Presentazione di PowerPoint

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CORSO ESEC MODULO CRISCHI DI NATURA
PSICO-SOCIALE
2
PROGRAMMA E CONTENUTI DEL CORSO

• Storia, evoluzione, prospettive e ambiti di
  intervento della psicologia del lavoro e delle
  organizzazioni.
• Il ruolo delle variabili organizzative per la
  promozione del benessere organizzativo la
  cultura, il clima.
• Il disagio nelle organizzazioni stress, mobbing
  e burnout.
• Motivazione e soddisfazione lavorativa.

3
LA DIVISIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO

• Il metodo di Taylor (1895)
• Scomposizione del ciclo lavorativo in piccole
  unità e ricombinazione degli elementi analitici
  nel modo più economico e razionale
• Scelta delloperaio idoneo a svolgere il lavoro -
  luomo giusto al posto giusto
• Addestrare il lavoratore secondo il metodo
  migliore - secondo le istruzioni e i tempi di
  pausa stabiliti
• Retribuzione volta a ottenere il rendimento
  massimo paga sopra la media se si raggiunge il
  massimo

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• 1 STUDIO
• PRODUZIONE
• Media giornaliera di partenza del trasporto 12,5
  tonnellate ad operaio
• Analisi delle fasi di lavoro
• Selezione fisica degli operai
• Inserimento pause
• Pagamento extra per aver seguito le istruzioni
• Media giornaliera di arrivo del trasporto 47
  tonnellate ad operaio

Da 75 operai A 8

• 2 STUDIO
• UTILIZZO DEGLI STRUMENTI
• Media giornaliera trasporto con pala 16
  tonnellate ad operaio
• Analisi delle fasi di lavoro e degli strumenti
• Pianificazione delle attività
• Addestramento
• Media giornaliera di arrivo del trasporto 59
  tonnellate ad operaio

Da 600 operai A 140
5
LE CONSEGUENZE

• La parcellizzazione del lavoro scomposizione
  del ciclo del lavoro in elementi analitici e
  ricomposizione più economica e razionale
• La selezione scegliere loperaio più idoneo a
  svolgere quel determinato lavoro
• Laddestramento abituare loperaio a seguire le
  istruzioni e le pause prescritte dall ufficio
  di preparazione
• La struttura dellorganizzazione in alternativa
  alla organizzazione lineare la struttura
  funzionale gerarchica
• lavoratori devono prendere ordini da capi
  intermedi che pianificano la loro attività
• GANTT diagramma per la programmazione, analisi e
  controllo delle attività

6
MAYO (1927)

• Mayo, psicologo e docente alla Harvard Graduate
  School of Business
• attua interventi alla Western Electric Company
  (29.000 dipendenti) per
• - 1923 - Il problema del turnover
• - 1927 - Miglioramento produzione -
  illuminazione
• - Losservazione del reparto di posa dei fili
• - Le interviste e il counseling

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LE CONCLUSIONI

• Mayo formulò le conclusioni delle sue ricerche
• luomo è fondamentalmente motivato da bisogni di
  natura sociale ed ottiene dal rapporto con gli
  altri il suo senso di identità personale
• in conseguenza della rivoluzione industriale e
  dellorganizzazione scientifica del lavoro il
  lavoro stesso è privo di significato intrinseco,
  il quale va ricercato nei rapporti sociali che si
  formano sul lavoro
• il lavoratore è più influenzato dalla forza
  sociale del suo gruppo che da incentivi e
  controlli della Direzione
• - il lavoratore risponde alla Direzione nella
  misura in cui essa ne rispetta i bisogni sociali.

8
MOTIVAZIONE Il complesso processo delle forze
che attivano, dirigono e sostengono il
comportamento nel corso del tempo
LE MOTIVAZIONI AL LAVORO
Forze che dirigono le energie psico-fisiche
nellattività professionale con intensità e
persistenza dipendono da bisogni
e desideri individuali, aspettative e progetti di
vita personale, natura dei compiti, tipi di
relazioni .
TEORIE DI CONTENUTO - "Perché le persone
lavorano?"
TEORIE DI PROCESSO - "Quali fattori influenzano
l'impegno nel lavoro?"
9
MASLOW e la psicologia umanistica (1954)
1

• I BISOGNI
• Un bisogno regolarmente e costantemente
  soddisfatto cessa di essere un bisogno.
• Un bisogno non è motivante se non è soddisfatto
  il bisogno di livello inferiore.
• I livelli non sono entità a sé stanti ma
  presentano interconnessioni.
• Una frustrazione di un bisogno superiore porterà
  alla ricerca di una ipersoddisfazione di un
  bisogno inferiore.

("Perché le persone lavorano?")
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AUTOREALIZZAZIONE
1
Sviluppo del proprio potenziale
STIMA
essere autonomo, competente, avere la stima
SOCIALE
di riconoscimento sociale di appartenenza
SICUREZZA
Continuità di lavoro, timore di licenziamento
FISIOLOGICI
Bere, mangiare, proteggersi da elementi naturali
11
FREDERIK HERZBERG e i fattori motivanti (1959)
2
Studio su 200 contabili (Pittsburg, USA) Le
cause di soddisfazione erano diverse da quelle di
insoddisfazione
FATTORI DI MANTENIMENTO Aspetti della vita
lavorativa che hanno alti effetti frustranti
quando sono negativi ma pochi effetti motivanti
quando sono positivi.
FATTORI MOTIVANTI La loro presenza ha effetto di
alta motivazione e soddisfazione.
("Perché le persone lavorano?")
12
CONTENUTO DEL LAVORO
2
Natura intrinseca del lavoro Conseguimento di
risultati Possibilità di crescita
professionale Responsabilità assunta Ruolo Relazio
ni interpersonali Superiori- pari
subordinati Competenza tecnica dei
superiori Politiche e procedure
dellazienda Garanzia sul lavoro Processi di
lavorazione Condizioni fisiche di
lavoro Retribuzione
FATTORI MOTIVANTI Livello di soddisfazione e
motivazione
CONTESTO DEL LAVORO
FATTORI IGIENICI Sono poco motivanti in
() Sono molto frustranti in (-)
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ADAMS teoria dellequità
1

• La motivazione è funzione del modo in cui una
  persona si percepisce in relazione agli altri e
• la disponibilità ad investire energie al lavoro è
  funzionale al confronto con gli altri
• Chi lavora preferisce una condizione di EQUITÀ
• LINGIUSTIZIA (sia sfavorevole che favorevole)
  genera una situazione di tensione che gli
  individui tendono a ridurre
• EQUITÀ rapporto tra ciò che portiamo e ciò che
  riceviamo nello scambio (lavoro) deve coincidere
  con la percezione di analogo rapporto di altra
  persona per confronto.

Quali fattori influenzano l'impegno
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Quando non cè equità le reazioni individuali che
tendono a ristabilire equilibrio posso essere-
modificazione input variazione () (-) impegno
lavorativo- modificazione outcome ricerca
maggior riconoscimento- abbandono situazione
richiesta trasferimento- intervento sullaltro
tentativo di screditamento dellaltro-
cambiamento delloggetto del confronto
ADAMS teoria dellequità
1
15

• Quattro stili
• Direttivo
• Persuasivo
• Partecipativo
• Delegante

• Tre variabili
• Comportamento direttivo (orientamento al compito)
• Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle
  relazioni)
• Livello di maturità dei collaboratori
  (capacità di
  assumersi le responsabilità). Quattro livelli.

Hersey e Blanchard (1982)
16
Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla
società una nuova strategia comunitaria per la
salute e la sicurezza 2002-2006 
FATTORI CHE INCIDONO SULLA SALUTE AL LAVORO
I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, le
modalità più flessibili di organizzazione
dell'orario di lavoro e una gestione delle
risorse umane più individuale e maggiormente
orientata al risultato hanno un'incidenza
profonda sui problemi legati alla salute sul
luogo di lavoro o, più in generale,
sul benessere sul luogo di
lavoro.
17
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo
di lavoro una nuova strategia comunitaria
2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo
di lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles,
21.02.2007.)
Conferma la necessità di promuovere un approccio
globale al benessere sul luogo di lavoro La
situazione lavorativa rafforza la salute ed il
benessere personali e laccesso al mercato del
lavoro ed il mantenimento del posto di lavoro
migliorano globalmente la salute della
popolazione
18
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo
di lavoro una nuova strategia comunitaria
2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo
di lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles,
21.02.2007.)

• .Tra gli obiettivi della strategia comunitaria
• Promuovere mutamento dei comportamenti dei
  lavoratori nonché approcci orientati alla salute
  presso i datori di lavoro
• Integrazione di salute e sicurezza nei programmi
  di istruzione e formazione
• Favorire la sensibilizzazione nellambito delle
  imprese

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Migliorare la qualità e la produttività sul luogo
di lavoro una nuova strategia comunitaria
2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo
di lavoro

• Mettere a punto metodi per lidentificazione e
  la valutazione di nuovi rischi potenziali

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles,
21.02.2007.)
OMS entro il 2020 la depressione diventerà la
causa principale di inabilità al lavoro il
luogo di lavoro costituisce lambiente
privilegiato per la prevenzione dei disturbi
psicologici e la promozione di una migliore
salute mentale
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Direttiva Del Ministro Della Funzione Pubblica
Sulle Misure Finalizzate Al Miglioramento Del
Benessere Organizzativo Nelle Pubbliche
Amministrazioni (2004)

le amministrazioni devono prestare ATTENZIONE
ALLE VARIABILI CRITICHE
a. Caratteristiche dellambiente nel quale il
lavoro si svolge
b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e
coerenza tra enunciati e pratiche organizzative
c. Riconoscimento e valorizzazione delle
competenze
d. Comunicazione intraorganizzativa circolare
e. Circolazione delle informazioni
f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi
professionali
g. Clima relazionale franco e collaborativo
h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli
obiettivi
i. Giustizia organizzativa
l. Apertura allinnovazione
m. Stress
n. Conflittualità
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Documento Circolare n. 71 del 17 dicembre
2003Oggetto Disturbi psichici da costrittività
organizzativa sul lavoro. Rischio
tutelato e diagnosi di malattia professionale.
I disturbi psichici quindi possono essere
considerati di origine professionale solo se sono
causati, o concausati in modo prevalente, da
specifiche e particolari condizioni dellattività
e della organizzazione del lavoro. Si ritiene
che tali condizioni ricorrano esclusivamente in
presenza di situazioni di incongruenza delle
scelte in ambito organizzativo, situazioni
definibili con lespressione costrittività
organizzativa. Le situazioni di costrittività
organizzativa più ricorrenti sono riportate di
seguito, in un elenco che riveste un
imprescindibile valore orientativo per eventuali
situazioni assimilabili.


Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i
pericoli psicosociali legati al lavoro è
lorganizzazione e la gestione del lavoro.
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COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE

1. Marginalizzazione dalla attività lavorativa
2. Svuotamento delle mansioni
3. Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con
   inattività forzata
4. Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
5. Ripetuti trasferimenti ingiustificati
6. Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti
   rispetto al profilo professionale posseduto
7. Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o
   eccessivi anche in relazione a eventuali
   condizioni di handicap psico-fisici
8. Impedimento sistematico e strutturale allaccesso
   a notizie
9. Inadeguatezza strutturale e sistematica delle
   informazioni inerenti lordinaria attività di
   lavoro
10. Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad
    iniziative formative, di riqualificazione e
    aggiornamento professionale
11. Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di
    controllo.

23
TESTO UNICO DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008,
n. 81 - Attuazione dell'articolo 1 della legge 3
agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della
salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

• Articolo 28
• Oggetto della valutazione dei rischi
• La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1,
  lettera a), anche nella scelta delle attrezzature
  di lavoro e delle sostanze o dei preparati
  chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei
  luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i
  rischi per la sicurezza e la salute dei
  lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti
  gruppi di lavoratori esposti a rischi
  particolari, tra cui anche quelli collegati allo
  stress lavoro-correlato, secondo i contenuti
  dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e
  quelli riguardanti le lavoratrici in stato di
  gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto
  legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli
  connessi alle differenze di genere, all'età, alla
  provenienza da altri Paesi.
• 2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1,
  lettera a), redatto a conclusione della
  valutazione, deve avere data certa e contenere
• a) una relazione sulla valutazione di tutti i
  rischi per la sicurezza e la salute durante
  l'attività lavorativa, nella quale siano
  specificati i criteri adottati per la valutazione
  stessa
• b) ..
• c)

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TESTO UNICO , ART. 28 INDICA  ACCORDO EUROPEO
SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo
siglato da CES - sindacato Europeo
UNICE-confindustria europea UEAPME -
associazione europea artigianato e PMI CEEP -
associazione europea delle imprese partecipate
dal pubblico e di interesse economico generale)
Lo stress non è una malattia ma una
esposizione prolungata allo stress può ridurre
lefficienza sul lavoro e causare problemi di
salute Lobiettivo è offrire ai datori di
lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di
individuare e di prevenire o gestire i problemi
di stress da lavoro
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• INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO
• variabili organizzative che indicano una
  condizione di malessere
• un alto assenteismo o unelevata rotazione del
  personale, conflitti interpersonali o lamentele
  frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei
  sintomi che possono
• rivelare la presenza di stress da lavoro.
• Lindividuazione di un problema di stress da
  lavoro attraverso
• unanalisi di fattori quali lorganizzazione e i
  processi di lavoro (pianificazione dellorario di
  lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza
  tra esigenze imposte dal lavoro e
  capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di
  lavoro, ecc.),
• le condizioni e lambiente di lavoro
  (esposizione ad un comportamento illecito, al
  rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.),
• la comunicazione (incertezza circa le
  aspettative riguardo al lavoro, prospettive di
  occupazione, un futuro cambiamento, ecc.)
• i fattori soggettivi ( pressioni emotive e
  sociali, sensazione di non poter far fronte alla
  situazione, percezione di una mancanza di aiuto,
  ecc.)

26
PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI
STRESS DA LAVORO La responsabilità di stabilire
le misure adeguate da adottare spetta al datore
di lavoro. Queste misure saranno attuate con la
partecipazione e la collaborazione dei lavoratori
e/o dei loro rappresentanti. misure di
gestione e di comunicazione in grado di chiarire
gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun
lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da
parte della direzione ai singoli individui e ai
team di lavoro , di portare a coerenza
responsabilità e controllo sul lavoro, di
migliorare lorganizzazione, i processi, le
condizioni e lambiente di lavoro. la
formazione dei dirigenti e dei lavoratori per
migliorare la loro consapevolezza e la loro
comprensione nei confronti dello stress, delle
sue possibili cause e del modo in cui
affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento
linformazione e la consultazione dei lavoratori
e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla
legislazione europea e nazionale, ai contratti
collettivi e alle prassi.
27
I RISCHI PSICOSOCIALI
quegli aspetti di progettazione del lavoro e di
organizzazione e gestione del lavoro, nonché i
rispettivi contesti ambientali e sociali, che
potenzialmente possono arrecare
danni fisici o psicologici (Cox Griffiths,
1995). 
28

• RISCHI PSICOSOCIALI

29
Alcune definizioni di STRESS

• una reazione aspecifica dellorganismo a quasi
  ogni tipo di esposizione, stimolo e
  sollecitazione. (Seyle 1936)
  
• Reazioni fisiche ed emotive dannose che si
  manifestano quando le richieste lavorative non
  sono commisurate alle capacità, risorse o
  esigenze del lavoratore.
• (National Institute for Occupational Safety and
  Health, NIOSH 1999)

30
Stress Sindrome Generale Adattamento Lo
Stress è la reazione adattiva generale di un
organismo, stimolato da minacce esterne di
svariata natura. Ovvero La risposta non
specifica dellorganismo davanti a qualsiasi
sollecitazione si presenti, innestando una
normale reazione di adattamento che può arrivare
ad essere patologica in situazioni estreme.
31
Stress - Dimensioni del problema
32
LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO RAGGRUPPARE IN TRE
CATEGORIE

• eventi e situazioni legate allAMBIENTE DI LAVORO
• - fattori fisici - fattori psicologici
  - fattori gestionali
• eventi legati allAMBIENTE ESTERNO
• stili di vita, atteggiamenti riconducibili al
  CARATTERE DELLINDIVIDUO

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IL RUOLO DELLAMBIENTE LAVORATIVOFATTORI CHE
POSSONO CAUSARE STRESSSUL LAVORO

• i fattori che possono rappresentare degli
  stressors, cioè quegli eventi o condizioni che
  provocano stress.
• Si dividono
• A - fattori fisici
• B - fattori psicosociali
• C - fattori gestionali.

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FATTORI FISICI

• eccessivo rumore
• umidità
• vibrazioni
• movimentazione carichi eccessivi
• posizioni scomode e/o dolorose
• esposizione a sostanze tossiche o pericolose

(possono generare stress o rendere le persone
maggiormente sensibili ad altri agenti stressanti
presenti sul luogo di lavoro)
35
FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI LEGATI AL LAVORO

• contatto con la sofferenza umana (infermieri)
• malattie o infortuni (lavori a rischio per la
  salute)
• personale esposto a pericoli (sommozzatori,
  vigili del fuoco)
• minacce di aggressioni

(personale di sorveglianza)
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FATTORI GESTIONALI
(Classificazione delle condizioni di lavoro
potenzialmente stressanti)
(Kasl 1991)

1. Aspetti temporali della giornata e dellattività
   lavorativa
2. Contenuto dellattività lavorativa
3. Condizioni dellorganizzazione
4. Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro
5. Rapporti interpersonali con i supervisori

37
Principali fonti di stress (XI giornata Naz.
Informazione)

• 14,5 Carico di lavoro eccessivo
• 4,6 Manifestazioni di prepotenza e
  discriminazione (oltre un milioni di lavoratori)
• 1,6 Minacce o le violenza fisiche sul luogo di
  lavoro (381 mila soggetti)

38
Coping
39
(Hacker, 1991)
CONTESTO LAVORATIVO CONTESTO LAVORATIVO

Categoria Condizioni di definizione del rischio
Funzione e cultura organizzativa Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi
Ruolo nellambito dell organizzazione Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone
Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dellimpiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro
Autonomia decisionale/ controllo Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione)
Rapporti interpersonali sul Lavoro Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale
Interfaccia casa/lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera
40
(Hacker, 1991)
CONTENUTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO
Categoria Condizioni di definizione del rischio
Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Problemi inerenti laffidabilità, la disponibilità, lidoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro
Pianificazione dei compiti Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata
Carico di lavoro/ritmo di lavoro Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo
Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi
41
MODELLO IMPEGNO RICHIESTO-CONTROLLO-SOSTEGNO
(KARASEK)

• Il modello originale suggerisce che la relazione
  tra elevata domanda lavorativa (job demand) e
  bassa libertà decisionale (decision latitude)
  definiscono una condizione di perceived job
  stress (stress lavorativo percepito).

42

• Impegno richiesto sia per quantità (superlavoro
  o sotto-occupazione) che per qualità (nuove
  mansioni senza formazione)
• Controllo/decisioni sulla propria vita
  lavorativa negando queste possibilità si può
  creare uno stato di stress.
• Sostegno sociale, apprezzamento e appoggio da
  parte di superiori e colleghi (sia quantitativo
  che qualitativo)

43
MODELLO IMPEGNO RICHIESTO-CONTROLLO-SOSTEGNO
44
MANIFESTAZIONI DELLO STRESS
45
MANIFESTAZIONI DELLO STRESS

• Manifestazioni emotive
• Manifestazioni cognitive
• Manifestazioni comportamentali
• Manifestazioni fisiologiche

46
STRESS

• MANIFESTAZIONI EMOTIVE
• TENSIONE
• ANSIA SITUAZIONALE ED ANTICIPATORIA
• DEPRESSIONE
• IRRITABILITÀ/INSOFFERENZA
• FACILITÀ AL PIANTO
• VISSUTI DI IMPOTENZA
• INSICUREZZA
• CADUTA MOTIVAZIONALE
• DISINTERESSE

47
STRESS

• DISFUNZIONI COGNITIVE
• SCARSA CONCENTRAZIONE
• DIFFICOLTÀ DI MEMORIZZAZIONE
• DIFFICOLTÀ AD APPRENDERE COSE NUOVE
• FACILITÀ A DIMENTICARE
• SENSO DI CONFUSIONE
• INCERTEZZA DECISIONALE
• POLARIZZAZIONE IDEATIVA

48
STRESS

• COMPORTAMENTI DISFUNZIONALI
• ABUSO DI ALCOLICI
• TABAGISMO
• ABUSO DI SOSTANZE TRANQUILLANTI, STIMOLANTI,
  STUPEFACENTI
• ISOLAMENTO SOCIALE
• REAZIONI AGGRESSIVE AUTO O ETERODIRETTE
• TURBE DEL COMPORTAMENTO ALIMENTARE (BULIMIA,
  ANORESSIA)
• DISFUNZIONI SESSUALI

49
STRESS

• MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHE
• DISTURBI DEL SONNO
• DISTURBI DEL RITMO CARDIACO
• DISPNEA, CEFALEA, AUMENTO DELLA GLICEMIA
• SUDORAZIONE, BOCCA ASCIUTTA
• PARESTESIE, TIC NERVOSI, TREMORI

50
MOBBING
MOLESTIE E VIOLENZE PSICOLOGICHE in occasione di
lavoro, esercitate con modalità lesiva in modo
SISTEMATICO, INTENSO E DURATURO, generalmente
contro un singolo individuo che viene per questo
spinto in una CONDIZIONE DI INFERIORITÀ
PSICOLOGICA con impossibilità di difesa. Queste
azioni si verificano con una ELEVATA FREQUENZA e
per un lungo periodo di tempo (almeno da sei
mesi) e portano ad un DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI
LAVORO TALI DA COMPROMETTERE LA SALUTE, LA
PROFESSIONALITÀ E LA DIGNITÀ DEL
LAVORATORE. Sono atti e comportamenti che HANNO
IL FINE DI EMARGINARE, discriminare, screditare e
recare danno al lavoratore/lavoratrice e possono
portare allinterruzione del rapporto del lavoro.
51
Mobbing

• Dallinglese to mob, attaccare,
  accerchiare
• Termine coniato dallo psicologo svedese Heinz
  Leymann nel 1986 per indicare un meccanismo di
  difesa collettivo che si attua nel mondo animale
  e mediante il quale un branco mantiene la sua
  omogeneità espellendo il non simile attraverso
  comportamenti di isolamento e lesivi.
• Job mobbing
• Sport mobbing
• Military Mobbing
• Club Mobbing
• School Mobbing

52
Il Bersaglio

• lavoratori con elevato coinvolgimento
  nellattività svolta, o con capacità innovative e
  creative
• soggetti con ridotte capacità lavorative o
  portatori di handicap collocati obbligatoriamente
  nel posto di lavoro
• - "diversi" (provenienza geografica, religione,
  abitudini di vita, preferenze sessuali)
• - lavoratori rimasti estranei a pratiche illecite
  di colleghi

53
Il Bersaglio

• Quale è la tua "soglia individuale di resistenza
  alla violenza psicologica" capace di indurre una
  condizione di mobbing?

• Intensità della violenza

• Tempo di esposizione

• Personalità

54
Il Bossing c.d. Mobbing Verticale

• Intenzione del diretto superiore (mobber) mirata
  ad estromettere il soggetto dal processo
  lavorativo.
• Lobiettivo è quello di isolare la persona che si
  ritiene rappresenti un pericolo o una minaccia,
  bloccargli la carriera, togliergli potere.
• Il conflitto iniziale può nascere anche da banali
  divergenze di opinione, da gelosie o rivalse, da
  differenze di razza, religione o cultura.
• La competenza sociale e le caratteristiche di
  personalità del mobber e della vittima giocano un
  ruolo importante.
• I colleghi (gli spettatori) in genere prendono
  le distanze nel timore di compromettere i loro
  rapporti col capo .

55
Il mobbing orizzontale

• Alcuni fattori favoriscono una forte competizione
  in grado di attivare alti livelli di aggressività
  e destrutturare i rapporti interpersonali.
• - Le difficoltà del mercato del lavoro
• - Lalto tasso di disoccupazione
• - Gli esiti lavorativi incerti dei contratti
  atipici
• - La mancanza di trasparenza nello sviluppo di
  carriera

56
Il mobbing strategico

• Pressioni psicologiche esercitate strategicamente
  dalle imprese (prevalentemente private), per
  promuovere lallontanamento dal mondo del lavoro
  di soggetti diversamente scomodi
• Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o
  assegnati a reparti da dimettere o anche di
  soggetti da riqualificare professionalmente
• Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o
  che non corrispondono più alle attese
  dellorganizzazione (lunghe assenze per congedi
  parentali, malattie serie, portatori di handicap,
  ecc.).

57
Principali azioni mobbizzanti

• Attacchi alla possibilità di comunicare
• - limitazione della possibilità di esprimersi
• - rifiuto del contatto con gesti o sguardi
  scostanti
• - critiche continue al suo lavoro e alla sua
  vita privata
• Attacchi alle relazioni sociali
• - costante isolamento
• - il soggetto non esiste (non lo si invita né
  gli si fa compagnia in tutte le occasioni sociali
  come andare al bar, a mensa,ecc.)
• - trasferimento in ambienti lontani da quelli
  dei colleghi
• Attacchi allimmagine sociale
• - si parla alle spalle della vittima
• - la si ridicolizza
• - la si costringe a lavori umilianti
• Attacchi alla qualità delle condizioni e delle
  mansioni lavorative
• - affidati compiti lavorativi al di sotto o al
  di sopra della sua preparazione per indurlo in
  errore
• - affidati compiti senza senso e sganciati dal
  ciclo produttivo
• - trasferimento da un posto allaltro, da una
  mansione allaltra, senza motivo.

58
Le conseguenze psicologiche

• Sindrome da stress, facilmente assimilabile al
  disturbo post traumatico da stress che
  interessa lintero organismo, con sintomi
  psichici e psicosomatici
• Disagio profondo, ansia, depressione, disistima,
  panico, paura di affrontare la giornata, vuoti
  di memoria, vertigini, perdita di identita,
  pensieri autolesionistici e/o suicidi,
  irritabilità, insonnia improvvisa, incubi,
  cefalea, dermatosi, perdita capelli, gastriti,
  ulcera, impotenza sessuale, tachicardia etc

59
Le conseguenze sociali

• La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad
  assenze dal lavoro sempre più prolungate, con
  "sindrome da rientro al lavoro" sempre più
  accentuata, fino alle dimissioni o al
  licenziamento.
• La perdita dellautostima e del ruolo sociale
  comporta insicurezza, difficoltà relazionali e,
  per le fasce detà più avanzate, limpossibilità
  di nuovi inserimenti lavorativi.
• Il soggetto porta allinterno dellambito
  familiare il proprio stato di grave disagio, e
  non sono rari i casi di separazioni e divorzi,
  disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e
  disturbi nelle relazioni sociali

60
Le conseguenze economiche

• Lunghi periodi di malattia e in continui
  interventi del servizio del personale, con costi
  esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per
  la collettività in termini di produttività e
  investimenti nella formazione, perdita di
  professionalità e deterioramento della qualità
  della vita, costi sociali.

61
Diagnosi

• Lanalisi delle situazioni lavorative di mobbing
  e delle malattie mobbing-correlate è
  particolarmente critica
• la fonte dinformazione è rappresentata, quasi
  esclusivamente dalla raccolta anamnestica
  diretta
• la possibilità di verifica è scarsa, in quanto la
  collaborazione dellambiente di lavoro è carente.

62
Come procedere

• Quando in unazienda si manifestano fenomeni di
  mobbing, è fondamentale riconoscere che il
  fenomeno rappresenta il sintomo di una
  manifestazione di conflitto fra individui
  allinterno di unorganizzazione.
• Prima di procedere alla diagnosi medica ed
  alleventuale terapia del mobbizzato o dei
  mobbizzanti è necessario occuparsi della
  salute dellazienda e delle sue dinamiche
  organizzative.

63
Accertamento del rischio

• Individuare la presenza di una Costrittività
  organizzativa.
• La situazione deve presentarsi più volte in un
  arco di tempo variabile in relazione alla
  specifica decisione organizzativo-gestionale

64
PRINCIPALI SITUAZIONI DI COSTRITTIVITÀ
ORGANIZZATIVA DI RILIEVO ASSICURATIVO 1

• Marginalizzazione dalla attività lavorativa
• Svuotamento delle mansioni
• Mancata assegnazione dei compiti lavorativi con
  inattività forzata
• Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
• Ripetuti trasferimenti ingiustificati
• Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti
  rispetto al profilo professionale posseduto

65
PRINCIPALI SITUAZIONI DI COSTRITTIVITÀ
ORGANIZZATIVA DI RILIEVO ASSICURATIVO 2

• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o
  eccessivi anche in relazione a eventuali
  condizioni di handicap psico-fisici
• Impedimento sistematico e strutturale allaccesso
  a notizie
• Inadeguatezza strutturale e sistematica delle
  informazioni inerenti lordinaria attività di
  lavoro
• Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad
  iniziative formative, di riqualificazione e
  aggiornamento professionale
• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di
  controllo.

66
Aspetti preventivi

• Miglioramento dellorganizzazione del lavoro
• Incremento della competenza a gestire i conflitti
• Cambiamento dei valori e standard morali
  dellorganizzazione
• Istituzione di chiare politiche antimobbing

67
Azienda sana

• Dichiara esplicitamente di tutelare la salute del
  lavoratore in quanto valore condiviso
  dallorganizzazione
• Compete nel progresso contrastando efficacemente
  i fattori di rischio sia per convinzioni ideali
  ed etiche che per convenienza produttiva
• Sviluppa innovazione tecnologica ed organizzativa
  nel rispetto della dignità della persona
• Inserisce a pieno titolo la prevenzione nel
  sistema aziendale di governo

68
Azienda sana

• Coinvolge attivamente i lavoratori, ovvero le
  loro rappresentanze
• Attribuisce importanza agli strumenti per
  lanalisi dei rischi (risk assesment) e per la
  gestione degli stessi (risk management)
• Utilizza la formazione continua e di qualità
  quale strumento di crescita aziendale
• Utilizza sistemi di verifica, monitoraggio e
  revisione continua dei processi di lavoro
• Usa un sistema di documentazione e di
  comunicazione interna ed esterna di facile
  comprensione e di provata efficacia

69
MOLESTIE E VIOLENZA

• Le MOLESTIE avvengono quando uno o più lavoratori
  o dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente
  maltrattati, minacciati e/o umiliati in
  circostanze connesse al lavoro.
• La VIOLENZA interviene quando uno o più
  lavoratori o dirigenti sono aggrediti in
  circostanze connesse al lavoro.
• MOLESTIE E VIOLENZA
• possono essere esercitate da uno o più lavoratori
  o dirigenti,
• allo scopo e con l'effetto di
• ferire la dignità della persona interessata,
• nuocere alla sua salute e/o
• creare un ambiente di lavoro ostile.

70
Il modello a 6 fasi di Ege
71
Condizione zero

• Forma di conflitto generalizzato.
• Non sorge dalla volontà di eliminare qualcuno,
• MA
• dalla necessità percepita di imporsi ed eccellere
• Sebbene tale conflittualità fisiologica non
  costituisca mobbing, è evidentemente un terreno
  fertile al suo sviluppo.

72
La 1 fase il conflitto mirato

• Il conflitto evolve rapidamente da situazione
  generalizzata a fenomeno ben definito e diretto
  verso un soggetto identificato.
• Muta anche lobiettivo, che non consiste più
  nellemergere dal gruppo, bensì nel colpire ed
  ostacolare il singolo.

73
La 2 fase linizio del mobbing.

• A causa dellinasprimento dei rapporti di lavoro
• Il soggetto, sebbene ancora non accusi sintomi o
  malattie di tipo psico-somatico,
• avverte disagi e fastidi a volte anche molto
  intensi ed inizia ad avere consapevolezza della
  sua condizione

74
La 3 fase primi sintomi psicosomatici.

• La vittima comincia a manifestare dei problemi di
  salute e questa situazione può protrarsi anche
  per lungo tempo.
• Questi primi sintomi riguardano in genere un
  senso di insicurezza, l'insorgere dell'insonnia e
  di problemi digestivi.

75
La 4 fase errori ed abusi dellamministrazione
del personale.

• Il caso di mobbing diventa di dominio pubblico e
  talvolta viene ulteriormente aggravato dagli
  errori di valutazione da parte dell'ufficio del
  personale. La fase precedente, con la comparsa
  dei disagi e problemi fisici che essa comporta,
  rende inevitabile laggravarsi di questa
  situazione, in quanto sono di solito le sempre
  più frequenti assenze per malattia ad
  insospettire lamministrazione del personale.

76
La 5 fase serio aggravamento della salute
psico-fisica della vittima

• Il soggetto soffre di forme depressive più o meno
  gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che
  hanno solo un effetto palliativo poichè il
  problema non solo permane, ma tende ad aggravarsi.

77
La 6 fase esclusione dal mondo del lavoro.

• Implica l'esito ultimo del mobbing, ossia
  l'uscita della vittima dal posto di lavoro,
  tramite dimissioni volontarie, licenziamento,
  ricorso al prepensionamento e può avere anche, in
  rari casi, esiti estremi e drammatici.

78
ESEMPI DI AZIONI VESSATORIE

• ATTACCHI COMUNICAZIONE si urla, si rimprovera,
  si critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta
  il contatto, non gli si rivolge più la parola, si
  mormora in sua presenza, ecc.
• IMMAGINE SOCIALE pettegolezzi, offese,
  ridicolizzazioni, derisioni pubbliche,
  umiliazioni, attacco alle convinzioni religiose,
  sessuali e morali, ecc.
• ISOLAMENTO SISTEMATICO non gli viene rivolta la
  parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro
  isolato, ci si comporta come se non ci fosse...

79

• ATTACCHI PROFESSIONALITA gli viene sottratto il
  lavoro (sindrome della scrivania vuota), o
  affidati compiti senza senso, o umilianti , o
  attribuiti carichi di lavoro insostenibili
  (sindrome della scrivania piena), ecc.
• ATTACCHI ALLA SALUTE gli si affidano lavori
  nocivi, lo si colloca in condizioni ambientali
  nocive o sgradevoli, gli si fanno minacce
  fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica
  (di solito leggera a volte anche pesante), è
  oggetto di approcci sessuali pesanti.

80
IL DOPPIO MOBBING

• In un primo momento il sistema famiglia offre
  conforto e sostegno al mobbizzato, compensando
  così la situazione di squilibrio.
• Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui
  il sistema familiare esaurisce le proprie risorse
  e, a protezione della propria integrità, ritira
  il sostegno.

81

• Il processo è ovviamente inconsapevole per i
  familiari, ma la vittima si trova così tra due
  fuochi isolata e vessata sul lavoro e privata
  della comprensione e dellaiuto anche della
  famiglia che ora la emargina.
• Si presuppone che in un numero considerevole di
  separazioni/divorzi la componente mobbing abbia
  giocato un ruolo rilevante.

82

• NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI
• Cassa integrazione
• Licenziamento per cause strutturali di crisi
  aziendale
• Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione
  aziendale
• Situazioni indotte dalle dinamiche
  psicologico-relazionali comuni sia agli ambienti
  di lavoro che a quelli di vita (conflittualità
  interpersonali, difficoltà relazionali)
• Un litigio/discussione
• Un insulto
• Un pettegolezzo
• Un trasferimento

83
Il patrimonio più importante che una azienda ha è
il suo personale Vediamo come talvolta viene
bruciato
Il burnout
84
Burnout

• Le principali cause di malessere tra gli
  operatori sanitari sono fondamentalmente
  riconducibili a quattro gruppi
• 1. Risonanza emotiva derivante dai pazienti
• 2. Difficoltà istituzionali o strutturali
• Praticabilità degli obiettivi
• Difficoltà personali

85
Risonanza emotiva del rapporto
Solo prendere coscienza delle proprie emozioni,
frustrazioni, difese nella gestione
dellinterazione con lutente consente di
orientarsi nella propria emozionalità. Solo la
consapevolezza della complessità insita nell
essere con laltro, delle possibili forze in
atto, il desiderio di indagare le motivazioni che
spingono alla relazione stessa, offrono la
possibilità di metabolizzare quanto sta
accadendo, rendendolo conseguentemente pensabile
e quindi maggiormente tollerabile
86
Difficoltà istituzionali/stutturali e
Praticabilità degli obbiettivi

• 1. Propensione della dirigenza ad aumentare i
  contenuti degli obbiettivi con scarsa
  considerazione delle fasi di verifica ? aumento
  della tensione, conflittualità orizzontale,
  tendenza a difendersi, riduzione della
  progettualità
• 2. La staticità del modello porta ad un
  progressivo allontanamento tra la crescita
  professionale degli operatori e lincapacità
  della organizzazione ad evolversi
• 3. Tale squilibrio intacca le aspettative di
  entrambe le parti (operatore istituzione), ed
  aumenta il livello di insoddisfazione-iperesigenza

87
Attitudini personali

• Capacità di
• proporre una equa ripartizione del lavoro
• assumersi responsabilità
• saper partecipare nel gruppo
• saper verificare i risultati del proprio lavoro
• proporsi in modo che la comunicazione risulti
  sempre circolare

88
Burnout

• La sindrome da burnout è l'esito patologico di
  un processo stressogeno che colpisce le persone
  che esercitano professioni d'aiuto (helping
  profession)
• personale sanitario
• Insegnanti
• Sacerdoti
• Il problema della idealità della professione

89
Burnout

• Sindrome notata inizialmente tra gli operatori
  sanitari impegnati essenzialmente con alcune
  tipologie di pazienti
• Psichiatrici
• Tossicodipendenti
• Dializzati
• Oncologici.

90
Burnout

• L'evoluzione del Burnout può articolarsi in tre
  momenti
• 1. Squilibrio tra le risorse e le
  richieste ambientali si realizza una sensazione
  di inadeguatezza dei propri mezzi rispetto ai
  propri compiti.
• 2. Stato di ansia e tensione qualora il
  divario tra risorse e richieste permane, si
  esaurisce la risposta, ? processo di disimpegno
  ? paralisi motivazionale.
• 3. completamento della situazione di
  Burnout , con cambiamenti comportamentali e
  soprattuttodistacco emotivo.

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Burnout - fattori predisponenti

• Età
• Sesso
• Stato civile
• Turni di lavoro
• Contesto organizzativo

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Burnout

• Esaurimento Emotivo
• Progressivo perdita di entusiasmo per il lavoro e
  inaridimento del rapporto con lutente
• Depersonalizzazione
• Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati,
  dittatoriali verso gli utenti (pazienti,
  assistiti, ecc.)
• Distruzione Progressiva della Realizzazione
  Personale
• Sensazione di fallimento, disillusione sul
  proprio lavoro

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Burnout quadro clinico

• I principali sintomi correlati alla sindrome del
  Burnout sono i seguenti
• FISICI
• Perdita di energia prostrazione
• Cefalea 
• Possibili difficoltà sessuali
• Insonnia
• Somatizzazioni  varie
• INDIVIDUALI 
• Impulsività incertezza confusione resistenza
  all'intimità
• EMOTIVI
• SOCIALI 
• Vissuti in incomprensione isolamento psicologico
  avversione al lavoro
• COMPORTAMENTALI 
• Abuso di fumo e/o alcool uso di psicofarmaci
  assenze dal lavoro ritiro sociale

94
Burnout

• Oggi il burnout rappresenta un rischio troppo
  elevato per ogni contesto organizzativo i costi
  economici, la produttività ridotta, i problemi di
  salute e il generale declino della qualità della
  vita personale o lavorativa (tutte possibili
  conseguenze di questa sindrome) sono un prezzo
  troppo alto da pagare.
• E' dunque consigliabile l'adozione di un
  approccio preventivo per affrontare il problema
  burnout.

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Burnout aspetti preventivi

• Processi di miglioramento continuo della qualità
  (Continuing Quality Improvement)
• Formazione continua dell'operatore

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Continuing Quality Improvement

• Processo di coinvolgimento di tutti gli operatori
  delle varie professionalità che, collaborando con
  la propria specificità devono elaborare
• aspetti organizzativi
• soluzioni a criticità
• indicatori per valutare la validità di quanto
  elaborato,
• avviando in questo modo un processo continuo e
  condiviso di miglioramento della Qualità.

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Formazione continua dell'operatore

• L'operatore deve essere correttamente formato ed
  informato sul giusto coinvolgimento emotivo che
  deve caratterizzare la prestazione sanitaria,
  creando una corretta relazione tra idealità della
  professione e quotidianità della prestazione
  sanitaria.