DROIT SOCIAL

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DROIT SOCIAL

• III- Les conditions de travail

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III-1 Le temps de travail effectif

• Champ dapplication de la législation du temps de
  travail
• Sont concernées les entreprises privées et les
  organismes à but non lucratifs (associations,
  syndicats)
• Sont concernés les salariés de ces entreprises
  quelque soit la nature de leur contrat
• Certains salariés ne rentrent pas dans la
  législation VRP, cadres dirigeants
• Certains salariés ont un régime spécifique
  intermittents du spectacle, transports routiers,
  dockers
• Le temps de travail effectif
• Cest la période pendant laquelle le salarié se
  trouve à la disposition de lemployeur et doit se
  conformer à ses directives sans pouvoir vaquer
  librement à ses occupations personnelles.
• Temps de trajet
• Entre domicile et lieu de travail ce nest pas
  du temps effectif
• Entre deux lieux de travail cest du temps
  effectif
• Temps dhabillage et déshabillage
• En général ce nest pas du temps effectif
• Si tenue imposée et doit être mise sur le lieu de
  travail contrepartie financière ou repos
  compensateur
• Temps de pause ou repas
• En général ce nest pas du temps effectif
• Si le salarié doit rester à disposition de
  lemployeur cest du temps effectif ou
  contrepartie financière
• Astreintes
• Le salarié ne travaille pas mais doit rester à
  son domicile ou à proximité afin dintervenir
  rapidement
• Doit être prévu par la convention et délai de
  prévenance dau moins 15 jours

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III-2 La durée légale du travail

• Durée hebdomadaire de travail
• Loi Aubry du 19/01/2000 35H de travail effectif
• Cest le seuil au-delà duquel les heures
  effectuées sont des heures supplémentaires
• Les durées maximum
• Pas plus de 48H / semaine
• Pas plus de 44H en moyenne sur une période de 12
  semaines consécutives
• La journée de travail ne doit pas dépasser 10H
• Lamplitude de la journée est limitée à 13H
• La durée de repos quotidien est au moins égale à
  11H consécutives
• Pour 6H de travail consécutives obligation
  dune pause dau moins 20 minutes
• Les infractions à lensemble de ces règles sont
  sanctionnées de 1500 par salarié
• Les exceptions
• Pour les moins de 18 ans 8H/j 35H / sem
  pause de 30 min après 4H30 de travail repos
  quotidien de 12H à 14H selon lâge du mineur
• Une dérogation temporaire ou permanente est
  possible sous autorisation de linspecteur du
  travail
• En cas durgence de travaux de sécurité
  lemployeur peut ne pas attendre la réponse
• Les horaires déquivalence
• Lhoraire déquivalence décale le seuil des
  heures supplémentaires elles sont instaurées
  par décret
• Seuls les salariés à temps complet peuvent avoir
  un horaire déquivalence
• Dans certaines professions il y a des périodes
  dinactivité pendant le temps de travail

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III-3 Les conventions de forfait

• Forfait en heures à la semaine ou au mois
• Forfait de droit commun applicable à tous les
  salariés
• Les règles de durée du travail doivent être
  respectées
• La rémunération fixée tient compte des heures
  supplémentaires prévues
• Forfait en heures sur lannée
• Uniquement applicable à certaines catégories de
  salariés
• Les cadres intégrés à une équipe de travail non
  soumis à un horaire de travail collectif,
• Les salariés non cadres disposant dune autonomie
• Le forfait annuel suppose lexistence dun accord
  collectif
• Les règles de durée du travail doivent être
  respectées
• Forfait annuel en jours
• Trois catégories de salariés sont concernées
• Les cadres intégrés à une équipe de travail non
  soumis à un horaire de travail collectif,
• Les cadres autonomes qui ne sont pas intégrés à
  une équipe,
• Les salariés non cadres disposant dune autonomie
  ex les commerciaux de terrain
• Les salariés ne sont pas soumis aux durées
  maximales du travail
• En revanche les règles du repos quotidien
  sappliquent
• Pas plus de 218 jours de travail / an

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III-4 Laménagement du temps de travail

• Répartition des heures de travail dans la semaine
• La répartition des horaires relève du pouvoir de
  direction de lemployeur
• 5 jours de travail / sem 7H de travail / j 2
  j de repos
• 6 jours de travail / sem 5H50 de travail / j
  1 j de repos
• 4 jours de travail / sem 8H45 de travail / j
  3 j de repos sur accord dentreprise
• Lhoraire de travail est collectif
  affichage et communication à linspecteur du
  travail
• Aménagements plages fixes / mobiles et report des
  heures maxi 3H / semaine
• Horaires individualisés si avis favorable des
  représentants du personnel et information à
  linspecteur
• Aménagement du temps de travail répartition
  au-delà de la semaine
• Pour les entreprises aux variations dactivité
• Deux limites dans laménagement du temps de
  travail
• 1607H de travail par année civile
• Limite hebdomadaire fixée par accord conclu avec
  les syndicats représentatifs
• Régime conventionnel conclu avec les syndicats
  représentatifs
• Lissage du salaire possible
• Heures supplémentaires si la limite hebdo
  négociée est dépassée ou si en moyenne gt 35H
• Affichage des horaires avec un délai de
  prévenance de 7 jours mini et information de
  linspecteur
• Régime supplétif pas daccord

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III-5 Le travail de nuit

• Définitions
• Travail accompli entre 21H et 06H
• 9H consécutives entre 21H et 07H incluant
  nécessairement la période comprise entre 24H et
  05H
• Le travailleur de nuit effectue au moins 3H de
  travail de nuit 2 fois par semaine
• Ou Le travailleur de nuit effectue un nombre
  minimal dheures de nuit au cours dune période
  définie
• Règle conventionnelle mini 270H de travail de
  nuit sur 12 mois consécutifs
• Conditions
• Accord dentreprise obligatoire
• Interdit pour les mineurs
• Le passage dun horaire de jour à nuit est une
  modification du contrat qui requiert laccord du
  salarié
• Modalités
• Durée quotidienne maxi de travail 08H (au lieu
  de 10H)
• Durée hebdomadaire maxi 40H (au lieu de 44H) en
  moyenne sur 12 sem consécutives
• Surveillance médicale 1 fois tous les 6 mois
• Le CET consiste à capitaliser des congés annuels,
  des jours de RTT, des éléments de rémunération

III-6 Le compte épargne temps
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III-7 Les heures supplémentaires

• Le recours aux heures supplémentaires
• Les heures supplémentaires sont au-delà de la
  durée légale ou de la durée équivalente
• Les heures sup se décomptent sur la semaine
  civile du Dimanche 0H au Samedi 24H.
• Linitiative est celle de lemployeur ou avec son
  accord
• Les heures sup doivent être justifiées quantité
  de travail, nature du travail
• Si lemployeur respecte les règles le salarié a
  obligation deffectuer les heures sup
• Lenveloppe des heures supplémentaires doit être
  négociée dans une convention
• Lemployeur peut aller au-delà de lenveloppe en
  consultant les représentants du personnel
• A défaut daccord collectif le contingent
  annuel est de 220 heures par salarié
• La majoration de salaire
• Le taux de majoration ne peut être inférieur à
  10.
• Pour les 8 premières heures majoration de 25
• Pour les heures suivantes majoration de 50
• La contrepartie obligatoire en repos
• Les heures sup effectuées au-delà du contingent
  annuel donnent droit à
• 30 min de repos si leffectif lt 20 salariés
• 60 min de repos si effectif gt 21 salariés
• Par négociation collective, lemployeur peut
  décider de remplacer
• Totalement les heures sup en repos 25 1H15
  et 50 1H30

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III-8 Le repos hebdomadaire

• Les principes
• Tout salarié a droit à un repos de 24H
  consécutives chaque semaine normalement le
  Dimanche
• Sajoutent 11 H de repos quotidien
• Les dérogations au repos hebdomadaire
• Travaux urgents le salarié peut travailler 6
  jours consécutifs mais le repos reste accordé
  pour plus tard
• Activités saisonnières si entreprise fonctionne
  une partie de lannée 2 j de repos / mois cf
  inspecteur
• Activités spécifiques matières périssables pas
  de 2 suppression de repos ds le mois pas
  6f/an
• Les dérogations du repos du Dimanche
• Continuité nécessaire hôpitaux, hôtels,
  spectacles, transports, mise en route longue,
  mat. fragiles
• Fermeture préjudiciable zones touristiques,
  périmètres dusage de consommation exceptionnel
  (PUCE)
• Commerces de détail
• Ventes de denrées alimentaires repos à partir
  de 13H
• Zones touristiques ou thermales établies par le
  Préfet,
• Unités urbaines de plus de 1M dHabitants
• Les 5 Dimanches du maire
• Les dérogations dordre économique (autorisation
  administrative)
• 5 Dimanches du maire
• La fermeture est préjudiciable à lentreprise
• Périmètre dusage de consommation exceptionnel

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III-9 Les jours fériés

• La loi prévoit 11 jours fériés 1er Janvier,
  Lundi de Pâques etc
• Le 1er Mai
• Obligatoirement chômé et payé sauf si tombe un
  Dimanche
• Exception transports, hôpitaux, hôtels le
  salaire est doublé
• Si accord collectif repos compensateur accordé
  en plus de la majoration de salaire
• Les autres jours fériés
• Pas de jours chômés prévu par le code du travail
  sauf pour les jeunes de moins de 18 ans
• Mais il est fréquent que ces jours soient chômés
  par usage ou convention collective
• La journée de solidarité envers les personnes
  âgées
• Les salariés travaillent mais ne sont pas
  rémunérés
• Lemployeur prend la décision en consultant le CE
• En une seule fois RTT, jours fériés sauf 1er
  mai etc.
• Le fractionnement en heures sans dépassement de
  la journée maximale de travail
• Lentreprise verse une contribution de solidarité
  autonome de taux 0.3
• Le versement de la contribution doit faire
  lobjet dune mention sur le bulletin de paye

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III-10 Les congés payés

• Les principes
• Congés en nature ne peut être remplacé par un
  paiement
• Ouverture du droit au congé au moins 10 jours
  de travail consécutif à partir du 1er Juin
• La durée
• Chaque mois de travail effectif donne droit à 2.5
  jours ouvrables de congés payés
• Un salarié présent durant toute la période a
  droit à 2.5 12 30 jours ouvrables 5
  semaines de CP
• Limpact des absences
• Seules les périodes de travail effectif sont
  prises en compte
• Certaines absences sont assimilées à du travail
  effectif CP de lan passé, congé maternité,
  arrêts pour maladies professionnelles
• Les absences pour maladie non professionnelle ne
  sont pas prises en compte dans le calcul des
  congés
• Règle des équivalences pour ne pas pénaliser le
  salarié on calcule les congés non pas par
  référence à des mois de travail effectif mais à
  des périodes de 24 jours ou 44 semaines.
• La période des congés
• Ce sont les conventions et accords qui fixent la
  période des congés (à défaut lemployeur)
• Lemployeur doit accorder au moins 12 jours
  ouvrables consécutifs entre la 1er Mai et le 31
  Octobre.
• Attention période de référence (1er Juin - ) ltgt
  période des congés (1er Mai - 31 Oct)
• La 5ème semaine ne peut pas être prise à la suite
  du congé principal sauf pour les expatriés
• Connaissance du planning au moins 2 mois avant
  louverture de la période des congés (1er Mars)
• Un mois avant le départ en congés le planning
  ne peut plus être modifié
• On peut décider de fermer lusine maxi 4 semaines

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III-10 Les congés payés

• Lindemnité de congés payés
• 1/10ème de la rémunération perçue pendant la
  période de référence y compris primes, avantages
  en nature, heures sup.
• Lindemnité ne peut être inférieure au salaire
  quaurait perçu le salarié sil avait travaillé
  normalement
• Lemployeur doit appliquer la méthode la plus
  favorable au salarié
• Si le contrat est rompu avant que le salarié
  prenne ses congés il reçoit une indemnité
  compensatrice calculée de la même manière
• Les autres congés
• Congés de formation membres du CE, délégués
  syndicaux etc.
• Congé maternité 16 sem 24 sem
• Congé dadoption 10 sem 18 sem
• Congé de naissance
• Congé parental déducation sans solde jusquau
  3ème anniversaire de lenfant (versement
  dallocations)
• Evénements à caractère familial

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III-11 Le salaire de base

• Définition
• La rémunération est la contrepartie du travail
  fourni
• Le contrat de travail est synallagmatique
  double obligation
• Le salaire de base est la partie stable de la
  rémunération
• Le salaire au temps
• Le salaire au temps est fonction du nombre
  dheures de travail accomplies
• Il est indépendant de la quantité de travail
  réalisée plus sûr et plus courant
• Loi 19/01/78 système de mensualisation 35H /
  sem 52 / 12 151.67 heures / mois
• Le salaire au rendement
• Le salaire au rendement est fonction de la
  quantité de travail fournie ou des résultats
  obtenus
• Le salaire aux pièces concerne les activités de
  production
• Le salaire à la commission missions
  commerciales suivant le CA réalisé
• Il faut que le SMIC soit respecté
• Combinaison des deux systèmes
• Salaire fixe et partie variable pour améliorer
  la motivation des salariés
• Lindividualisation des salaires est licite si
  elle nest pas discriminatoire

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III-12 Les compléments de salaire

• Les avantages en nature (repas, logement etc)
• Ils doivent figurer sur le bulletin de paie et
  sont soumis aux cotisations sociales et à limpôt
  sur le revenu
• Ils doivent être pris en compte dans le calcul
  des allocations chômage
• Ils doivent être évalués par lemployeur à leur
  valeur réelle et non au prix de revient pour
  lemployeur
• Repas 4.35 / logement cf grille / Outils de
  com. 10 du prix dachat montant de
  labonnement
• Véhicules de fonction 9 prix dachat ou 12 si
  essence (Crédit bail 30 location -40 si
  essence)
• Les primes et gratifications
• Elles doivent figurer sur le bulletin de paie et
  sont soumises aux cotisations sociales, à limpôt
  sur le revenu
• Les primes contractuelles (contrat, accord,
  engagement unilatéral) sont obligatoires
• Les primes dusage sont obligatoires si caractère
  général, fixe et constant
• Les libéralités non obligatoires (soumises aux
  cotisations, rentrent pas ds calcul de certaines
  indemnités)
• Les pourboires
• Ils doivent figurer sur le bulletin de paie et
  sont soumis aux cotisations sociales et à limpôt
  sur le revenu
• Si les pourboires sont intégrés à la facture
  lemployeur les répartit entre les salariés
  concernés
• Pour les sommes directement encaissées par les
  salariés cest un forfait
• Les indemnités pour frais professionnels
• Remboursement intégral sur facture ou
  remboursement forfaitaire dont le montant est
  fixé par lemployeur
• Les indemnités ne constituent pas un complément
  de salaire
• La loi fixe des limites à cette exonération de
  charges sociales

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III-13 Le montant du salaire

• Principe
• Cest la liberté contractuelles qui sapplique
• Le montant dépend de la qualification et de
  lexpérience du salarié
• Le SMIC 1970 (Salaire Minimum
  Interprofessionnel de Croissance)
• Le non respect est une contravention de 5ème
  classe amende de 1500
• Pour comparé avec le salaire versé
• salaire de base avantages en nature, primes,
  pourboires
• Les primes annuelles comptent uniquement pour le
  mois de versement
• À exclure heures sup, majoration travail de
  nuit, indemnités frais, primes dancienneté et
  dassiduité, libéralités, participation, primes
  de salissure etc
• Indexation sur lindice des prix si lindice
  augmente de 2 le SMIC est automatiquement
  relevé dautant
• Révision annuelle modification par le
  gouvernement au 1er janvier et éventuellement ds
  lannée
• Les conventions et accords collectifs
• Grilles de classification / salaire mini plus
  favorable que le smic / procédures de révision
  des salaires
• Obligations de négocier
• Négociation des salaires chaque année au niveau
  des branches (tous les 5 ans pour les
  classifications)
• Interdiction dindexation des salaires
• Interdiction dune augmentation automatique
  indexée sur SMIC, niv des prix, niv des salaires,
  biens et services sans lien avec lactivité de
  lentreprise
• Autorisation dindexer sur les prix des produits
  distribués par lentreprise
• La révision des salaires basée sur lévolution
  des prix autorisée à postériori si pas de
  caractère auto

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III-14 Le paiement du salaire

• Le droit au paiement
• Le salaire nest pas dû si le travail nest pas
  fourni, le salarié est absent
• Une heure dabsence salaire mensuel / horaire
  effectif du mois considéré
• Périodicité du paiement
• Pour les salariés mensualisés au moins 1 fois
  par mois acompte possible après 15 j
• Pour les autres au moins 2 fois par mois avec
  au plus 16 j dintervalle
• Retard de paiement
• Responsabilité civile Intérêts moratoires,
  dommages et intérêts, rupture du contrat à
  linitiative du salarié
• Responsabilité pénale contravention de 3ème
  classe 450
• Mode de paiement
• Si salaire lt 1500 mode de paiement libre
  espèce, chèque, virement
• A partir de 1500 par chèque ou virement
  (amende et sanction fiscale)
• Le salaire est une créance quérable sur le lieu
  de travail, un jour ouvrable, pendant les heures
  de travail
• Cest le salarié lui-même qui perçoit la
  rémunération (sauf mineur sous opposition des
  parents)
• Le salarié peut mandater un tiers à condition
  dune autorisation écrite
• Le bulletin de paie
• Il est établi par écrit la forme électronique
  est autorisée si accord salarié et forme non
  modifiable
• Il doit contenir les informations employeur,
  salarié (nom, n sécu), convention collec.,
  période de paie
• Interdiction de certaines mention comme mandat
  représentant du personnel, grève etc.

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III-15 Le bulletin de paie

• Les mentions chiffrées
• Nombre dheures de travail taux normal et taux
  de majoration
• Distinguer les catégories de majoration
• Rémunération brute
• Cotisations salariales nature, taux, montant
• CSG Contribution Sociale Généralisée partie
  déductible / non déductible
• Cotisations patronales nature, taux, montant
• Sommes non soumises à cotisation indemnité de
  frais professionnels
• Salaire net versé
• Salaire imposable
• Congés annuels pris pendant la période de paie
  dates et montant de lindemnité versée
• Valeur probatoire du bulletin
• Obligation générale de lemployeur (contravention
  de 3ème classe 450)
• Le bulletin constitue un commencement de preuve
  pour établir lexistence du contrat de travail
• Pour établir que le salaire a été payé
• Reçu signé en cas despèce,
• Copie du chèque remis,
• Ordre de virement

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III-16 La protection du salaire

• Laction en paiement
• Cest le Conseil de Prudhommes qui est compétent
  (du lieu de travail ou lieu du domicile de
  lemployé)
• Il peut ordonner Versement des sommes dues,
  Intérêts moratoires, Dommages et intérêts, Remise
  de bulletins de paie au salarié, Astreinte
  pénalité par jour de retard
• Toutes les créances se prescrivent par 5 ans
• La protection contre linsolvabilité de
  lemployeur
• Un privilège est une sureté une garantie
  prévue par la loi, institué par un rang de
  paiement
• Un privilège de 4ème rang garantit toutes les
  créances salariales des 6 derniers mois
  Salaires / Indemnités de congés payés /
  Indemnités compensatrices de préavis / Indemnités
  de licenciement ou de fin de contrat
• Ce privilège porte sur les biens meubles et
  immeubles de lemployeur
• Super privilège de 1er rang rémunération des 60
  derniers jours garantie si procédure collective
• Lassurance de garantie des salaires
• La loi impose à tous les employeurs de sassurer
  auprès de fonds national de garantie des salaires
  (FNGS)
• Cette assurance couvre deux catégories de
  créances
• Sommes dues à la date du jugement douverture
• Sommes dues au titre de la période dobservation
• Protection en cas de saisie sur salaire
• Nécessité dintervention du juge dinstance qui
  tente une conciliation avant lordonnance de
  saisie
• Le greffier établit lacte de saisie qui est
  notifié à lemployeur par lettre recommandée avec
  AC
• Protection du salaire
• Tout salaire comporte une fraction insaisissable
  selon un barème progressif

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III-17 La formation professionnelle généralités

• Les textes au cours du temps
• Le législateur a pris conscience de limportance
  de la formation professionnelle
• Loi du 16 Juillet 1971 obligation des
  entreprises de participer au financement de la
  formation professionnelle
• Loi du 24 Février 1984 renforcement des droits
  du CE en la matière
• Loi du 04 Mai 2004 mise en place du DIF
  formation tout au long de la vie
• Loi du 24 Novembre 2009 renforcement du rôle
  des organismes paritaires collecteurs des fonds
• Les objectifs de la formation professionnelle
• Permettre lacquisition, lamélioration et
  lévolution des compétences tout au long de la
  vie
• La disparition de certaines activités font
  apparaître la nécessité de reconversions
  professionnelles
• Cest un outil de développement économique face à
  la concurrence
• Cest aussi laccès à lemploi en facilitant
  linsertion ou la réinsertion
• On distingue formation initiale destinée aux
  jeunes et continue destinée aux personnes déjà en
  activité
• Les acteurs de la formation professionnelle
• Les employeurs ont obligation dassurer
  ladaptation des salariés à lévolution de leur
  travail
• Le Comité dEntreprise est informé et consulté
• La loi impose une négociation triennale par
  branche avec les syndicats objectifs à
  atteindre et moyens
• Les salariés sont au cœur du dispositif

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III-18 Le plan de formation de lemployeur

• Définition http//vosdroits.service-public.fr/part
  iculiers/F11267.xhtml
• Ensemble des actions engagées par lemployeur lui
  permettant dassurer ses obligations en la
  matière
• La mise en place dun plan de formation nest pas
  une obligation légale
• Lemployeur peut se contenter de verser aux OPCA
  des salariés extérieurs pourront en
  bénéficier
• Mise en place
• Consultation du CE sur lexécution du plan de
  lannée précédente et le projet de plan à venir
• Consultation en deux temps du CE 2 réunions
  distinctes séparées dau moins 3 semaines
• Le CE doit préalablement recevoir les documents
  un avis défavorable génère intervention de
  linspecteur
• Le défaut de consultation est un délit dentrave
• Contenu
• Lemployeur a pouvoir de Direction, il peut
  engager différentes mesures
• Adaptation au poste de travail pour des
  mutations ou si le poste a évolué
• Maintien dans lemploi pour des salariés dont
  la formation est devenue insuffisante
• Développement des compétences exemple langue
  étrangère
• Droits et obligations des salariés
• Lemployeur choisit les employés concernés sans
  discrimination
• Pour les salariés désignés la formation est une
  obligation professionnelle
• Le refus de participer à un stage ou labandon
  constitue une faute
• Le statut du salarié pendant la formation ne
  subit aucune modification

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III-19 Le congé individuel de formation CIF

• Définition http//vosdroits.service-public.fr/part
  iculiers/F14018.xhtml
• Congé dont les salariés peuvent demander à
  bénéficier individuellement, indépendamment du
  plan
• Le champ dapplication du CIF est très large
  accéder à un niveau de qualification supérieur,
  changer de dactivité, préparer un examen,
  souvrier à la culture, la vie sociale, vie
  associative bénévole etc
• Les conditions dobtention dun CIF
• Le salarié doit justifier de 24 mois
  dancienneté, consécutifs ou non, dont 12 mois
  dans lentreprise
• Délai entre 2 CIF 1/12 durée en heures du
  précédent congé avec 6 mois mini et 6 ans maxi
• La demande de CIF
• Le salarié doit faire une demande écrite à
  lemployeur et à lOPCA adressée dans un délai
• 120 jours avant le congé pour un stage à temps
  complet dau moins 6 mois
• 60 jours avant sil sagit stage lt 6 mois,
  stage à temps partiel, passage ou préparation
  dexamen
• La réponse de lemployeur doit parvenir dans les
  30 jours
• Lemployeur ne peut refuser car il sagit dun
  droit il peut reporter dans les situations
  suivantes
• Un certain nombre de salarié est déjà en CIF (lt10
  salarié 1 autre 10ltgt199 2 gt200 gt2)
• Labsence du salarié est préjudiciable à
  lentreprise le report ne pouvant excéder 9
  mois
• Le statut du salarié pendant le CIF
• La durée du CIF lt1 an pour un stage à temps
  plein lt1200H pour un stage à temps partiel
• Pendant le CIF le contrat de travail est
  suspendu (reste lobligation de loyauté et
  discrétion)
• La durée du CIF reste assimilée à une période de
  travail pour le calcul de lancienneté et des CP
• Obligation pour le salarié dassister au stage et
  de fournir une attestation de présence

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III-20 Les autres congés de formation

• Le congé de bilan de compétences
• http//vosdroits.service-public.fr/F3087.xhtml
• Démarche personnelle du salarié analyse des
  compétences pour un projet professionnel
• Le salarié doit justifier de 5 ans dactivité
  salariée dont 12 mois dans lentreprise
• Le congé est pris sur le temps de travail et sa
  durée lt 24H consécutives ou non
• Le coût de la prestation de lorganisme
  spécialisé qui procède au bilan peut être pris en
  charge par OCPA
• La demande doit être faite 60 jours avant la date
  de laction lemployeur répond dans les 30
  jours
• Le report de laction est possible dans la limite
  de 6 mois
• Le congé de validation des acquis de lexpérience
  (VAE)
• http//vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1
  1135.xhtml
• Lobjectif de la VAE est dobtenir un diplôme en
  présentant à un jury son expérience
  professionnelle
• Il peut y avoir validation totale ou partielle de
  la qualification du candidat
• La préparation dun VAE est complexe laide
  dun organisme spécialisé est conseillée
• Le coût de la prestation de lorganisme
  spécialisé qui procède au bilan peut être pris en
  charge par OCPA
• Aucune condition dancienneté nest requise
• Le congé est pris sur le temps de travail et sa
  durée lt 24H consécutives ou non
• La demande doit être faite 60 jours avant la date
  de laction lemployeur répond dans les 30
  jours
• Le report de laction est possible dans la limite
  de 6 mois

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III-21 Les autres dispositifs

• Le bilan détape professionnel
• Après 2 ans dancienneté le salarié peut
  demander un diagnostic de ses compétences et
  capacités
• Pour lemployeur il ne sagit pas dévaluer le
  salarié mais définir ses besoins et objectifs de
  formation
• Si le salarié en fait la demande le bilan
  détape est renouvelé tous les 5 ans
• Le passeport orientation et formation
• http//www.pole-emploi.fr/candidat/le-passeport-or
  ientation-formation-_at_/suarticle.jspz?id73382
• Depuis 2009, le code du travail a mis en place un
  document que les salariés peuvent utiliser
  recensant
• Diplômes et titres obtenus dans le cadre de la
  formation initiale,
• Aptitudes, compétences et connaissances acquises
  par le salarié,
• Actions entreprises dans le cadre de la formation
  continue
• Bilan de compétences, bilan détape
  professionnel,
• CIF
• DIF utilisé
• Actions de formation initiées par lemployeur,
• Actions de formation initiées par le service de
  lemploi,
• Qualifications obtenues
• Lentretien professionnel pour les plus de 45 ans

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III-22 Le droit individuel à la formation DIF

• Définition http//vosdroits.service-public.fr/part
  iculiers/F10705.xhtml
• Le salarié acquiert chaque année une réserve
  dheures quil peut cumuler et consacrer à la
  formation
• Il doit obtenir laccord de lemployeur pour le
  choix de la formation dont le coût est financé
  par lentreprise
• A la différence du CIF le DIF suppose une
  décision partagée
• Le domaine du DIF
• CDI avec au moins 1 an dancienneté ou CDD avec
  4 mois dancienneté au cours des 12 derniers mois
• Sont exclus du DIF les contrats aidés
• Le calcul des droits
• Un salarié à temps complet acquiert 20H / an
  cumul durant 6 ans avec maxi 120H.
• Pour les salariés à temps partiel les droits
  sont calculés au prorata de la durée de travail
  avec max 120H
• Chaque année, lemployeur doit informer les
  salariés par écrit de leurs droits acquis
• Lutilisation des droits
• Un salarié communique par écrit à lemployeur qui
  a 30 jours pour répondre.
• En cas de désaccord pendant 2 exercices le
  salarié peut demander un CIF
• En cas dacceptation du CIF cest néanmoins
  lemployeur qui prend en charge le coût de
  laction
• Si formation en dehors du temps de travail
  allocation égale à 50 du salaire net
• Si formation pendant le temps de travail la
  rémunération du salarié est maintenue
• Le DIF et la rupture du contrat de travail
• Avant fin de contrat cest possible de
  bénéficier du DIF en faisant la demande avant le
  fin du préavis

24
III-23 Les périodes de professionnalisation

• Objectif
• Favoriser le maintien dans lemploi de certains
  salariés en leur permettant dacquérir une des
  qualifications visées par la loi
• Bénéficiaires
• Salarié aux qualifications insuffisantes au
  regard de lévolution des technologies
• Salarié ayant 20 an dactivité professionnelle
• Salarié au moins âgé de 45 ans et ayant au moins
  1 an dancienneté
• Salarié envisageant la création ou la reprise
  dune entreprise
• Reprise dune activité après un congés maternité
  ou congé parental déducation
• Modalités
• Les périodes de professionnalisation se déroulent
  pendant le temps de travail en maintenant la
  rémunération
• Elles comprennent
• Enseignements généraux, professionnels et
  technologiques,
• Exercice dune activité en entreprise pour
  permettre lacquisition du savoir-faire
• La formation professionnelle continue est
  financée par les entreprises du secteur privée.
• Pour les entreprises de moins de 10 salariés
  0.55 de la masse brute (0.15DIF et 0.40 plan)
• Pour les entreprises de moins de 10 à 19 salariés
  1.05 de la masse brute (0.15DIF et 0.9 plan)
• Pour les entreprises de plus de 20 salariés
  1.6 de la masse brute (0.2CIF, 0.5DIF et 0.9
  plan)

III-24 Le financement de la formation