DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CONSULTORIA

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CONSULTORIA

• Objetivo al término del taller los participantes
  estarán en condiciones de conocer los principios
  del Desarrollo Organizacional, conocer las etapas
  del proceso de consultoría, desarrollando y
  entrenando habilidades conceptuales y prácticas
  al resolver adecuadamente un caso real.-

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Metodología

• Clases expositivas
• Análisis de caso
• Trabajo de grupo
• Plenarios
• Autodiagnóstico

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Contenidos

• Conceptos de D.O.
• Valores del D.O.
• El D.O. y el enfoque sistémico
• Modelo de campo de fuerzas.
• Instrumentos para recopilar información
• Labor del consultor en D.O.
• Roles del consultor
• Competencias del consultor
• Intervenciones en procesos humanos
• Administración del cambio estratégico
• El futuro del D.O.

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QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

• Es la tendencia a destacar el mejoramiento de
  relaciones interpersonales como medio para
  impulsar a la empresa. Harris.
• Es una respuesta al cambio, una estrategia
  educacional con la finalidad de cambiar crencias,
  actitudes, valores y estructuras de las
  organizaciones de modo que ésta puedan adaptarse
  mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y
  al aturdidor ritmo del cambio Bennis.
• Es un esfuerzo de cambio planeado que abarca
  toda la organización administrativa desde arriba
  para aumentar la eficiencia y salud de la
  organización a través de intervenciones planeadas
  de los procesos organizacionales, empleando
  conocimientos de las ciencias del
  comportamiento. Beckhard.

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Términos básicos en el D.O.

• Intervenciones herrramientas
• Consultor agente externo
• Sistema-cliente organización intervenida
• Catarsis reacción de la organización
• Resistencia reacción de la organización
• Conflicto Proactivo puede ser provocada por el
  consultor
• Cambio palabra clave
• Retroalimentación conocer el resultado de las
  acciones.

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Rápidos cambios en el ambiente

• Explosión de conocimientos
• Rápida obsolescencia de productos
• Composición cambiante de la fuerza de trabajo
• Creciente internacionalización de los negocios

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El D.O. tiene características importantes

• Estrategia educativa planeada
• El cambio está ligado a las necesidades de la
  organización
• Hace hincapié en el comportamiento humano
• Los agentes de cambio o consultores son externos
• Relación cooperativa entre el agente de cambio y
  la organización
• Los agentes de cambio comparten metas normativas
  (valóricas)

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Valores del D.O.

• Hombre esencialmente bueno
• Concepto de los individuos como seres humanos
• Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse
• Aprovechamiento de las diferencias individuales
• Uso de la posición y el poder para fines de la
  organización
• Confianza básica en las personas
• Disposición para aceptar riesgos
• Hincapié en la colaboración
• Individuo como persona completa
• Conducta auténtica.

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Modelo de cambio planeado

• Contacto
• Contrato
• Entrada
• Recolección de datos
• Diagnóstico
• Planeación de intervenciones
• Acción
• Institucionalización del cambio
• Acompañamiento y evaluación
• Término.

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Un contrato tipo puede constar de las siguientes
partes

• Objetivo
• Esbozo del plan de trabajo, que incluya
  cronograma del mismo
• Actividades a desarrollar por el consultor,
  horario de asesoría y honorarios
• Expectativas y compromisos entre consultor y
  cliente.

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El D.O. considera dentro de su enfoque de
sistemas el enfoque de sistema abierto

• Las organizaciones deben
• Conseguir los fines y objetivos perseguidos
• Adaptarse al medio y a la situación dentro de la
  que han de desenvolverse
• Conservar su equilibrio interno
• Mantener su cohesión interna (permanecer
  integrados).

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de qué depende que el cambio planeado se lleve
adelante?

• Del nivel de insatisfacción en el sistema
  respecto de la situación actual
• De la conveniencia del cambio propuesto o el
  estado final
• Del carácter práctico del cambio (riesgo y
  trastorno mínimo)
• De lo que sucede en el entorno
• Del costo del cambio (no sólo económico)

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Síntomas de una organización enferma

• Poca inversión en los objetivos organizacionales
• Los errores se ocultan, se habla de ellos en los
  pasillos
• Reina la hipocresía, la inconformidad es mal
  vista
• La alta dirección trata de tomar todas las
  decisiones
• Los administradores se sienten solos cuando hacen
  su trabajo

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Síntomas..

• Las opiniones del personal no son consideradas
• las necesidades y sentimientos personales son
  asuntos ajenos
• Los empleados compiten en lugar de colaborar. Hay
  desconfianza
• Cuando hay crisis el personal se retira o se
  inculpa mutuamente
• Por lo general el conflicto se oculta
• El aprendizaje se hace difícil. La gente aprende
  de sus propios errores

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Síntomas

• Se evita la retroalimentación
• El personal se siente solo y siente miedo
• El personal se encierra en sus trabajos, se
  muestra indiferente y dócil
• La administración es un padre que da órdenes
• La administración controla exageradamente los
  pequeños gastos y pide una excesiva
  justificación. Da poca libertad para cometer
  errores

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Síntomas

• Tiene un gran valor minimizar el riesgo
• una sola falta y será despedido
• El desempeño deficiente es disfrazado y manejado
  arbitrariamente
• La estructura, la política y los procedimientos
  paralizan la organización
• Tiene plena validez el lema la tradición ante
  todo
• Generalmente la alta dirección carece de
  capacidad de innovar
• El personal oculta sus frustraciones no puedo
  hacer nada, no es mi responsabilidad

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Los síntomas de enfermedad organizacional actúan
como fuerzas restrictivas

• Antes de emprender el cambio es preciso
  diagnosticar las fuerzas que lo impulsan y las
  fuerzas que lo detienen.

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Instrumentos para recopilar información

• Observación
• Entrevistas
• Cuestionarios
• Grupos de diagnóstico
• Información documental

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El consultor

• Debe conocer muchas herramientas para realizar su
  trabajo, pero debe identificar cuál es la que se
  necesita para cada ocasión.

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Definición de consultoría

• Es un proceso de facilitación que emerge de una
  relación interpersonal establecida entre una o
  más personas que están resolviendo un problema o
  desarrollando un plan (el cliente) y una o más
  personas facilitando estos esfuerzos (los
  consultores).

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El consultor actúa como

• Aprendiz
• Facilitador
• Líder
• Influencia
• Espíritu
• Instrumento
• Creativo
• Artista
• Modelo
• Experto.

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Requisitos académicos del consultor

• Psicología organizacional
• Métodos de investigación
• Dinámica de grupos
• Enseñanza de adultos
• Desarrollo de carrera
• Consultoría y entrevistas
• Desarrollo organizacional
• Capacitación y desarrollo
• Investigación acción
• Consultoría de procesos
• Administración de recursos humanos
• Teoría organizacional
• Coaching.

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Preparación no académica

• Programa básico de adiestramiento en laboratorio
• Jornadas de crecimiento personal
• Teoría y práctica de la capacitación
• Habilidades de consultoría (prácticas)
• Laboratorio en desarrollo organizacional

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Preparación no académica

• Formación de equipos
• Experiencia supervisada
• Consultor interno de una organización grande
• Asociaciones profesionales
• Programas avanzados de desarrollo profesional
• Auto-conocimiento
• Manejo de grupos

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Cómo evaluar consultores

• Pruebe antes de comprar
• Averigüe cuáles son las teorías o razones
  fundamentales que respaldan su actuación
• Pregunte por los objetivos de sus programas
• Pida una lista de sus clientes actuales
• Entérese de lo que el consultor sabe de su
  compañía

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Cómo evaluar consultores

• Una vez planteado el problema pida que el
  consultor le diga cómo lo resolverá
• Pregunte la forma de evaluar los resultados de su
  intervención
• Luego pida una propuesta escrita que explicite
  objetivos, agenda, métodos, materiales y costos.

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Cómo evaluar consultores

• Solicite un curriculum de todas las personas que
  trabajarán con el consultor
• Verifique el resultado de otras consultorías con
  empresas referidas
• Pida muestras del trabajo escrito del experto y
  después pondérelas para ver si cumplen sus
  expectativas.

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Condiciones que aumentan la probabilidad de éxito
de una iniciativa de cambio

• Los destinatarios del cambio perciben el problema
  como prioritario.
• Hay bastante energía disponible para iniciar el
  cambio
• El agente de cambios posee el poder y los medios
  para efectuar el cambio

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Condiciones que aumentan la probabilidad de éxito
de una iniciativa de cambio

• Las ventajas del cambio son percibidas por los
  destinatarios.
• La percepción de costo-beneficio favorece a la
  nueva situación
• El agente de cambio transmite seguridad.

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Situaciones que merecen atención especial

• Quién es el cliente
• La confianza
• Idoneidad del consultor experto
• Alcances del contrato inicial (contrato
  psicológico)
• Diagnóstico e intervenciones acertadas

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Situaciones que.

• Profundidad de la intervención
• El consultor como modelo
• El equipo con el consultor interno
• La dependencia

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El aspecto económico del cambio

• El argumento para el cambio debe ser presentado
  en forma creíble.
• Se debe estimar acertadamente los costos de no
  quedarse cortos
• Considerar la posibilidad que un cambio sea
  antieconómico.

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El aspecto económico del cambio...

• Decidir cuáles son los problemas que podemos
  atacar y cuales no debemos tocar
• Conocer la percepción que los individuos tienen
  de la situación
• Tomar en cuenta los recursos disponibles dentro
  del sistema tanto económicos como humanos

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El aspecto económico del cambio

• Tomar en cuenta los recursos y parcialidades del
  agente de cambio
• Considerar la coyuntura general
• Determinar la permeabilidad del sistema al cambio.