
  percepções.

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Sintomas do conflito organizacional

• Comunicações deficientes
• Hostilidade e inveja INTERGRUPAL
• Fricção INTERPESSOAL
• Escalada de arbitragem
• Proliferação de regras e regulamentos, normas ,
  mitos
• Moral baixa por causa da frustração oriunda da
  ineficiência.

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Estilos pessoais de comportamento

• Não-Assertivo é a incapacidade ou a relutância
  em expressar pensamentos ou sentimentos no
  conflito.
• Administra o conflito através da EVITAÇÃO ou
  ACOMODAÇÃO.

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Estilos pessoais de comportamento

• Agressão Direta ocorre quando um comunicador
  expressa uma crítica ou exigência que ameaça a
  imagem da pessoa a quem é dirigida

55
Estilos pessoais de comportamento

• Agressão Passiva ocorre quando um comunicador
  expressa hostilidade de uma maneira obscura.
• Ex Traição, gozador, golpe sujo etc.

56
Estilos pessoais de comportamento

• Comunicação Indireta ocorre quando a mensagem é
  expressa por meio de rodeios, a fim de salvar as
  aparências.

57
Estilos pessoais de comportamento

• Asserção ocorre quando uma mensagem expressa as
  necessidades, os pensamentos e os sentimentos do
  orador de uma maneira objetiva e direta.

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Metáfora
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Que estilo é melhor?

• Situação (interpretação, conseqüências, intenção)
• O Receptor (comportamento, sentimento)
• Seus objetivos

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Estágios do conflito
1º. Estágio Condições antecedentes ao conflito
2º. Estágio Conflito Percebido
5º. Estágio Resolução ou Supressão do conflito
4º. Estágio Conflito Manifesto
3º. Estágio Conflito Sentido
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Estágios do conflito

• Conflito latente não é declarado e não há, mesmo
  por parte dos elementos envolvidos, uma clara
  consciência de sua existência. Eventualmente não
  precisam ser trabalhados

62
Estágios do conflito

• Conflito percebido os elementos envolvidos
  percebem, racionalmente, a existência do
  conflito, embora não haja ainda manifestações
  abertas do mesmo

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Estágios do conflito

• Conflito sentido é aquele que já atinge ambas as
  partes, e em que há emoção e forma consciente

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Estágios do conflito

• Conflito manifesto trata-se do conflito que já
  atingiu ambas as partes, já é percebido por
  terceiros e pode interferir na dinâmica da
  organização.

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O conflito é natural
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O conflito pode evoluir
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O conflito pode ser benéfico
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O conflito é relacional
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O conflito pode ser administrado
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• Se você aprender a administrar o conflito, ao
  invés de deixar ele administrar você, irá
  descobrir novas idéias e novas soluções para
  problemas e aprender muito sobre você no
  processo
• Mellory, 1997

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• O desafio é como na prática profissional
  desenvolver positivamente o conflito?

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REFLEXÃO

• NÓS NÃO DEVEMOS TER MEDO DO CONFLITO, PORÉM
  DEVEMOS RECONHECER QUE EXISTE UM MODO DESTRUTIVO
  E UM MODO CONSTRUTIVO DE PROCEDER EM TAIS
  MOMENTOS. NA DIFERENÇA EM SE TRATAR O CONFLITO
  PODE ESTAR O SAUDÁVEL, UMA PROFECIA DE
  PROGRESSO. (Follet, 1991290).

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TRABALHO EM GRUPO

• TRABALHO EM GRUPO