Proyecto docente

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Departamento Académico de Administración Instituto
Tecnológico Autónomo de México
TEMA 11
DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPTACIÓN PARA EL
APROVISIONAMIENTO DE CAPITAL HUMANO
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
msastre_at_itam.mx
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DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPTACIÓN PARA EL
APROVISIONAMIENTO DE CAPITAL HUMANO
Material de trabajo Sastre Castillo, M.A. y
Aguilar Pastor, E.M. (2003).- Dirección de
Recursos Humanos. Un enfoque estratégico,
McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 11. Baron, J.N. y
Kreps, D.M. (1999).- Strategic Human Resources,
John Wiley Sons. Capítulos 4 y 14. Bonache, J.
y Cabrera, A. (2002).- Dirección Estratégica de
Personas, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 4.
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Reclutamiento Selección Contratación
Financiero No Financiero
ADQUISICIÓN
ESTÍMULO
FUNCIÓN RRHH
DESARROLLO
Formación Carreras
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Un adecuado diseño de la política de captación
permitirá a la empresa hacerse con un capital
humano valioso y adecuado a sus necesidades.
Establecer políticas de captación que mejoren la
capacidad de la empresa de atraer a sus
candidatos seha convertido en una de las
principales preocupaciones de muchas empresas.
En determinados sectores y capacitaciones ya se
han producido tensiones en el mercado laboral.
Tendrán las empresas que competir por el talento?
Habrá problemas de escasez de mano de obra en un
futuro próximo?
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Hay que captar al mejor candidato?
Persona
Puesto
DOBLE ENCAJE
Organización
Resultados
? Productividad ? Absentismo ? Rotación
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Costes del proceso de captación
Inversión específica en capital humano
NECESIDAD DE AJUSTE
EXTERNO
La captación por sí sola no garantiza las
condiciones de durabilidad, transferibilidad
limitada e imitabilidad imperfecta del capital
humano
INTERNO
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Consecuencia del ajuste interno
Conseguir buena imagen de la empresa
http//www.greatplacetowork.com/
En México
http//www.greatplacetowork.com.mx/
http//www.greatplacetowork.com/best/list-mx.htm
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La relación de empleo se establece a largo plazo,
al menos potencialmente
Beneficios directos de la relación a largo plazo
Amortización de los costes de reclutamiento Amort
ización de los costes de capacitación y
socialización Mejor evaluación de las
habilidades de cara a la asignación de
tareas Evaluación de desempeño e
incentivos Lealtad con demás trabajadores y el
empresario. Compromiso mutuo
Y para los empleados?
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Costes de la relación a largo plazo
Inflexibilidad cuando hay demanda variable de
trabajo La cara oscura de la lealtad. Momentos
tensos en relación a largo plazo Comportamiento
disfuncional. Actividades de influencia La
familiaridad puede generar desprecio o
enfrentamiento
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Porcentaje de uso de las fuentes de reclutamiento
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Predictores de comportamiento
Criterios de combinación

• Enfoque del predictor único
• Enfoque de predictores múltiples
• De no compensación
• - El modelo de puntos de corte múltiples
• - Modelo del salto de vallas
• De compensación
• Combinación

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(No Transcript)
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Adaptación del candidato al puesto y a la
organización.
Proceso por el cual los empleados reciben
información sobre su nuevo puesto de trabajo, su
papel en la organización y la cultura de la
empresa.
historia de la empresa políticas personas lenguaje
objetivos valores
Problema de disonancia cognoscitiva
Aprendizaje
Continuidad de valores y normas
Capacitación de inducción altamente específica
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Incremento del compromiso Reducción de tasas de
abandono temprano
Ajuste persona-organización
Ajuste persona-puesto
Disminución de su incertidumbre
Decisiones de diseño del programa

• A nivel organizativo o a nivel específico
• Programas formales o informales
• Programas colectivos o individuales
• Momento de la inducción

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