DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ
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FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Cita de una frase de un gran autor en el campo
del Desarrollo organizacional, Robert tannenbaum
quien dijo que La certeza de la aflicción es
mejor que la aflicción por la falta de certeza.
Así, se puede parafrasear esta cita al decir que
la certeza que tenemos es que lo único que
permanece constante es el cambio.
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AGENDA

• Introducción
• Que es el Desarrollo Organizacional (DO)
• Términos básicos del DO
• Por qué el DO?
• Características
• Modelos del DO

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• Introducción
• Vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado
  que tiene lugar en muchas áreas, incluyendo loas
  aspectos políticos, científico, tecnológico y de
  comunicaciones, así como en las mismas
  organizaciones. Cada uno de nosotros esta
  involucrado en un sin numero de diferentes
  organizaciones sin importar lo que hagamos, sea
  trabajar en ellas o dependiendo de ellas
  indirectamente. Así, la sociedad de
  organizaciones nos pertenece, y por ende, el
  efecto en la cultura y el cambio en ellas en
  crucial.
• Muchas organizaciones modernas han desarrollado
  la habilidad para integrar el cambio tecnológico
  y de información. Sin embargo, la habilidad de
  muchas organizaciones para acomodar, modificar y
  adaptarse al cambio social y cultural se ha
  retrasado debido a su mala adaptación para
  integrar el cambio tecnológico. En realidad, así
  como sucedió con el uso de la computadora, en
  ocasiones el retraso cultural evita el uso idóneo
  de l nueva tecnología en la figura 1.1 se
  esquematiza lo anterior, considerando que
  existen dos tipos de fuerzas que influyen en
  cualquier proceso de cambio.

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FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (Exogenas )
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Fuerzas Internas Del cambio (Endógenas)
Funciones como Trabajador
EMPRESA
Objetivos
Politicas
Tecnologia
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Qué es DO?

• Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las
  relaciones interpersonales como medio para
  impulsar la empresa.
• Es una respuesta al cambio, una estrategia
  educacional con la finalidad de cambiar
  creencias, actitudes, valores y estructuras de
  las organizaciones de modo que estas puedan
  adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos
  desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.
• Es un esfuerzo planeado que abarca toda la
  organización administrativa desde arriba para
  aumentar la eficiencia y salud de la organización
  a través de intervenciones planeadas de los
  procesos organizacionales, empleando
  conocimientos de las ciencias del comportamiento.
  

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Términos Básicos del DO

• INTERVENCIONES
• CONSULTOR (AGENTE DE CAMBIO O FACILITADOR)
• SISTEMA-CLIENTE
• CATARSIS
• CONFLICTO PROACTIVO
• CAMBIO

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Por qué apoyarse en el DO?

1. El D.O. Ayuda a los administradores y al personal
   staff de la organización a realizar sus
   actividades mas eficazmente.
2. Provee las herramientas para ayudar a los
   administradores a establecer relaciones
   interpersonales mas efectivas.
3. Muestra al personal como trabajar efectivamente
   con otros en el diagnóstico de problemas
   complejos para buscar soluciones apropiadas.

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Por qué apoyarse en el DO?

• IMPORTANTE!
• El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir
  en un mundo de rápidos cambios como los que se
  presentan en las siguientes áreas
• EXPLOSION DEL CONOCIMIENTO
• RAPIDA OBSOLESCENCIA DE LOS PRODUCTOS
• COMPOSICION CAMBIANTE DE LA FUERZA DE TRABAJO
• CRECIENTE INTERNACIONALIZACION DE LOS NEGOCIOS

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Características del DO

• Es una estrategia educativa planeada.
• El cambio esta ligado a las exigencias que la
  organización desea satisfacer como
• Problemas de destino. Adonde desea ir la
  organización?
• Problemas de crecimiento, identidad y
  revitalización
• Problemas de eficiencia organizacional.
• Hacer hincapié en el comportamiento humano.
• Los agentes de cambio o consultores son externos,
  aunque ya implantado el programa, pueda ser
  personal de la organización.
• Implica una relación cooperativa entre el agente
  de cambio y organización.
• Los agentes de cambio comparten un conjunto de
  metas normativas.
• Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
• Transferencia de valores humanos.
• Comprensión entre grupos.
• Administración por equipos.
• Mejores métodos para la solución de conflicto

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Desarrollo Organizacional

•  

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Necesidad del D.O.
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Valor Tradicional
Valor del DO
1. Hombre básicamente malo. 2. Evaluación
negativa de las personas. 3. El hombre no puede
cambiar. 4. Resistencia y temor a las diferencias
individuales. 5. Uso de la posición para fines de
poder y prestigio. 6. Desconfianza básica de las
personas. 7. Evasión a enfrentar riesgos. 8.
Hincapié fundamental en la competencia. 9.
Concepto del individuo o relación con su
descripción de puestos. 10. Participar en la
conducta de juegos.
1. Hombre esencialmente bueno. 2. Concepto de los
individuos como seres humanos. 3. Los seres
humanos pueden cambiar y desarrollarse. 4.
Aprovechamiento de las diferencias
individuales. 5. Uso de la posición para fines de
la organización. 6. Confianza básica en las
personas. 7. Disposición para aceptar riesgos. 8.
Hincapié primordial en la colaboración. 9.
Concepto del individuo como una persona
completa. 10. Utilizar una conducta autentica.
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Valores del D.O.

• Brindar oportunidades para que las personas se
  desempeñen como seres humanos y no como elementos
  de la producción.
• Brindar oportunidades para que cada miembro de la
  organización, así como ésta, desarrollen todo su
  potencial.
• Aumentar la eficiencia del organismo en función
  de todas sus metas.
• Crear un medio ambiente en el que sea posible
  encontrar trabajo estimulante que signifique un
  reto.
• Proporcionar oportunidades a miembros de los
  organismos que influyen en la forma de desempeñar
  el trabajo en la organización y en el medio
  ambiente.
• Tratar a cada ser humano como persona que tiene
  diversas necesidades, todas las cuales son
  importantes para su trabajo y su vida.

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Modelos de Cambio del DO
Modelo de Kurt Lewin. a. Descongelamiento
d. Recongelamiento b. Cambio
c. Cambio en si

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Modelo de Planeación

• Exploración
  
  
  El agente de cambio y el sistema-cliente exploran
  juntos.
• Entrada
  
  
  Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.
  
• Diagnóstico
  
  
  Identificación de metas especificas de
  mejoramiento.
• Planeación
  
  
  Identificación de pasos para la acción de posible
  resistencia al cambio.
  
• Acción
  
  
  Implantación de los pasos para la acción.
  
• Estabilización y Evaluación
  
  Evaluación
  para determinar el éxito del cambio y la
  necesidad de la acción posterior.
  
• Terminación
  
  
  Dejar el sistema o suspender un proyecto e
  iniciar otro.

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Modelo de Investigacion-Accion

• Este modelo de amplia aplicabilidad, considera el
  cambio planeado como un proceso cíclico que
  involucra colaboración entre los miembros de la
  organización y los expertos en D.O.
• Hace especial hincapié en la recopilación de
  datos y el diagnostico antes de la acción,
  planeación e implantación, así como una cuidados
  evaluación de los resultados después de realizar
  la acción.

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Modelo de Investigación-AcciónPasos a seguir

• Percepción de problemas por parte de los
  administradores clave
• Consultas con expertos en ciencias del
  comportamiento
• Recopilación de datos y diagnostico inicial por
  el consultor
• Retroalimentación al grupo clave de la empresa
  (administradores)
• diagnostico conjunto del o los problemas
• Planeación y acción conjunta (objetivos del
  programa de DO y medios para lograr los
  objetivos) (aplicación de intervenciones)
• Acción
• Recopilación de datos después de la acción
• retroalimentación al grupo de clientes por el
  consultor
• Rediagnostico y planeación de la acción entre el
  cliente (los administradores) y el consultor
• Nueva acción
• Nueva recopilación de datos como resultado de la
  acción
• Rediagnostico de la situación
• y así sucesivamente

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Representación Grafica Modelo de
Investigación-Acción
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Requisitos que debe cubrir el Desarrollo
Organizacional.

• Que sea un proceso dinámico, continuo y
  dialéctico.
• Que sea un proceso de cambios planeados con base
  en los diagnósticos de la organización
• Se deben usar estrategias, instrumentos y
  métodos para optimizar la interacción entre
  personas y grupos.
• Su objetivo es el constante mejoramiento y
  renovación de los sistemas abiertos de
  comportamiento, para incrementar la salud,
  eficiencia y desarrollo, tanto de la organización
  como de sus integrantes.

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Obstáculos en la pequeña y mediana empresa
1.- Escasez de capital para la compra de maquinaria y equipo que les Permita llegar a niveles de productividad comparables con otras empresas. 2.- Carencia de medios de producción e insumos indispensables para la Continuidad de la producción. 3.- Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos y desconocimiento acerca de cómo acudir a los organismos Privados o públicos que puedan proporcionárselos. 4.- Deficiente preparación de los cuadros técnicos. 5.- Falta de asesoría técnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles de ser incorporados al proceso de producción. 6.- Resistencia al cambio. Muchas veces de parte del a alta dirección de la empresa. Resolver este obstáculo depende más que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad. En esta área es donde los organismos públicos, privados, académicos y educativos tienen una misión muy importante que llevar a cabo en el proceso del cambio planeado.

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ES TODO PARA ESTE FIN DE SEMANA
Cuando no se vive como se piensa, se acaba
pensado como se vive Gabriel Marcel