Les principaux Changements

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• Les principaux Changements
• de la reforme Formation professionnelle et
• ses enjeux pour les salaries

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Bilan de 71 source de la nouvelle loi

• Bilan de la loi 71 montre un maintien important
  des inégalités daccès à la formation
• Formations de plus en plus courtes ne permettant
  pas de faire face à des ruptures professionnelles
• Pas de réelle prise en compte de la formation
  dans les parcours professionnels
• Déconnection des politiques de formation avec les
  logiques de compétences à partir des années 80

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objectifs

• Rendre plus efficace la formation
• Compenser la faiblesse de la croissance
  démographique
• Augmenter la qualification professionnelle des
  actifs
• Favoriser linsertion professionnelle des jeunes
• Garantir par la qualification, ladaptation des
  salariés dans un monde professionnel en évolution
  permanente
• Améliorer la compétitivité des entreprises en
  faisant progresser le professionnalisme
• Assouplir les processus de formation
• Formation hors du temps de travail

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Principaux changements de la loi

• Modification des cotisations et de leur emploi
• Renforcement du rôle des instances de négociation
  (branche, entreprise)
• Développement de la co-responsabilité du salarié
• Nouvelle architecture du plan de formation
• Création dun droit individuel à la formation
• Possibilité de se former hors temps de travail
• Versement dune allocation de formation
• Possibilité de financer une action de formation
  sur plusieurs dispositifs

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Passeport formation
Les Outils
Le plan de formation
Période de professionnalisation
Entretien professionnel
Bilan de compétences CIF
Contrat de professionnalisation
DIF
VAE
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Les actions conduites par lentreprise se
répartissent en 3 catégories

• Actions dadaptation au poste de travail (I)

• Actions dadaptation à lévolution de
  lemploi et maintien dans lemploi (II)

Leplan de formation

• Actions de développement des
• compétences (III)

Lors de la consultation du comité dentreprise
sur le projet du plan de formation, le chef
dentreprise est amené à faire la distinction
entre ces 3 catégories.
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Impacts des Définitions des typologies

• Triple contrôle Juge, CE/DP, URSSAF
• Distinction a des conséquences financières et
  organisationnelles importantes
• Pendant ou hors temps de travail
• Sur le dialogue social dans lentreprise
• Justifier les choix de classement
• Sur la rémunération versée au salarié

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Le DIF, un élément clé de la Réforme
20 h/an sur 6 ans
C U M U L
Plafonné à 120 h au-delà de 6 ans
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• Construction dun espace de co-investissement et
  de co-responsabilité entre lindividu et
  lentreprise.
• DIF
• Plan 3 lenjeu majeur réside dans définition
  des actions relevant du plan 3.
• On constate en effet que la formulation conduit à
  affirmer une logique de co-investissement
  formation si le salarié accepte de se former
  hors temps de travail (pour tout ou partie)
  lemployeur en contrepartie sengage sur des
  formes de reconnaissances salariales ou
  promotionnelles à lissue de la formation.

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Entretien professionnel

• Nécessite une bonne information des salariés sur
  lobjet de cette entretien
• Différenciation avec lentretien dévaluation
  annuel
• Le rôle des représentants du personnel est
  crucial dans la négociation des modalités
  dapplication

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Renforcement du rôle des instances de négociation

• La réforme vise également à renforcer le dialogue
  social en privilégiant le niveau de la branche
  professionnelle
• Les priorités
• Les objectifs
• Les moyens
• Elle élargie le champ de la négociation
• Tout en privilégiant la branche elle fait de
  nombreux renvois à la négociation dentreprise
  dans les modalités dapplication
• Élargissement du rôle des IRP dans les entreprises

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Rôle des instances représentatives du personnel
Elaboration dun Programme pluriannuel de
formation
Rapport annuel dinformation du CE
Consultation par CE ou délégué du personnel dans
le dernier trimestre avant la période

• Doit comporter des informations sur
• Pyramide des âges des salariés
• Actions de prévention et de formation que le chef
  dentreprise envisage de mettre en uvre au
  bénéfice des salariés âgés peu qualifiés, des
  publics prioritaires

Bilan de mise en oeuvre du programme
Avis des instances représentatives du personnel
avant la fin du 1er semestre de la période
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Plan de formation et comité dentreprise
Consultation du comité dentreprise

• Actions dadaptation au poste de travail
• Actions de formation liées à lévolution des
  emplois
• Actions de développement des compétences

Projet de Plan de formation
Chef dentreprise précise dans un document
dinformation la nature des actions de formation
en distinguant les 3 cas possibles
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Perspective et Rôle des DP CE

• Assurer un accompagnement des salariés les moins
  dotés dans la compréhension des différents
  dispositifs et leur utilisation.
• Assurer un encadrement collectif des droits
  individuels afin de garantir léquité dans les
  modalités dapplications.