Comportamiento organizacional

1
Modelo Básico del CO
2
Motivación

• La motivación es la voluntad de ejercer
• altos niveles de esfuerzo hacia
• las metas y objetivos perseguidos,
• condicionadas por el deseo de
• satisfacer alguna necesidad individual.
• La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que
  esta condicionado por la urgencia de una
  necesidad
• La necesidad es un estado interno que hace que
  ciertos resultados parezcan positivos

3
3 El Grupo
4
3.- El Grupo

• Definición dos o más individuos que interactúan
  y que son interdependientes y la razón por la que
  se unen es lograr objetivos comunes
• Tipos de grupos
• Grupos formales son los que están definidos por
  la estructura organizacional
• Grupos informales no está estructurado
  formalmente, ni esta determinado por la
  organización, aparece como respuesta del contacto
  social
• Subclasificación de grupos
• Grupo de mando formado por el gerente y sus
  subordinados inmediatos
• Grupo Tarea aquellos que trabajan juntos con la
  finalidad de llevar a cabo una tarea
• Grupos de interés aquellos que trabajan juntos
  para lograr una meta que es de interés común
• Grupo amistad aquellos que se forman porque
  comparten gustos y características comunes

5
porqué razones los individuos forman grupos?

• Por Seguridad
• Por Estatus
• Por Autoestima
• Por Afiliación
• Por Poder
• Para el Logro de la Meta

6
Etapas de en la formación de grupo

• i) Etapa previa I) Etapa de formación
• II) Etapa de tormenta III) etapa de Normatividad
• IV) Etapa de desempeño V) Etapa de movimiento

7
Etapas de en la formación de grupo

1. Etapa previa es la que se caracteriza por la
   incertidumbre
2. Etapa tormenta. Se caracteriza por el conflicto,
   por la lucha de poder y del liderazgo
3. Etapa de normatividad se caracteriza por la
   relación estrecha y de cohesión, la estructura se
   solidifica, y se define lo que se espera en el
   comportamiento de cada miembro.
4. Desempeño en esta etapa el grupo es totalmente
   funcional
5. Movimiento el desempeño es la ultima etapa de
   los grupos temporales , la cual se caracteriza
   por el interés por concluir las actividades, más
   que por desempeñar las tareas

8
Equipos v/s grupos

• Para formar un buen equipo se debe tener en muy
  en cuenta el tamaño óptimo, las habilidades de
  los participante, y los papeles que tendrán cada
  uno de los participantes
• Papeles claves en los equipos
• conector
• productor asesor
• creador consejero
• equipo
• defensor promotor
• contralor organizador

9
Comunicación

• La comunicación es la transferencia de
  información y el entendimiento del significado
• mensaje mensaje mensaje mensaje mensaje
• Fuente codificación canal
  decodificación receptor
• retroalimentación
• El proceso de la comunicación es el que se
  muestra en la gráfica anterior

10
Comunicación

• La comunicación puede tener una dirección
  ascendente, descendente o lateral
• Puede estar compuesta por redes formales (parte
  de la estructura) o redes informales (mediante
  rumos o chisme)
• Puede ser verbales o no verbales, en las no
  verbales el mensaje es trasmitido a través del
  movimiento, señales, expresiones faciales, etc.
• Los canales pueden ser
• riqueza del canal tipo mensaje medio
  información
• Riqueza no rutinario
• ambiguo conversación cara a
  cara
• teléfono
• correo electrónico
• memorandos
• pobreza rutinario
  panfletos y/o boletines
• claro

11
Barreras de la comunicación

• Filtración
• Percepción selectiva
• Defensa
• Lenguaje

12
La Comunicación Interpersonal Funciones de la
comunicación Cumple 4 Funciones principales en
un grupo u organización 1. Sirve para controlar
la conducta de los miembros 2. Fomenta la
motivación 3. Escape para la expresión
emocional de sentimientos y satisfacción de
necesidades sociales . 4. Facilita la toma de
decisiones
13
Dirección de la Comunicación
La comunicación puede fluir en varios
sentidos Vertical Ascendente Vertical
descendente Horizontal Oblicuo
14
La Comunicación Interpersonal
Se refiere a la forma como intercambian
significados los miembros de los grupos Puede ser
de 3 maneras Comunicación Oral
(discursos,reuniones etc) ventajas velocidad y
retroalimentación desventajas Distorsión al
pasar el mensaje de una persona a
otra. Comunicación escrita( memos,cartas,correo
electrónico etc.) ventajas Es tangible ,puede
guardarse por mucho tiempo,es producto de un
proceso cuidadoso desventajasConsumo de
tiempo,falta de retroalimentación.
15
Liderazgo

• El liderazgo es la capacidad de influir en el
  grupo , para que este logre las metas
• La teoría de las características del liderazgo
  pretende buscar características de personalidad,
  sociales, físicas o intelectuales que diferencian
  a los líderes de los seguidores
• La teoría del comportamiento propone e identifica
  que comportamientos diferencian a los líderes de
  los no, los más destacables aportes los
  entregaron la universidad de Ohio y Michigan

16
Liderazgo

• Posteriormente Blake y Mouton desarrollaron una
  matriz gerencial, la que describe 81 estilos
  distintos de liderazgo

17
Liderazgo Teoría de las contingencias

• Dice que la eficiencia del liderazgo depende de
  la situación y la capacidad de este de
  identificar el tipo de liderazgo necesario en la
  situación en la cual se presenta.
• Los modelos de teorías de las contingencias con
  más reconocimiento son los modelos de fiedler,
  la teoría situacional de Hersey y Blanchard,
  teoría de intercambio líder miembro, modelo
  trayectoria-meta y participación en el
  liderazgo.

18
El Poder y la Política

• El poder se define como la capacidad que tiene un
  X para influir sobre un Y, de manera que Y actúe
  de forma que desea X.

19
El Poder y la Política

• Bases del poder
• Poder coercitivo poder que se basa en el temor.
• Poder de recompensa poder que apoya el logro de
  los objetivos a través de distribución de
  recompensas que los otros consideran valiosas.
• Poder legítimo poder que una persona recibe como
  resultado de su posición en la jerarquía formal.
• Poder de experto poder que se basa en la
  experiencia y conocimiento especiales, este
  poder esta basado en las habilidades.
• Poder de referencia poder basado en la posesión
  de recursos o características personales
  deseables por parte de un individuo.

20
El Poder y la Política

• Para que exista poder tiene que haber alguien que
  sea sometido a ese poder, por lo tanto debe
  existir una relación de dependencia.
• Si A depende de B, a mayor dependencia, mayor
  será el poder que tiene B sobre A.
• La dependencia y por lo tanto el poder, se
  incrementa cuando se posee un recurso que es
  necesario, este recurso debe considerarse
  importante, escaso e insustituible

21
El Poder y la Política

• Existen diversas tácticas de poder, es decir
  existen diversas formas mediante las cuales se
  pueden traducir las bases del poder en acciones
  ejecutables.
• Cuando los administradores influyen en sus
  superiores las tácticas más populares son razón,
  coalición, amistad, negociación, asertividad,
  mayor autoridad.
• Cuando los administradores influyen sobre sus
  subordinados, las tácticas más populares son
  razón, asertividad, amistad, coalición,
  negociación, mayor autoridad, sanciones

22
El Poder y la Política

• La política es el ejercicio del poder.
• El Comportamiento Político son aquellas
  actividades que no son exigidas por el papel o
  rol formal dentro de la organización, pero sin
  embargo, se realizan para influir en la
  distribución de los beneficios y/o perjuicios
  obtenidos por la misma.
• Existe un comportamiento político legítimo el
  cual cumple con las reglas y política normales y
  un comportamiento político ilegítimo el cual
  viola las reglas normales del juego.

23
El Poder y la Política

• Factores que contribuyen al comportamiento
  político
• Factores
• individuales
• Factores
• organizacionales

24
El Poder y la Política
25
El Poder y la Política

• El Manejo de la Impresión es el proceso mediante
  el cual los individuos manejan y controlan la
  percepción que el resto de los individuos tienen
  de ellos, el manejo de la impresión se realiza
  por un interés político.
• Las técnicas de manejo de la impresión incluyen
• Conformidad
• Justificaciones
• Disculpas
• Aclamación
• Adulación
• Favores
• asociación

26
Que significan cada una de ellas
27
El conflicto
Etapas del proceso conflicto
28
El conflicto

• uno de los grandes mitos en que la mayoría de
  nosotros creemos es que la mala comunicación es
  la razón principal de los conflictos.

29
El conflicto

• En la etapa de intenciones se decidirá la
  forma de actuar frente a un conflicto
  determinado, éstas decisiones intervienen entre
  las percepciones y emociones de la gente y su
  comportamiento, esta pueden variar como sigue

30
El conflicto

• Competencia deseo de satisfacer los intereses
  propios, independientemente del impacto sobre la
  otra parte en el conflicto.
• Colaboración Situación en que las partes de un
  conflicto desean cada una satisfacer totalmente
  las preocupaciones de todas las partes.
• Evasión Deseo de retirarse de un conflicto o de
  suprimirlo.
• Complacencia Disposición de una parte en un
  conflicto para colocar los intereses del oponente
  por encima de los propios.
• Arreglo con concesiones Situación en que cada
  parte en un conflicto está dispuesta a ceder
  algo.

31
El conflicto

• El resultado de un conflicto puede ser funcional
  o disfuncional.
• Un conflicto disfuncional es aquel en el que el
  resultado no trae nada positivo, por el contrario
  produce perdidas de recursos, genera problemas y
  tensión.
• Conflicto funcional es aquel que produce
  sinergias, es necesario poner todos los esfuerzos
  por resolver los problemas y aprender de ellos
  con el fin de lograr un resultado funcional.
• La carencia de problemas no es positiva, sino
  muestra un estado de statu quo, de falta o
  evasión del debate, esto no aporta a la
  organización. Si esto sucede, se deben aunar
  esfuerzos para crear conflictos funcionales.

32
El conflicto
El conflicto y el desempeño unitario
33
La negociación

• La negociación (o regateo) es un proceso en que
  dos o más partes intercambian bienes o servicios,
  con un claro empeño en el acuerdo entre la tasa
  de intercambio.
• Al negociar se pueden adoptar estratégicas de
  regateo, este regateo puede ser distributivo o
  integrativo, cuyas características son

34
La negociación

• En el proceso de regateo se deben considerar los
  intereses de ambas partes, el delimitar y
  considerar estos intereses permite objetivizar el
  blanco y lograr una negociación más efectiva.
• El acuerdo tras una negociación se logra dentro
  de una zona intermedia entre los interes de las
  partes.

35
La negociación

• El proceso de negociación considera las
  siguientes etapas
• Preparación definición de las
  aclaración y
• Planeación reglas del juego
  justificación
• Cierre e regateo y
• implantación solución de
• problemas

36
El sistema organizacional
37
Estructura Organizacional

• La estructura organizacional es la forma en que
  las tareas y los puestos se dividen, agrupan y
  coordinan.
• La estructura organizacional debe proporcionar
  información acerca de la especialización en el
  trabajo, la departamentalización, la cadena de
  mando, los tramos de control, la centralización o
  descentralización y la formalización de los
  roles, de acuerdo al establecimiento de metas y
  procedimientos

38
Estructura Organizacional Estructura
Organizacional

• La especialización en el trabajo es el grado en
  que las tareas se subdividen en puestos separados
  de acuerdo a ciertos requerimientos.
• La departamentalización indica la forma en la
  cual se agrupan los puestos.
• La cadena de mando indica la línea de autoridad
  desde la parte superior de la jerarquía, en forma
  continua hasta la inferior de la misma, esta
  define a quién se debe reportar, por lo tanto
  indica autoridad y permite la unidad de mando
• El tramo de control indica cuantos subordinados
  dependen de una autoridad

39
Estructura Organizacional

• La centralización es el grado en el cual el poder
  de tomar decisiones se concentra en un punto de
  la organización.
• La formalización se refiere al grado en que los
  puestos están estandarizados o normalizados

40
Estructura Organizacional

• El tipo de estructuras más comunes son
• Estructura simple
• Estructura burocrática
• Estructura matricial
• Estructura de equipo
• Los requerimientos actuales, han traído nuevos
  conceptos de organización, los cuales modifican
  el diseño de las estructurales, éstos conceptos
  son los de.
• Organización virtual
• Organización sin fronteras
• Organización femenina

41
Comportamiento entre grupos
En general, los modelos de estructura dependerán
de la estrategia adoptada por la organización, su
tecnología y ambiente, pero estas estructuras se
pueden clasificar dentro de un modelo orgánico o
mecánico
42
Estructura Organizacional
Estructura Organizacional
43
Elementos de la Estructura

• Autoridad
• Especialización
• Departamentalización
• Cadena de Mando
• Tramo de Control
• Centralización / Descentralización
• Formalización

44
Autoridad

• Derechos y deberes inherentes a una posición de
  jefe para dar órdenes y esperar que sean
  obedecidas.

45
Especialización

• Grado en que las tareas en la organización se
  subdividen en puestos separados

46
Cuatro Piedras Angulares para Organizar

• División del Trabajo
• Departamentalización
• Jerarquía
• Coordinación

47
Departamentalización
48
Por Función Empresarial( Organización Funcional)
49
Geográfica

• Empresas de Gran EnvergaduraGeográficamente
  dispersas
• Se aplica, generalmente a las funciones de
  Producción y Ventas mas no así a Finanzas

50
Por Tipo de ClientesEjm Los Bancos
51
Procesos
52
Por Productos
ProducLever SAA
53
Matricial
54
Matricial

• La estructura matricial crea líneas dobles de
  autoridad generalmente combina
  departamentalización funcional con la de producto.

55
Cadena de Mando

• Línea de toma de disiciones
• Por ejemplo del Gerente General al Gerente de
  Finanzas al Jefe de Tesorería al Contador de
  Tesorería.

56
Tramo de Control o Administrativo

• Es la respuesta a Cuántos subordinados tiene un
  jefe?
• Puede ser grande o breve.

57

• Tramo de Control
• Cadena de Mando

58
Centralización y Descentralización

• Hablamos de Centralización o Descentralización
  cuando vemos si la toma de decisiones se
  concentra o se reparte.

59
Diseños Organizacionales más comunes

• Simple Bajo grado de departamentalización,
  grandes tramos de control, autoridad centralizada
  y poca formalización
• Burocracia Operaciones altamente rutinarias que
  se alcanza por especialización, mur formalizada,
  tareas por departamentos funcionales, autoridad
  centralizada, cortos tramos de contro y cadena de
  mando para la toma de decisiones.
• Matricial Crea líneas dobles de autoridad,
  combina la departamentalización funcional con la
  de producto.

60
Nuevas tendencias de estructura

• Equipos.- El uso de equipos como base del diseño
  para coordinar y ejecutar las actividades de
  trabajo.
• Virtual.- Organización central, pequeña, que
  contrata externamente sus principales funciones
  de
• negocios.

Lectura de Teletrabajo
61
Nuevas tendencias de estructura

• Organización sin fronteras.- Busca eliminar la
  cadena de mando, tiene tramos de control
  ilimitados y reemplaza los departamentos con
  equipos facultados.
• Facultados.- que tiene poder (en base a
  delegación para la toma de dicisiones,
  capacitación, etcétera.)

62
Bases de las diferencias estructurales

• Estrategia
• Tamaño de la organización
• Tecnología
• Ambiente

63
Influencia en el Comportamiento

• Trabajo en Grupo.
• Haga una matriz con las principales estructuras
  organizacionales y sus respectivas tendencias en
  la influencia sobre el comportamiento de los
  miembros.

64
Trabajo de Clase

• Tome el organigrama que ha traído.
• Describa la organización a partir del
  organigrama.
• Mencione las tendencias de dicha organización.
  Como por ejemplo velocidad en la toma de
  decisiones, cómo influye sobre las personas,
  etcétera.

65
Diseño del trabajo

• El diseño del trabajo dependerá de la tecnología
  disponible.
• Nuevas tendencias en el diseño del trabajo
• Calidad y mejoramiento continuo requiere del
  compromiso de todos los participantes del proceso
  productivo y de todas las áreas de la
  organización para ofrecer un servio o producto
  de calidad garantizada.
• Reingeniería de procesos es una reestructuración
  profunda, que pretende modificar la organización
  tras el análisis exhaustivo de los valores que
  agregan cada parte del proceso, con la finalidad
  de poder competir en forma distintiva.
• Sistema de fabricación flexible pretende
  optimizar los recursos disponibles, esto a través
  de la integración de diseño, ingeniería y
  manufactura apoyado por sistemas computacionales

66
Diseño del trabajo

• Demás del diseño formal del trabajo, siempre es
  posible adoptar prácticas al diseño de forma que
  puedan favorecer a la motivación, satisfacción
  del trabajador y en consecuencia a su desempeño
  estas practicas hacen de la organización más
  amigable y son por ejemplo
• Semanas comprimidas de trabajo
• Semanas más cortas de trabajo
• Tiempo libre flexible
• Compartir el puesto
• Teleenlace
• Organizaciones amigables con la familia

67
Tensión

• Tensión es una condición dinámica que se presenta
  cuando un individuo se ve confrontado con un
  oportunidad, restricción o demanda relacionada
  con lo que desea y por la cual el resultado se
  percibe incierto e importante
• Para que la tensión potencial se transforme en
  real deben existir dos factores, incertidumbre
  acerca del resultado y que este resultado sea
  importante.
• La tensión no es del todo perjudicial, puede
  tener si no es bien manejada connotaciones
  negativas, pero en un rango manejable tiene
  connotaciones evidentemente positivas, por
  ejemplo la tensión producto de una meta puede ser
  un desafío.
• La tensión esta asociada a restricciones las que
  evitan que los individuos hagan lo que desean y
  por demandas que es el sentimiento de pérdida de
  algo

68
Tensión
Fuentes potenciales de tensión y consecuencias
más comunes
69
Tensión

• La tensión se puede manejar a través de un
• Enfoque Individual esto mediante el manejo del
  tiempo, ejercicio físico y técnicas de
  relajamiento.
• Enfoque Organizacional mediante una correcta
  selección y ubicación del personal que se
  desarrollará en un puesto determinado (la
  tolerancia a la tensión varía entre una persona y
  otra), mediante un claro establecimiento de
  metas (especificas, desafiantes y con constante
  retroalimentación), con el rediseño de puestos
  (el cual entregue responsabilidad y autonomía),
  involucramiento del empleado, comunicación
  organizacional y preferentemente con programas
  de bienestar.

70
Análisis del puesto

• El análisis del puesto es la descripción
  detallada de las tareas comprendidas en un
  puesto, la relación de este con otros, y los
  requerimientos de conocimientos para que esta
  tarea pueda ser desempeñada con éxito.
• El análisis del puesto considera la descripción
  del puesto que es la declaración escrita de lo
  que debe hacer el que se desempeñe en el puesto,
  el porqué lo hace, y como lo debe hacer la,
  también el análisis considera la especificación
  del puesto, que es la declaración de las mínimas
  calificaciones aceptables para un empleado que
  desea ocupar un puesto.
• Para asegurarse que el puesto será ocupado por la
  persona más apta, existen dispositivos de
  selección, como son las entrevistas, las pruebas
  por escrito y las pruebas de simulación de
  desempeño

71
Práctica de Recursos Humanos Capacitación en el
trabajo

• Cuando el empleado ya está ocupando un puesto
  dentro del la organización, pueden realizarse
  programas de capacitación y desarrollo de acuerdo
  a las habilidades requeridas en cada puesto
  (habilidades técnica, interpersonales y de
  solución de problemas).
• Los métodos de capacitación más comunes son en el
  puesto de trabajo (rotación en el trabajo,
  entrenamiento y aprendizaje), pero también se
  puede desarrollar fuera del puesto de trabajo
  (conferencia en salones de clases, ejercicios de
  simulación, capacitación vestibular).

72
Práctica de Recursos Humanos Desarrollo de
carrera

• El empleado puede desarrollar su carrera apoyado
  en las llamadas ancas de desarrollo, por el
  cual aúna esfuerzos y estabiliza sus decisiones.
• Las ancas de carrera son patrones distintivos
  de talentos, habilidades, motivos y necesidades
  percibidos por uno mismo y que orientan y
  estabilizan la carrera de una persona después de
  varios años de experiencia y retroalimentación
  con el mundo real.
• Se identifican cinco ancas en las que puede
  apoyarse el desarrollo de la carrera
• Anca técnica /funcional
• Anca administrativa
• Seguridad
• Autonomía
• creatividad

73
Práctica de Recursos HumanosEvaluación de
desempeño

• El propósito de la evaluación de desempeño puede
  ser tomar decisiones acerca de los recursos
  humanos en general, identificar las necesidades
  de capacitación y desarrollo, identificar un
  criterio contra el cual se validen los programas
  de selección y desarrollo, investigación,
  promoción, capacitación y compensación, etc.
• Se debe evaluar el resultado de las tareas
  individuales, el comportamiento y los rasgos del
  individuo.
• La evaluación la puede realizar el superior
  inmediato, los compañeros, los subordinados
  inmediatos, la evaluación en 360 o se puede
  realizar una auto evaluación.

74
Práctica de Recursos Humanos Evaluación de
desempeño

• Los métodos más comunes de evaluación de
  desempeño son
• Ensayos escritos
• Incidentes cruciales
• Escala de calificación gráfica
• Escala de calificación ancladas en el
  comportamiento
• Clasificación de orden de grupo
• Clasificación individual
• Comparación por pares.

75
Práctica de Recursos Humanos Evaluación de
desempeño

• Típicos errores de la evaluación de desempeño
• Utilizar un criterio único, error de lenidad,
  error de halo, error de similitud, baja
  diferenciación.
• Para superar éstos problemas se puede
• Utilizar criterios múltiples, dar mas énfasis al
  comportamiento que a los rasgos, documentar el
  desempeño diario, utilizar múltiples evaluadores,
  evaluación selectiva

76
Práctica de Recursos Humanos Recompensas

• Para que la evaluación de desempeño sea
  motivante, su resultado puede ir acompañado de
  recompensas.
• Recompensas intrínsecas participación en la
  toma de decisiones, mas responsabilidad, trabajo
  interesante, etc.
• Recompensas extrínsecas
• Compensación directa bonos de desempeño,
  opciones de compra de acciones, etc.
• Compensaciones indirecta programas de
  protección, servicio y prestaciones extras, pago
  por tiempo no trabajado

77
Práctica de Recursos Humanosinterrelación
sindicato/administración

• Los sindicatos son un vehículo mediante el cual
  los empleados actúan de manera colectiva para
  proteger y promover sus intereses
• Las normas informales que la cohesión del
  sindicato fomenta puede alentar o desalentar la
  alta productividad , el compromiso organizacional
  y la moral colectiva.

78
Cultura organizacional

• La cultura organizacional es una percepción
  común, compartida por todos los miembros de la
  organización, que da significado compartido a un
  sistema.
• La cultura sugiere siete características
  principales, que captan la esencia de la cultura
• Innovación y asunción al riesgo
• Atención al detalle
• Orientación a los resultados
• Orientación hacia las personas
• Orientación al equipo
• Energía
• estabilidad

79
Cultura organizacional

• La cultura de una organización no es uniforme.
  Aún cuando la cultura es un sentimiento
  compartido, puede tener variaciones dentro de un
  sistema, por ejemplo dentro de una organización
  la cultura organizacional es similar , pero en
  cada zona geográfica donde se instala tiene
  características distintivas.
• Se denomina cultura dominante a aquella que
  expresa los valores centrales que se comparten
  por la mayoría de los miembros de la
  organización, en ella se presentan los valores
  dominantes
• Se denomina subcultura a las miniculturas dentro
  de una organización que generalmente se originan
  en los departamentos o en separaciones
  geográficas.

80
Cultura organizacional

• Si la cultura organizacional es fuerte, los
  valores serán compartidos con intensidad, con lo
  que se logra mayor consistencia en el
  comportamiento.
• Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone
  un conjunto de reglas , procedimiento y normas a
  seguir los que son permanentes en el tiempo, por
  lo que en general la cultura es la que impone
  las reglas el juego

81
Cultura organizacional

• La cultura organizacional es una variable que
  interviene en el desempeño y la satisfacción del
  trabajo, esta cultura se traspasa de generación a
  generación a través de
• Historias
• Rituales
• Símbolos materiales
• lenguaje

82
Cultura organizacional
Cómo impacta la cultura organizacional sobre el
desempeño y la satisfacción
83
El Cambio
Fuerzas para el cambio

• Programas de ACT,
• Programa de Ingeniería
• Mas computadoras y automatización

84
El Cambio

• El cambio es hacer las cosas de manera diferente,
  éste cambio puede ser de primer nivel (cambio
  lineal o continuo) o cambio de segundo nivel
  (cambio multidimensional, de multinivel, radical)
• Para que se realice el cambio se necesitan
  agentes de cambio, los cuales actúan como
  catalizadores y se hacen cargo de la
  administración del cambio.
• Al cambio planificado se la llama desarrollo
  organizacional (DO).

85
El Cambio
86
El Cambio

• La competencia está cambiando, la economía global
  significa que es igualmente probable que los
  competidores surjan de ultramar, como del otro
  lado de la ciudad. Una creciente competencia
  significa también que las organizaciones
  establecidas necesitan defenderse tanto de sus
  competidores tradicionales que desarrollan nuevos
  productos y servicios, como de pequeñas compañías
  que llegan con ofertas innovadoras. Las compañías
  con éxito serán aquellas que puedan cambiar y
  adaptarse a los requerimientos del mercado, en
  definitiva, las que pedan adaptarse al cambio.

87
El Cambio
La Resistencia al cambio, puede ser por
percepciones personales que radican en las
siguientes causas
88
El Cambio

• SEGURIDAD Es posible que la gente se resista al
  cambio porque amenaza su sensación de seguridad.
• FACTORES ECONÓMICOS es la preocupación de que
  los cambios disminuyan sus propios ingresos. Los
  cambios en las tareas de los puestos o rutinas
  establecidas de trabajo también pueden despertar
  temores económicos, si las personas se preocupan
  de no poder desempeñar las nuevas tareas o
  rutinas de acuerdo con sus normas anteriores,
  especialmente cuando el pago está vinculado muy
  de cerca con la productividad.
• TEMOR A LO DESCONOCIDO Los cambios sustituyen la
  ambigüedad e incertidumbre por lo conocido. No se
  sabe con certeza lo que viene tras un proceso de
  cambio.
• HÁBITO el cambio trae variación en los hábitos.
• PROCESAMINETO SELECTIVO DE INFORMACIÓN cada
  persona tiene una percepción distinta de lo que
  ocurre en su entorno.

89
El Cambio
La Resistencia organizacional al cambio, incluye
todas aquellas variables que se oponen al cambio
y que su originan dentro de la organización
90
El Cambio

• Tanto la resistencia individual como
  organizacional al cambio se puede vencer
  mediante
• Educación y comunicación
• Participación
• Facilitación y apoyo
• Negociación
• Manipulación y cooptación
• coerción

91
El Cambio

• Existen diversos enfoques para el manejo del
  cambio organizacional
• Modelos de tres pasos de Lewin
• Descongelamiento Esfuerzos de cambio paro vencer
  las presiones de la resistencia individual y de
  la conformidad del grupo.
• Recongelamiento Estabilización de una
  intervención de cambio mediante el equilibrio de
  las fuerzas impulsoras y limitantes.

92
El Cambio

• El descongelamiento pretende sacar de la
  organización del statu quo, mediante la
  disminución de las fuerzas limitantes y la
  impulsión de las fuerzas impulsoras
• fuerzas impulsoras fuerzas que alejan el
  comportamiento del statu quo.
• fuerzas limitantes fuerzas que restringen el
  alejamiento del statu quo.

93
El Cambio

• Otro enfoque del cambio organizacional es el
  modelo de investigación-acción
• El modelo de investigación acción es un proceso
  de cambio basado en la captación sistemática de
  datos y después en la selección de una acción de
  cambio basado en lo que los datos estudiados
  indicaron los pasos del modelo
  investigación-acción son
• Diagnóstico
• Análisis
• Retroalimentación
• Acción
• Evaluación

94
Desarrollo Organizacional

• El desarrollo organizacional es el conjunto de
  intervenciones para el cambio planeado,
  construido sobre valores humanistas y
  democráticos, que tratan de mejorar la eficacia
  organizacional y el bienestar del empleado
• Los valores del DO son respeto por las personas,
  confianza y apoyo, igualdad por el poder,
  confrontación y participación

95
Desarrollo Organizacional

• Las intervenciones más comunes del DO son
• Capacitación en sensibilidad grupos da
  capacitación que buscan cambiar el
  comportamiento mediante la interacción del los
  grupos no estructurados.
• Retroalimentación de encuestas uso de
  cuestionarios para identificar la discrepancias
  entre las percepciones de los miembros, hace un
  análisis y entrega recomendaciones.
• Consultoría de procesos el consultor proporciona
  al cliente elementos de juicio respecto de lo que
  esta sucediendo alrededor del cliente, dentro del
  cliente y entre el cliente y otra gente,
  identificando procesos que se necesita mejorar.
• Construcción de equipos una alta interacción
  entre los miembros de un equipo permite aumentar
  la confianza y la apertura
• Desarrollo entre grupos son esfuerzos que hace
  el DO para cambiar estereotipos, actitudes y
  percepciones que tienen los grupos sobre otros.

96
Fin