Droit Individuel Formation :

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• Droit Individuel à Formation
• contrainte ou opportunité
• pour la gestion des ressources humaines ?

Jeudi 23 octobre 2008 Centre de congrès Agora
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Droit Individuel à Formation contrainte ou
opportunité pour la gestion des ressources
humaines ?

• Présentation du DIF
• Aspects pratiques
• le DIF et la vie du contrat de travail

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DEFINITION DU DIF

• Le principe le DIF donne au salarié
  linitiative dune demande de formation, mise en
  uvre en accord avec lemployeur.
• Le contenu ce droit est de 20h par an et par
  salarié, cumulable pendant 6 ans dans la limite
  de 120 h.

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Les salariés concernés

• Tout salarié en CDI à temps plein ou partiel
  justifiant dau moins 1 an dancienneté dans
  lentreprise.
• Pour les CDD, le salarié doit justifier de 4 mois
  de CDD, consécutifs ou non, dans les 12 derniers
  mois.
• Sont exclus du bénéfice du DIF, les salariés en
  contrat de professionnalisation ou
  dapprentissage.

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MISE EN OEUVRE DU DIF

• Pour les CDI temps plein

• Pour les CDI temps partiel ou CDD

20 h de formation par an cumulable pendant 6 ans
et ne pouvant dépasser le plafond de 120 h
Le droit annuel de 20 h est calculé au prorata du
temps de travail
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Laspect financier du DIF

• Le coût de la formation
• Le montant des frais de formation (coût
  pédagogique et frais annexes) est à la charge de
  lemployeur
• Ce montant est pris sur le 0,9 ou sur le 0,5

• La rémunération du salarié
• Quand la formation a lieu sur le temps de travail
  le salarié perçoit sa rémunération normale
• Quand la formation a lieu hors temps de travail,
  lemployeur verse une  allocation formation 
  égale à 50 du salaire net du salarié, financée
  sur le 0,9

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Le DIF et la vie du contrat de travail
AVANT
PENDANT
A LA FIN
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Le DIF avant le contrat Question de la
transférabilité

• La loi ne prévoit aucune disposition sur la
  transférabilité des droits au DIF dun salarié
  lorsquil est embauché dans une nouvelle
  entreprise.

• Des accords de branche prévoient certaines
  dispositions.
• Exemple le DIF est transférable dans le cadre
  dun groupe ou dune même branche
  professionnelle.

Certains accords précisent la question de la
transférabilité
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Le DIF pendant la durée du contrat

• Le devoir dinformation de lemployeur
• Une fois par an, lemployeur doit informer le
  salarié de ses droits au DIF, par écrit (article
  L 933-2 du code du travail).
• Certains accords de branche callent les modalités
  dinformation des salariés.

Un document récapitulatif des compteurs et
allocations de formation versées dans le cadre du
DIF doit aussi être remis au salarié une fois par
an.
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La gestion dune demande de DIF

• Acceptation

• Refus

Le salarié fait sa demande et lemployeur dispose
dun mois pour formaliser sa réponse par écrit

• Il faut trouver un consensus
• Sil y a refus de lemployeur pendant 2 années
  civiles consécutives, la demande du salarié est
  transmise au FONGECIF
• Cela devient donc un CIF
• Sil est accepté, lemployeur paye les frais de
  formation (sur une base forfaitaire) et le
  montant de lallocation de formation.
• (L 933-2 code du travail)

Si lemployeur accepte se pose la question du
coût pédagogique de la formation, des frais
annexes, du salaire et de lallocation formation
si laction a lieu hors temps de travail (voir
fiche pratique)
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Le DIF en fin de contrat

• Préalable il faut informer le salarié de ses
  droits

• CAS DU LICENCIEMENT
• Le salarié peut faire valoir son DIF sil le
  demande avant la fin de son préavis.
• lemployeur na pas à formuler de réponse par
  écrit car il ne peut pas refuser la prise de son
  DIF par le salarié.
• les dépenses de formation sont à la charge de
  lemployeur mais sont plafonnées (L 933-6).

• CAS DE LA DEMISSION
• Pour bénéficier de son DIF, le salarié doit
  engager laction de son choix avant la fin de son
  préavis.
• A défaut, le DIF nest pas mis en uvre.
• les règles générales de mise en uvre et de
  financement du DIF restent en vigueur.