MODELO DE GESTIN POR

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MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
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UNA DEFINICIÓN
Competencias Conocimientos, actitudes y
motivaciones que permiten a una persona actuar
para alcanzar ciertos resultados
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Más definiciones
Comportamientos que exhiben las personas de
desempeño sobresaliente y que las diferencia de
las personas de desempeño promedio
Talento
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OTRA DEFINICIÓN
COMPETENCIAS
Instrucciones que nos permiten trazar con más
precisión cuál es el camino que deberá recorrer
una persona para llegar a las metas que le
propone la empresa.
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OBJETIVOS

• Alinear el desempeño y el desarrollo de
• las personas con los objetivos estratégicos
  del
• negocio
• Definir las conductas de éxito requeridas
• para cada posición
• Determinar la brecha entre el desempeño
• actual y el requerido acorde a las
  definiciones
• estratégicas de la empresa

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POR QUÉ DEFINIR COMPETENCIAS?

• Identificar comportamientos que producen
• resultados requeridos
• Individual
• Grupal
• Traducir carácterísticas en descriptores
• objetivos
• Alinear las herramientas de RR.HH.

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Conductas de Éxito
Hacia
Desde
Performance Actual
Performance Requerida
Fuente Dina Sznirer
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THE ICEBERG MODEL
Entrenamiento
Skills Conocimientos
Visible
Autoconcepto Rasgos de carácter Motivos
Invisible
Personalidad
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MODELO CAUSAL DE DESEMPEÑO
Fuente Dina Sznirer
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Visión, Misión Valores
Objetivos Estratégicos
Standarizar Desempeño
Core Competencies
Diseño y Delivery PD
Necesidades de Desarrollo
Definición de Competencias
Gap de Perfomance
PD Plan de Desarrollo
Fuente Dina Sznirer
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Implementación de la Gestión por Competencias

• Definición de las Competencias
• Definición de Grados
• Diseño de Perfiles Profesionales
• Análisis de las competencias del personal
• Implantación del Sistema

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Criterios efectivos para implementar
Competencias
Definir Criterios de Perfomance
Identificar Muestra
Recoger Información
JD y competencias requeridas
Aplicaciones
Validar el Modelo
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Aplicaciones del Modelo de Gestión por
Competencias

• Selección
• Entrenamiento
• Capacitación
• Desarrollo
• Evaluación de Desempeño
• Planes de Sucesión
• Remuneraciones

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Características para Implantar con Éxito Gestión
por Competencias

• Aplicable
• Comprensible
• Útil
• Fiable
• Fácil Manejo
• Medible

Desarrollo Profesional de las Personas
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FAMILIAS DE COMPETENCIAS

• Competencias de Estrategia
• Competencias de Logro y Acción
• Competencias Cognitivas
• Competencias Interpersonales
• Competencias Gerenciales
• Competencias de Gestión
• Competencias de Eficacia Personal

Fuente Dina Sznirer
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EJEMPLO DE FAMILIA DE COMPETENCIAS
ESTRATEGIA

• Visión de Negocios
• Gestión del Cambio
• Business Partnership
• Conocimiento de Industria y de Mercado
• Alineamiento Organizacional
• Desarrollo Estratégico de Negocios
• Construcción de Relaciones de Negocio

Fuente Dina Sznirer
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LOGRO Y ACCIÓN

• Orientación a Resultado
• Iniciativa
• Búsqueda de Información

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COGNITIVAS

• Capacidad de Análisis
• Seniority
• Construccíón de Conceptos
• Capacitación Académica

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INTERPERSONALES

• Influencia
• Manejo de Conflictos
• Conciencia Global
• Empatía

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GERENCIALES

• Desarrollo de Personas
• Liderazgo
• Trabajo en Equipo
• Motivación

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EFICACIA PERSONAL

• Autocontrol
• Confianza en Sí mismo
• Resistencia al fracasos
• Flexibilidad
• Resistencia al Stress
• Autodeterminación

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DE GESTIÓN

• Toma de decisiones
• Detección de Oportunidades
• Detección de Amenazas
• Solución de Problemas
• Proactividad

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DISTINGUIR ENTRE

• Competencias Universales o de Punto Inicial o
  Core Competences
• Supracompetencias o Diferenciales o Funcionales

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EVOLUCIÓN DE COMPETENCIAS SEGÚN JERARQUÍA
Cambia Peso Específico
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EJEMPLO DE COMPETENCIA
Orientación al Cliente
Es la habilidad para investigar y detectar las
necesidades presentes y futuras del cliente
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INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL I
Muestra preocupación por saber cómo los clientes
habrán de utilizar el producto en cuestión.
Trabaja en relación 11 con los clientes o en
pequeños grupos para clarificar y responder a sus
preguntas. Asume la responsabilidad del
seguimiento del cliente para asegurarse que sus
necesidades y expectativas estén satisfechas.
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INDICADORES CONDUCTUALES II
Nivel II
Se muestra proactivo en el conocimiento de los
clientes relevando información para conocer por
anticipado sus necesidades y expectativas.
Determina eficazmente las necesidades de los
clientes. Construye relaciones duraderas con los
clientes.
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INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL III
Es capaz de adaptar productos y servicios de
acuerdo con el feedback recibido por los
clientes. Designa y monitorea interrelaciones
entre su grupo y los clientes para asegurarse la
satisfacción del cliente. Está alerta ante
cualquier dato que signifique un cambio en las
necesidades de los clientes. Habla y actúa con
el servicio al cliente en mente. Sirve como
modelo de servicio excepcional al cliente.
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INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL IV
Optimiza todo el trabajo de la organización con
foco en el cliente y en el servicio al
mismo. Sobresale en desarrollar estrategias que
anticipan las necesidades y expectativas del
cliente y en construir relaciones a largo plazo.
Posiciona efectivamente el producto en la mente
del cliente.
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INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL V
Se muestra muy predispuesto a cambiar rutinas
establecidas y calendarios para satisfacer
pedidos innecesarios o irrazonables del cliente.
Efectúa grandes excepciones a las prácticas y
procesos establecidos en la empresa para
beneficio de las expectativas del cliente.
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Grados o Niveles de las Competencias

• Alto o desempeño superior (1/10)
• Bueno (por sobre el stándard)
• Mínimo indispensable
• Insatisfactorio/ No necesaria

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PROCESO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

• Determinar distancia entre desempeño actual y
  requerido
• Comunicar resultados
• Orientar el desarrollo
• Transferir la metodología

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SÍNTESIS

• Definir Visión - Misión - Objetivos
• Definición de Competencias por la
• máxima dirección de la compañía
• Definición de perfiles por posición
• Prueba de las competencias
• Validación
• Brecha individual y grupal (gap de perfomance)
• Necesidades de desarrollo
• Acciones de desarrollo
• Diseño de Procesos de RRHH por
• Competencias