Aplicaciones Prбcticas de la Inteligencia Emocional

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(No Transcript)
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Agenda

• La Inteligencia Emocional.
• La Práctica de la Inteligencia Emocional.
• Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH.
• Selección e I.E.
• La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo
  de personas.
• Coloquio.

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1.- La Inteligencia Emocional

• 1996 Inteligencia Emocional.
• 6 millones de ejemplares vendidos (300.000 en
  España).
• El C.I., mal predictor del éxito.
• Énfasis en el dominio de sí mismo y de las
  relaciones con las personas.
• 1998 La Práctica de la Inteligencia Emocional
  (Working with Emotional Intelligence).
• Daniel Goleman se incorpora a Hay Group, junto
  con su compañía, Emotional Intelligence
  Services.

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1.- La Inteligencia Emocional (cont.)

• La Inteligencia Emocional pretende ser una
  alternativa al cociente intelectual (C.I.) como
  predictor fundamental del éxito profesional y
  personal.
• El concepto de I.E. tiene una base neurológica y
  fisiológica el SNC presenta una parte racional
  (córtex) y una parte emocional (sistema límbico)
  para el control de nuestras conductas.
• El concepto de C.I. se refiere sólo al
  funcionamiento del córtex, mientras que la I.E.
  recoge la interacción entre emoción y pensamiento.

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2.- La Práctica de la I.E.

• Aplicación de la I.E. al terreno laboral.
• La I.E. como base del éxito profesional.
• La incorporación a Hay Group proporciona a
  Goleman 2 apoyos para su teoría
• La experiencia investigadora de Hay-McBer sobre
  el rendimiento laboral.
• Las competencias como teoría y práctica de
  gestión que explican el éxito laboral.
• Operativización de la I.E. en 23 competencias (el
  núcleo duro del perfil blando) que se agrupan en
  5 grandes dominios de 2 esferas la competencia
  personal y la competencia social.

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2.- La Práctica de la I.E. (cont.)
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3.- Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH.
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4.- Selección e I.E.

• La Inteligencia Emocional se puede medir (a
  través de las competencias que la componen) y
  está relacionada con el rendimiento laboral,
  luego puede utilizarse como criterio de
  selección.
• Sin embargo, esto parece contradecir la teoría de
  las competencias, que dice que para cada empresa
  y cada puesto las competencias son específicas,
  mientras que las competencias de la I.E. son las
  mismas siempre.
• Entonces, cómo utilizar la I.E. en la selección
  de personal?

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4.- Selección e I.E. (cont.)

• El cambio es una característica permanente del
  entorno, y por ello también de las organizaciones
  y sus estrategias.
• Todos los pronósticos apuntan a que en el futuro
  el cambio no va a frenarse, sino a acelerarse y
  profundizarse.
• La velocidad del cambio pone en entredicho viejas
  vacas sagradas de la administración de
  empresas, como la planificación estratégica, los
  presupuestos o las clasificaciones profesionales.
• Con los conceptos de movilidad y virtualidad en
  auge, qué pasa con los puestos y las culturas?

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4.- Selección e I.E. (cont.)

• Tiene sentido seleccionar a alguien que
  probablemente se quede en nuestra empresa 5, 10 ó
  más años en base a un perfil basado en un puesto
  y una cultura?
• No sabemos qué haremos dentro de 5 años. Tiene
  sentido seleccionar a alguien sólo en base al
  puesto y la cultura en el momento de su
  incorporación, cuando lo más probable es que
  ambos cambien rápidamente?
• En los procesos de selección, la I.E. puede
  actuar como un faro en la noche, guiándonos en
  medio de la incertidumbre.

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4.- Selección e I.E. (cont.)

• Porque
• no sabemos cómo será el futuro
• ni lo que tendremos que hacer en él
• pero seguro que lo haremos mejor
• conociéndonos
• controlando nuestros impulsos
• motivándonos a nosotros mismos
• comprendiendo a los demás y trabajando en
  equipo.
• Es decir, contando con un alto capital emocional,
  o sea, con personas con una desarrollada I.E.

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4.- Selección e I.E. (cont.)
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
Formación al aire libre Outdoor Training.

• de alto impacto emocional
• capaz de crear aprendizaje de motivos
• con alta validez aparente y real
• de fácil venta interna

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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)

• Assessment/Development Centres al aire libre para
  evaluación y feed-back de las competencias de la
  Inteligencia Emocional, sustituyendo las pruebas
  de simulación de gestión indoor
• In-tray/In-basket.
• Ejercicio de Presentación.
• Role-Play.
• Ejercicio de Dinámica de Grupos.
• Fact-Finding.
• Treasure-Hunting.
• por pruebas outdoor de alto contenido emocional.

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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)

• Pruebas de simulación en la naturaleza,
  individuales y en grupo
• cruce de un río.
• carrera de obstáculos.
• construcción de refugio.
• orientación nocturna.
• extinción de incendios.
• rescate-salvamento.
• etc.
• para poner a prueba la Inteligencia Emocional de
  los participantes ante observadores entrenados
  que consensúan las conclusiones para proporcionar
  evaluación y feedback.