Mejorando la Gestin de Recursos Humanos

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Mejorando la Gestión de Recursos Humanos
Julio Sagüés Hadler Jefe Área
Gestión Escolar Fundación Chile
jsagues_at_fundacionchile.cl
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Contexto
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El Modelo de Gestión Escolar de Calidad
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Modelo Gestión Escolar de Calidad
Alumnos Padres Comunidad
Visión y Estrategia PEI Plan de Calidad
Plan Anual Sistema de Evaluación y Seguimiento

• Gestión de Procesos
• Curricular- Pedagógica
• Administrativo
• Financiero
• Seguimiento y
• Monitoreo

Resultados
Competencias Profesionales
Liderazgo Directivo
Docentes
Diagnóstico
Planificación
Evaluación
Implementación
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Características comunes de los Modelos de Calidad

• Siempre existe a la base una autoevaluación.
• Siempre hay una evaluación externa, provista por
  pares y expertos que visitan la institución.
• Ambos ejercicios -interno y externo- se basan en
  estándares y expectativas explícitos. 
• Los juicios evaluativos se hallan referidos
  invariablemente a productos y procesos.
• La evaluación lleva a la formulación de
  recomendaciones escritas.
• Hay un informe final que es público.
• La evaluación es avalada por una agencia de
  carácter habitualmente autónomo.

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Modelo para una Gestión Escolar de Calidad

• Responde a una exigencia de equidad social.
• Enfatiza la instalación de Sistemas y Procesos.
• Fomenta la autoevaluación institucional y
  participación.
• Promueve la evaluación externa y los registros
  como una herramienta de mejoramiento de la
  gestión.
• Destaca la responsabilización por los resultados.
• Certifica en base a estándares conocidos.
• Busca empoderar y prestigiar la labor del
  establecimiento y sus equipos profesionales.

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Áreas del Modelo

• Orientación hacia la Comunidad
• Liderazgo Directivo.
• Gestión de Competencias Profesionales Docentes.
• Planificación Estratégica.
• Gestión de Procesos.
• Gestión de Resultados.

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Ámbitos en que se aplica el Modelo de Gestión
Escolar de Calidad.
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La situación actual
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Nuestros ResultadosInefectividad generalizada
A. Mizala, 2000
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Inefectividad generalizada
(Sólo establecimientos subsidiados)
J.J. Brunner elaboración sobre la base de SIMCE
2002 y JUNJI
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La Efectividad Escolar importa
Efecto esperado de efectividad escuela y profesor
sobre logro alumnos pobres, medido en
desviaciones estándares respecto de la media del
curso, expresado como diferencia neta entre
puntaje al ingresar y completar un curso.
Marzano (2000) http//www.mcrel.org/products/schoo
l-improve/new_era.pdf
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Escuelas Efectivas
J.J. Brunner, 2004
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Una aproximación que explique los resultados...
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El problema / oportunidad

• El ámbito de RRHH no es aplicable a las
  instituciones escolares, sino que a otro tipo de
  organizaciones.
• La gestión de RRHH es una tarea administrativa
  (pago de remuneraciones y trámites diversos.)
• La gestión de RRHH es un área específica, que no
  tiene relación con la estrategia ni con las metas
  institucionales.
• La gestión de RRHH es un ámbito específico y no
  conforma un sistema integrado con otras áreas
  de la organización.
• Carencias de modelos de gestión, que permitan
  comprender las organizaciones y el peso de las
  personas en los resultados.
• Falta de comprensión de la importancia de
  desarrollar a las personas que trabajan en el
  organización.

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El problema / oportunidad

• Gestión de recursos humanos incipiente y con
  bajos niveles de formalización en instituciones
  escolares
• Frecuente falta de concreción de visiones
  estratégicas en desempeños individuales esperados
• Cultura escolar y docente centrada en
  credenciales académicas, no en competencias
  demostradas
• Falta de herramientas de gestión que apoyen
  administración del desempeño
• Experiencia indica que enfoque normativo propio
  de estándares de calidad debe acompañarse de
  apoyo en creación de capacidades reales de la
  organización

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Por qué la gestión de Recursos Humanos es una
tarea pendiente...

• En más del 90 de los casos la Gestión de
  Recursos Humanos (de manera implícita o
  explícita), está desalineada con la Estrategia
  Corporativa y las Metas.
• EFECTOS

PÉRDIDA DE ENERGÍA, RECURSOS RESULTADOS
INSATISFACTORIOS
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• Qué hacer?
• Algunas orientaciones para
• mejorar la gestión de Recursos Humanos

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A.- Entender qué es y la importancia de la
gestión de Recursos Humanos

• 1.- Que implica la definición e implementación de
  políticas, sistemas y prácticas,
• 2.- Que influyen en la conducta, actitudes y
  desempeño de las personas que trabajan en la
  organización.

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B.- Integrar la gestión de Recursos Humanos con
la Gestión Global
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Integrar la gestión de Recursos Humanos con la
Gestión Global de la Organización, implica

• Que las personas tienen la capacidad de impulsar
  el desempeño organizacional (en conjunto con
  otros recursos).
• El empleo efectivo de los Recursos humanos, con
  el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de
  la organización, a través de la satisfacción de
  los empleados y clientes, la innovación,
  productividad y el desarrollo de una reputación
  en la comunidad de la organización.

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Estrategia y Competencias
Visión Lo que queremos lograr
Valores La forma en que hacemos las cosas
Estrategia de la Organización Cómo lograremos la
visión (incluye objetivos para unidades de
negocio y/o gerencias funcionales)
Competencias de la Organización En qué tenemos
que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos
y visión
Competencias Individuales En qué debe ser buena
nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros
objetivos y visión
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Gestión Estratégica de Recursos Humanos

• Decisiones a abordar en el campo de la Gestión
  de las Personas, para alinear sus conductas con
  la estrategia corporativa y asegurar la máxima
  contribución posible de valor a la Misión de la
  Organización.

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C.- Desarrollar Sistemas de Recursos Humanos
ACOMPAÑAMIENTO DEL DESEMPEÑO
PLANEACION SELECCION Y COLOCACION DEL PERSONAL
CAPACITACION Y DESARROLLO
PERSONAS
ESTRATEGIA Y NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
RESULTADOS
DESARROLLO DE CARRERA-
REMUNERACION Y BENEFICIOS
COMUNICACIONES - ADMINISTRACION
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Desarrollar Sistemas de Recursos Humanos

• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las
  necesidades de recursos humanos (planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y
  selección)
• Enseñar a las personas cómo desempeñar sus cargos
  y prepararlos para el futuro (capacitación y
  desarrollo)
• Recompensar a las personas (compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del
  desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones
  laborales).

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d.- Desarrollar el enfoque de competencias

• Identificar los conocimientos, habilidades y
  actitudes que la institución requiere de sus
  recursos humanos
• Mejorar la oferta de formación y capacitación,
  alineándola con esos requerimientos
• Reconocer las competencias de los trabajadores
• Aumentar la competitividad y productividad, a
  través de las personas

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Una Competencia

• Es una habilidad para responder exitosamente a
  una demanda compleja o llevar a cabo una
  actividad o tarea exitosamente, y consiste tanto
  en dimensiones cognitivas como no cognitivas.
• DeSeCo (2002) Definition and Selection of
  Competencies.

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Las competencias

• Son sólo observables en acciones reales tomadas
  por los individuos en situaciones particulares.
  Las demandas externas, las capacidades o
  disposiciones individuales, y contextos son parte
  de la naturaleza compleja de las competencias.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la
  vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una
  variedad de instituciones y otros ambientes.

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Competencia Laboral

• Una persona o equipo de trabajo es competente
  cuando sabe actuar de manera pertinente en una
  situación particular. Esto es cuando
•     
• Sabe movilizar y combinar sus recursos
  internos
• y externos.
• Sabe realizar un conjunto de actividades según
• criterios externos.
• Consigue los resultados esperados para esas
• actividades.

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Un Modelo Integrado de Competencias
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Tipos de Competencias

• a. Básicas Son los elementos mínimos que una
  persona requiere dominar para conseguir y
  mantenerse en un rol productivo.
•   b. Conductuales Son habilidades y destrezas
  metodológicas y sociales que definen el estilo de
  actuación requerido y permiten distinguir una
  actuación de mayor calificación es decir el
  cómo hacer bien el trabajo.

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Tipos de Competencias

• b. Conductuales Son habilidades y destrezas
  metodológicas y sociales que definen el estilo de
  actuación requerido y permiten distinguir una
  actuación de mayor calificación es decir el
  cómo hacer bien el trabajo.

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Tipos de Competencias

• c. Funcionales descripción de las funciones
  productivas, en términos de los productos
  intermedios que una persona debe lograr para
  conseguir los resultados esperados

Gestión
Técnicas
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Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos
Tener y retener al talento
Desarrollar para tener excelentes
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Ventajas de Modelos de Competencias
Sistema de Gestión de RRHH
Beneficios

• Requerimientos claros
• Mayor probabilidad contratación exitosa
• Asegura entrevista sistemática
• Ayuda a distinguir competencias entrenables

Selección
Sistema de Gestión de RRHH

• Foco en competencias de mayor impacto sobre
  efectividad
• Alineamiento inversión en DRH con estrategia y
  valores organizacionales
• Eficiencia de la inversión.
• Proporciona referente para proc. de coaching y
  retroalimentación

Capacitación y Desarrollo
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Ventajas de Modelos de Competencias
Beneficios
Sistema de Gestión de RRHH

• Clara comprensión sobre lo que debe monitorearse
  y medirse
• Focaliza y facilita la discusión en torno a la
  administración y evaluación del desempeño
• facilita la obtención de información sobre el
  desempeño individual

Evaluación

• Clarifica los conocimientos y destrezas
  requeridos en la nueva posición o rol
• Provee método para probar cuando el candidato
  está listo
• Focaliza planes individuales de entrenamiento en
  brechas

Desarrollo de carrera
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En síntesis
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En síntesis

• Las personas son el principal capital de la
  organización.
• El mejoramiento de los procesos y resultados (de
  todo tipo) pasa necesariamente por la gestión de
  recursos humanos.
• El mejoramiento de los procesos y resultados
  escolares requieren abordar la gestión de las
  competencias profesionales de los docentes y
  directivos.
• Es necesario ligar la estrategia de la
  organización con la gestión de recursos humanos.
• Es necesaria la profesionalización de la gestión
  de recursos humanos.

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En síntesis

• Debemos superar la clásica dicotomía individuo
  v/s organización.
• El Enfoque de Gestión por Competencias
• Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de
  la gestión
• escolar.
• Instrumento de apoyo para gestionar el
  desempeño y
• desarrollo de profesores y directivos.
• Supone abrir la caja negra del desempeño en
  el aula.
• A nivel directivo, posibilita la integración
  de variables de gestión y técnicas