COMPORTAMIENTO HUMANO II

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Valuación del Desempeño
Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo
msastre_at_itam.mx
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COMPORTAMIENTO HUMANO II

• Objetivos del tema
• Definir los objetivos de la evaluación del
  desempeño
• Describir el proceso de la evaluación
• Describir los métodos para realizar la
  evaluación
• Conocer los errores más frecuentemente cometidos

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COMPORTAMIENTO HUMANO II

• Material de trabajo
• Rodríguez Valencia, J. (2002).- Administración
  moderna de personal, 6ª ed., cap. 12, Thomson,
  México.
• Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- Dirección
  de
• recursos humanos. Un enfoque estratégico, cap.
  16,
• McGraw Hill, Madrid.

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES
un proceso de gestión en el que los objetivos y
competencias de la Organización son transmitidos
y materializados en un plan de acción que a
través de un seguimiento continuo y sistemático
asegure el óptimo desempeño de las personas,
garantice las expectativas de desarrollo y sirva
de guía en el desarrollo profesional de cada
una de las personas de la Empresa.
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES ...
... un proceso de gestión...

• SE DESARROLLA A LO LARGO DEL TIEMPO
• INTEGRADO POR PEQUEÑOS HITOS INTERMEDIOS

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES un proceso de
gestión...
...en el que los objetivos y competencias de la
Organización son transmitidos y materializados en
un plan de acción...

• QUÉ VAMOS A HACER (objetivos)
• CÓMO LO VAMOS A HACER (competencias)

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES un proceso de
gestión en el que los objetivos y competencias
de la Organización son transmitidos y
materializados en un plan de acción que...
...a través de un seguimiento continuo
y sistemático...

• REUNIONES DE SEGUIMIENTO A LO LARGO DEL
• EJERCICIO
• ENTREVISTAS DE VALORACIÓN DE
• RESULTADOS Y COMPETENCIAS AL
• FINALIZAR EL EJERCICIO

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES un proceso de
gestión en el que los objetivos y competencias
de la Organización son transmitidos y
materializados en un plan de acción que a través
de un seguimiento continuo y sistemático...
...asegure el óptimo desempeño de las personas...

• DIAGNÓSTICO (entrevistas de seguimiento)
• DESARROLLO DEL POTENCIAL (plan de acción)

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES un proceso de
gestión en el que los objetivos y competencias de
la Organización son transmitidos y materializados
en un plan de acción que a través de un
seguimiento continuo y sistemático asegure el
óptimo desempeño de las personas,...
...garantice las expectativas de desarrollo y
sirva de guía en el desarrollo profesional de
cada una de las personas de la Empresa...

• HOMOGENEIZA LOS CRITERIOS DE VALORACIÓN
• APORTA PUNTOS DE REFERENCIA PARA
• VALORACIÓN DEL POTENCIAL
• VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO
• PROMOCIÓN INTERNA

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COMPORTAMIENTO HUMANO II

• Idea estrechamente vinculada a la de auditoría de
  la función
• de recursos humanos
• Objetivos
• Política retributiva
• promociones
• programas de formación
• rediseños de puestos
• valoración del proceso de selección
• Referencia para el desarrollo de políticas de
  RRHH, pero
• también nos permite valorar el éxito alcanzado
  por las mismas

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Transmite información sobre las expectativas de
rendimiento Refuerza comportamientos deseables
mediante juicios positivos Permite proponer
cambios en comportamiento o habilidades Los
propios trabajadores evaluados pueden ser los
primeros en agradecer el feedback.
Concepto Proceso sistemático y estructurado,
de seguimiento de la labor profesional del
empleado, para valorar su actuación y los
resultados logrados en el desempeño de su
cargo. Evaluación de desempeño vs. valoraciones
informales
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
Fases características de la evaluación de
desempeño   Elección de la población a
evaluar  Definición del criterio de
valoración  Metodología de evaluación  Ejecución
frecuencia y elección de los evaluadores  Realizac
ión de entrevistas de evaluación Almacenamiento
y aplicación de la información obtenida
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COMPORTAMIENTO HUMANO II

• CRITERIOS DE EVALUACIÓN
• Criterios objetivos
• Valorar resultados
• Criterios subjetivos
• Valorar rasgos
• Valorar comportamientos
• Valorar competencias

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COMPORTAMIENTO HUMANO II

• INFORMACIÓN S/ RESULTADOS
• se juzgan los resultados obtenidos
• Dirección por objetivos
• supervisor y trabajador conjuntamente
• Ventajas
• criterios claros
• Inconvenientes
• no valora conductas necesarias

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
EXPECTATIVAS QUE DEBE CUMPLIR UN OBJETIVO
El reto no es plantear 50 objetivos para los
próximos 6 meses, sino tener claro dónde quiero
llegar y plantear sólo 5 objetivos cada mes
y...... eso sí
CUMPLIRLOS
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
CÓMO FORMULAR OBJETIVOS Vender x coches al
mes Vender x seguros a la semana Aumentar el nº
de clientes en un 20 al final de año Reducir la
morosidad en un 16 en el semestre
CÓMO NO FORMULAR OBJETIVOS Vender más coches
Vender 15 seguros diariamente Mantener
la cartera actual de clientes durante el
año Realizar todos los cursos que ofrece el
departamento de Formación
ESPECÍFICO Y MEDIBLE ALCANZABLE RETADOR ORIENTADO
A LA META
Sí
No
Sí
No
Sí
No
Sí
No
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
LA PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS AYUDA PORQUE

• Se revisan los planes de los grupos de trabajo y
  analizan
• sub-objetivos y problemas.
• Se concentra la atención en los aspectos más
  importantes
• de gestión (priorizar)
• Se definen las responsabilidades y atribuciones
• Se facilita el autocontrol y se mejora la toma
  de
• decisiones basada en juicios objetivos
• Se localizan problemas y se establecen acciones
  de mejora

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
MÉTODOS COMPARATIVOS Clasificación directa
Comparación por parejas Distribución forzada
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
MÉTODOS NARRATIVOS Incidentes críticos
Essay/ puntos fuertes y débiles Recogen
conductas fundamentalmente
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
MÉTODOS DE JERARQUIZACIÓN Escalas gráficas
Listas de verificación Escalas de elección
obligada
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EVALUADORES DEL RENDIMIENTO

• Evaluación por parte de los superiores
• Evaluación por parte de los subordinados
• Evaluación por parte de los iguales
• Autoevaluación
• Evaluación por parte de los clientes
• Evaluación 360 grados

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
ERRORES HABITUALES DE MEDICIÓN
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LA ENTREVISTA DE VALORACIÓN
QUÉ ES
QUÉ NO ES

• Un hecho aislado
• Un trámite burocrático
• para rellenar impresos
• Un examen, una prueba
• Un proceso unidireccional
• el jefe habla y el
• colaborador escribe

• Una fase dentro de un proceso
• Un diálogo entre el coordinador
• y cada una de las personas del
• equipo
• Una oportunidad para analizar
• cómo seguir adelante
• Un proceso de acuerdo en el
• que expresar la opinión sobre si
• mismo y sobre la forma de
• mejorar

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
LA ENTREVISTA DE VALORACIÓN DE RESULTADOS Y
COMPETENCIAS 2 RAZONES IMPORTANTES
Es una oportunidad de autoevaluación y contraste
de opiniones sobre cómo estamos trabajando y si
estamos respondiendo a lo esperado Es una ayuda
para conocer qué desarrollo específico necesita
el evaluado, cómo lograrlo y acordar un plan de
formación y desarrollo
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
ENTREVISTA DE VALORACIÓN PROCESO
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Explica la razón de la entrevista
Da a conocer la estructura y contenidos a trabajar
CLAVES PARA UNA BUENA PRESENTACIÓN
Comparte los beneficios de la entrevista
Prevé espacios para preguntas y demandas del
colaborador
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
CÓMO DAR FEED-BACK?
1. Céntrate en las actuaciones de la persona
2. No trates de suponer los motivos,refiérete
sólo a los hechos y conductas 3.
Analiza acciones/reacciones, no evalúes
subjetivamente, controla tu
emotividad 4. Habla y mira
directamente, se concreto y preciso
5. Da refuerzos positivos 6.
Ofrece conductas alternativas de mejora
7. Que sea en privado, en el lugar y el
momento oportuno
8. Equilibra tus comentarios sobre
actuaciones adecuadas con actuaciones a
mejorar 9. Evita comparaciones
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Un Plan de Acción Personal/Profesional (PAP) es
una descripción de lo que una persona debe hacer
para mejorar su desempeño. El PAP indica las
acciones a poner en marcha para conseguir esta
mejora, los recursos necesarios, el plazo de
desarrollo y las fechas de seguimiento.
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OBJETIVOS
Objetivos 1 2 3 4 5
Recibir y servir pedidos en menos de 48 horas
Facturar pedidos y emitir documentos de cobro
Realizar notas de abono a clientes
Enviar facturas a clientes y representantes
Recibir facturas de compra
Control de inventario
Archivo
Envío de comunicados y atención telefónica
EFICACIA GENERAL LOGRO OBJETIVOS
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OBJETIVOS
Objetivos 1 2 3 4 5
Recibir y servir pedidos en menos de 48 horas X
Facturar pedidos y emitir documentos de cobro X
Realizar notas de abono a clientes X
Enviar facturas a clientes y representantes X
Recibir facturas de compra X
Control de inventario X
Archivo X
Envío de comunicados y atención telefónica X
EFICACIA GENERAL LOGRO OBJETIVOS X
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CAPACITACIÓN PROFESIONAL
Capacitación profesional 1 2 3 4 5
Conocimientos demostrados en su ámbito
Resolución de problemas
Interés por el aprendizaje
Organización en el trabajo
VALORACIÓN GENERAL CUALIFICACIÓN
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CAPACITACIÓN PROFESIONAL
Capacitación profesional 1 2 3 4 5
Conocimientos demostrados en su ámbito X
Resolución de problemas X
Interés por el aprendizaje X
Organización en el trabajo X
VALORACIÓN GENERAL CUALIFICACIÓN X
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ACTITUDES
Actitudes 1 2 3 4 5
Constancia
Asunción de responsabilidades
Asunción de directrices y adaptación
Colaboración
Disponibilidad
Iniciativas
Comunicación
Motivación
Puntualidad
VALORACIÓN GENERAL DE ACTITUDES
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ACTITUDES
Actitudes 1 2 3 4 5
Constancia X
Asunción de responsabilidades X
Asunción de directrices y adaptación X
Colaboración X
Disponibilidad X
Iniciativas X
Comunicación X
Motivación X
Puntualidad X
VALORACIÓN GENERAL DE ACTITUDES X