LOS CUADROS GERENCIALES

1
ALINEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS HACIA LOS
OBJETIVOS DEL NEGOCIO
HÉCTOR J. RIQUEZES NELSON E. OLMEDILLO
2
POR QUÉ ESTE TALLER?

• AUSENCIA DE UNA INTENCION ESTRATEGICA EXPLÍCITA
• DESCONOCIMIENTO DE LAS VENTAJAS DE UN BUEN
  GOBIERNO CORPORATIVO
• MUY POCO ESFUERZO SISTEMÁTICO POR ALINEAR
  COMPONENTES DEL NEGOCIO
• SUBESTIMACIÓN (IN PECTORE) DEL VERDADERO APORTE
  DE LA GESTIÓN DE RRHH
• AUSENCIA DE PLANIFICACION DE LA SUCESIÓN
  GERENCIAL
• BAJA UTILIZACIÓN DE RENDICIÓN DE CUENTAS
• POCA MEDICIÓN

3
QUÉ ES GERENCIA?
TODA EMPRESA NECESITA OBJETIVOS SIMPLES, CLAROS
Y UNIFICADORES. SU VISION DEBE SER COMPARTIDA Y
SU MISION DEBE SER SUFICIENTEMENTE CLARA. LOS
OBJETIVOS DEBEN SER CONTINUAMENTE DIVULGADOS Y
REAFIRMADOS. EN ESTOS DIAS SE HABLA MUCHO DE
CULTURA CORPORATIVA. PERO LO QUE QUEREMOS DECIR
CON ESTE TÉRMINO ES EL COMPROMISO QUE TODOS EN LA
EMPRESA DEBEMOS TENER CON LA CONSECUCIÓN DE LOS
OBJETIVOS Y CON LAS CONDUCTAS QUE SE DERIVAN DE
LOS VALORES RECTORES DE LA EMPRESA. SIN ESTE
COMPROMISO NO EXISTE EMPRESA TAN SOLO EXISTE UNA
AGLOMERACIÓN, UNA MUCHEDUMBRE, UN GRUPO DE
INDIVIDUALIDADES Peter Drucker, 1988
4
EN MOMENTOS DE CRISIS

• SOBREVIVEN LOS MEJORES HUYE LA MAYORIA
• ES PRECISO REVISAR LA INTENCION ESTRATEGICA DEL
  NEGOCIO
• EL ENFOQUE, LA EFICIENCIA Y LA PRODUCTIVIDAD
  PASAN A PRIMER PLANO
• EL RECURSO HUMANO ES EL OBJETO Y SUJETO DEL
  FENÓMENO
• IMPERA ELIMINAR TODO DESPERDICIO
• ES CRUCIAL ALINEAR TODOS LOS RECURSOS
• HACIA LOS OBJETIVOS CORPORATIVOS

5
FACTORES CRITICOS DEL PROCESO DE ALINEACION

• INTENCION ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA
• VISIÓN-MISIÓN-VALORES-OBJETIVOS
• GOBIERNO CORPORATIVO
• ORGANIZACIÓN-DELEGACIÓN-RENDICIÓN
  DE CUENTAS
• GESTION DE ALTO DESEMPEÑO
• LA NUEVA GESTIÓN DE RRHH
• CUADROS GERENCIALES
• PLANIFICACIÓN-FORMACION-
  SUCESIÓN
• POSICIONES CLAVE-ACTORES CLAVE
• DEFINICIÓN-CANDIDAT
  OS-BLOQUEOS
• ROTACION
• -DEFINICION
• -COSTOS
• -ESTRATEGIA
  PARA SU REDUCCION

6
V I S I O N
DEFINICION Es un perfil energizante basado en el
futuro de una organización, de acuerdo con lo que
la alta dirección sueña para su empresa. Un sueño
realizable. CARACTERISTICAS Inspiradora,
retadora, sublime, ajustable, realizable EJEMPLO
Mantener el liderazgo en productos químicos de
consumo masivo, mediante el uso de
materiales de bajo costo y procesos tecnológicos
superiores. Dow Chemical (USA)
7
M I S I O N
DEFINICION La misión proporciona el sentido de
dirección de una empresa y tiene como objeto
señalar, en forma explícita, el norte de la
organización. CARACTERISTICAS Exacta, precisa,
única, no ambigua, sucinta, duradera, integral,
consistente EJEMPLO Contribuir al desarrollo
del transporte colectivo en el área metropolitana
de Caracas, mediante la planificación,
construcción y explotación comercial de un
sistema integrado de transporte, conformado por
una red ferroviaria (Metro) y una red alimentada
de transporte superficial (Metrobus), que preste
un servicio público que permita autosuficiencia
financiera. Metro de Caracas, C.A.
8
VALORES RECTORES
Creencias compartidas de la organización, que se
traducen en conductas visibles dentro de la
misma. ()
() Schein, Edgar M.I.T., 1997
9
OBJETIVOS EMPRESARIALES
CARACTERÍSTICAS -
ESPECÍFICOS - ENFOCADOS EN
RESULTADOS - MENSURABLES
- CON PLAZO DE EJECUCIÓN
- RETADORES - COMUNICABLES
- NEGOCIADOS
INDIVIDUALES
FUNCIONALES
CORPORATIVOS
10
OBJETIVOS EN CASCADA
11
GOBIERNO CORPORATIVO ()
EL BUEN GOBIERNO CORPORATIVO ES LA FACULTAD DE
COMPARTIR LA RESPONSABILIDAD DE LA ADMINISTRACION
Y DE LA TOMA DE DECISIONES EN LA EMPRESA,
POTENCIANDO LAS CAPACIDADES DE SU RECURSO HUMANO,
LA INVESTIGACIÓN, MISIÓN Y PRESUPUESTO. DE
IGUAL MANERA, EL GOBIERNO CORPORATIVO BUSCA LA
TRANSPARENCIA, LA OBJETIVIDAD Y LA EQUIDAD DENTRO
DE LA ORGANIZACIÓN.
()
A.V.E.
12
QUE ES DELEGACION?
DELEGACIÓN ES LA ASIGNACIÓN DE UNA TAREA
ESPECÍFICA, POR PARTE DE UNA PERSONA A OTRA, Y EL
COMPROMISO DE ESTA ÚLTIMA DE COMPLETARLA. ()
() Managers Toolkit (Harvard Business School
Press, 2004)
13
GOBIERNO CORPORATIVO
RENDICIÓN DE CUENTAS
DELEGACIÓN
V A L O R E S
V A L O R E S
V A L O R E S
14
SEGUNDA PARTE LA INVERSION EN RECURSOS HUMANOS
15
CUANTO INVERTIR EN RECURSOS HUMANOS
OPCIONES 1.- QUE INVIERTAN OTRAS EMPRESAS
2.- LO MÍNIMO 3.- IGUAL QUE OTRAS 4.- LO
MÁXIMO 5.- HASTA LOGRAR EL MÁXIMO RENDIMIENTO
16
RENDIMIENTO DE LA INVERSION EN CAPITAL HUMANO
RICH INGRESOS-(EGRESOS-CRRH)
CRRH RICH
100.000.000-(80.000.000-31.500.000)
31.550.000
RICH 1.63 RICH RENDIMIENTO DE
INVERSION EN CAPITAL HUMANO CRRH COSTO REAL
RECURSOS HUMANOS (NOMINABENEFICIOSCOSTO PERS.
TEMP.COSTO AUSENCIAS REMUNERADASROTACION)
17
ELEMENTOS DE COSTOS DE LA ROTACION

• COSTO DE RECLUTAMIENTO
• COSTO DE SELECCIÓN
• COSTO DE EMPLEO
• COSTO DE ORIENTACIÓN
• COSTO INICIAL DE CAPACITACIÓN (INCL. SALARIO EN
  ESE TIEMPO)
• COSTO DE OPTIMACIÓN DEL DESEMPEÑO
• COSTO DEL TIEMPO SUPERVISORIO
• COSTO DE RETENCIÓN
• COSTO DE LA REDUCCIÓN DEL RENDIMIENTO
• COSTO DE SALIDA

18
CALCULO DEL COSTO DE ROTACION
RANGO DE COSTOS DE ROTACION FAMILIAS
DE CARGOS (
DEL SALARIO ANUAL)
-Nivel más bajo de la organización (pago
por hora, baja destreza) 30 - 50
-Trabajador de servicio/pago por hora 40 -
70 -Trabajador especializado/pago por hora
75 -100 -Administrativo/secretarial 50
- 80 -Profesional 75 -125
-Técnico 100 -150
-Ingeniero 200 -300
-Especialista 200-400
-Supervisorio/líder de equipo
100-150 -Gerencia media
125-200 Fuente Investing in Your Companys
Human Capital Jack Phillips 2005