Proyecto docente

1
Departamento Académico de Administración Instituto
Tecnológico Autónomo de México
TEMA 16
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
msastre_at_itam.mx
2
DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN PARA EL
DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO
Material de trabajo Sastre Castillo, M.A. y
Aguilar Pastor, E.M. (2003).- Dirección de
Recursos Humanos. Un enfoque estratégico,
McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 14. Bonache, J. y
Cabrera, A. (2002).- Dirección Estratégica de
Personas, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 8.
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
3
Una corporación es como un árbol. Hay una parte
que es visible (donde están las frutas) y otra
parte que se oculta (las raíces). Si solamente te
preocupas por recoger las frutas, el árbol puede
morir. Para que el árbol crezca y continúe dando
frutos, las raíces deben estar sanas y nutridas.
Esto es válido para las empresas si sólo te
preocupas de los resultados financieros e
ignoramos los valores escondidos, la empresa no
sobrevivirá en el largo plazo. Leif Edvinsson.
Director de Capital Intelectual de Skandia
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
4
Capital intelectual activos intangibles /
invisibles / ocultos
Se trata del conjunto de activos de una sociedad
que, pese a no estar reflejados en los estados
contables tradicionales, generan o generarán
valor para la empresa en el futuro.

• Ejemplos
• conocimientos de las personas clave
• satisfacción de los empleados
• lealtad de la cartera de clientes
• know-how de la empresa

Explican buena parte de la valoración que el
mercado concede a una organización y que, sin
embargo, permanecen ocultos en los estados
contables.
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
5
De la era agrícola a la era del conocimiento
Capital
Capital
Capital
Trabajo
Trabajo
Trabajo
Conocimiento
Conocimiento
Conocimiento
Tierra
Tierra
Tierra
Era agrícola
Era industrial
Era del conocimiento
Revolución industrial
Gorey y Dobat (1996) Managing in the Knowledge
Era
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
6
Se ha intensificado la dependencia del valor
intrínseco de las empresas (su capacidad de
generar flujos de caja positivos en el tiempo) de
elementos no visibles, que son prácticamente
ignorados por los modelos de contabilidad
tradicionales.
La información suministrada por la contabilidad
tradicional se hace insuficiente para satisfacer
las necesidades de gestores y terceros
interesados en la empresa. De ahí la importancia
de desarrollo de nuevas herramientas y modelos
para identificar, estructurar y valorar los
activos hasta ahora invisibles de las empresas.
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
7
El capital más valioso de todos es el que se ha
invertido en seres humanos (Alfred Marshall,
Principios de Economía)
El capital humano es un intangible capaz de
generar otros activos intangibles.
Las competencias esenciales de las organizaciones
son cada vez menos visibles y, consecuentemente,
la información de que hoy disponen inversores y
gestores para la toma de decisiones no refleja el
verdadero valor de la empresa.
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
8
Existe un creciente interés por hacer visible el
balance invisible de las empresas mediante la
identificación, estructuración y medición de los
elementos intangibles.
Activos tangibles
Inmovilizado material
Realizable
Disponible
Financiación visible
Capital
Deuda a LP
Deuda a CP
BALANCE VISIBLE
Capital invisible
Compromisos
Financiación invisible
Estructura interna
Estructura externa
Competencias personas
Activos Intangibles
BALANCE INVISIBLE
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
9
Balanced Business Scorecard (Kaplan y Norton,
1990-1996)
Trabajo pionero, evolución hacia herramienta de
gestión con enlace entre estrategia e indicadores
Importancia de los indicadores financieros
PERSPECTIVA FINANCIERA
PERSPECTIVA DE PROCESOS INTERNOS DE NEGOCIO
PERSPECTIVA DE CLIENTES
VISIÓN Y ESTRATEGIA
PERSPECTIVA APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Aporta estructura indicadores interrelacionados
Carece de desarrollo suficiente de los activos
más intangibles
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
10
Navigator de Skandia (Edvinsson, 1992-1996)
Pasado
ENFOQUE FINANCIERO
Presente
ENFOQUE CLIENTE
ENFOQUE HUMANO
ENFOQUE PROCESOS
PERSPECTIVA APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Futuro
Aporte su implantación práctica real desde hace
años y la labor de difusión del capital
intelectual en el entorno empresarial y académico
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
11
Modelo Intelect

• Características generales del modelo
• No trata de inventariar todos los intangibles de
  la empresa, se entra en un juicio sobre su
  capacidad de aportar valor a la misma.
• Facilita información a terceros sobre el valor
  de la empresa.
• Pretende acercar el valor explicitado de la
  empresa al valor de mercado.
• Discusión modelo personalizado/ modelo universal
• Medir no sólo los resultados sino los procesos
  que los generan.
• Combinación de unidades de medida diversas

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
12
Modelo Intelect ESTRUCTURA
Indicadores
Bloques
Elementos
Definición Forma de medición/ evaluación de los
elementos Características Debe hacerse en cada
caso particular. El modelo propone un conjunto de
indicadores que sirven de guía. Los indicadores
se revisan.
Definición Los activos intangibles considerados
en cada bloque Características Cada empresa en
función de su estrategia y factores críticos de
éxito, discriminará cuáles de los elementos
propuestos por el modelo son relevantes
Definición Agrupación de intangibles en función
de su naturaleza Características Validez
universal de la clasificación
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
13
Modelo Intelect
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
14
Capital Humano
Se refiere al conocimiento (explícito o tácito)
útil para la empresa que poseen las personas y
los equipos, así como su capacidad para
regenerarlo

• PRESENTE
• Satisfacción del personal
• Tipología del personal
• Competencias personas
• Liderazgo
• Trabajo en equipo
• Estabilidad riesgo de pérdida

Es la base de la generación de otro capital
intelectual

• FUTURO
• Mejora competencias
• Capacidad innovación de personas y equipos

Característica específica la empresa no lo
posee,, no lo puede comprar, sólo alquilarlo
por un periodo de tiempo
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
15
Capital Estructural
Existe en la medida en que el conocimiento
latente en las personas puede ser explicitado,
sistematizado e internalizado por la organización
Incluye todos los conocimientos estructurados de
los que depende la eficacia de la empresa sist.
de información, tecnología, sistemas de gestión,
procesos de trabajo, etc.

• FUTURO
• Procesos de innovación

• PRESENTE
• Cultura organizacional
• Filosofía de negocio
• Reflexión estratégica
• Estructura organización
• Propiedad intelectual
• Tecnología de proceso
• Tecnología de producto
• Procesos de apoyo
• Tecnología información
• Mecanismos comunicación
• Procesos captación de conocimiento

Queda en la organización aún cuando se vayan las
personas
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
16
Capital Relacional
Se refiere al valor que tiene para la empresa el
conjunto de relaciones que mantiene con el
exterior
Son factores de éxito La calidad y
sostenibilidad dela base de clientes y su
potencialidad para conseguir nuevos clientes en
el futuro El conocimiento que puede obtenerse de
la relación con otros agentes del entorno
(proveedores, alianzas, etc.)

• FUTURO
• Capacidad de mejora de la base de clientes

• PRESENTE
• Base de clientes relevantes
• Lealtad de clientes
• Satisfacción de clientes
• Cercanía al mercado
• Notoriedad de marca
• Reputación empresa
• Alianzas estratégicas
• Interrelación con proveedores
• Interrelación con otros agentes

17
Modelo Intelect indicadores de Capital Humano
Satisfacción del personal

• Estrategia (grado de conocimiento, nivel de
  implicación de la misma, credibilidad del equipo
  directivo...)
• Satisfacción general por trabajar en la empresa.
• Reconocimiento y promoción.
• Estructura y Organización (delegación,
  participación).
• Comunicación
• Remuneración relativa

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
18
Modelo Intelect indicadores de Capital Humano
Tipología del personal

• Sustituibilidad de las personas
• de personas clave / total personal
• de personas con baja sustituibilidad / total
  de personal
• Valor añadido al cliente
• de profesionales
• de personal de apoyo
• Intensidad de la relación con la empresa
• personal fijo / total
• personal subcontratado
• personal temporal
• Titulación / nivel estudios
• personal con estudios superiores
• Otros
• mujeres en puestos directivos

19
Modelo Intelect indicadores de Capital Humano
Competencias de las personas

• Índice de competencias del personal
• Índice de competencias / coste personal (
  variación anual)
• Desviación competencias disponibles e ideales
• de personas con nivel de competencias
  significativamente inferior al deseado en
  determinadas competencias
• Versatilidad de la plantilla, medido con base
  en
• Cambios de actividad en la vida profesional (nº)
• Rotación horizontal
• Cuestionario de evaluación de conocimientos
  concretos (idiomas, alfabetización informática,
  etc.)
• Nº de años de experiencia en la profesión

20
Modelo Intelect indicadores de Capital Humano
Liderazgo

• Elemento valorado intuitivamente por el mercado.
• Cuestionario de las habilidades de liderazgo
• Capacidad de crear equipo
• Transmitir su visión e ilusión por el negocio
• su conocimiento de las necesidades del
  cliente...

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
21
Modelo Intelect indicadores de Capital Humano
Trabajo en equipo

• Hábito de trabajo en equipo
• Índice de cuestionario interno de trabajo en
  equipo
• de personas involucradas en equipos de trabajo
• Índice de cultura de trabajo en grupo
• de equipos con incentivos compartidos
• Tipología de grupos
• equipos intercategorías
• equipos interdepartamentos
• equipos interorganización
• Eficacia de los grupos
• Nº ideas de mejora surgidas en grupo
• Reducción de tiempo de las tareas desarrolladas
  en grupo
• éxito en el cumplimiento de objetivos grupales

22
Modelo Intelect indicadores de Capital Humano
Estabilidad del personal

• Rotación absoluta (nº de personas que abandonan
  la empresa / personas empleadas a principio de
  año)
• Rotación comparativa con la competencia
• Edad media de los profesionales
• Remuneración relativa (respecto a la
  competencia)
• Antigüedad en la empresa

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
23
Modelo Intelect indicadores de Capital Humano
Mejora de las competencias

• Tiempo dedicado a aprendizaje / tiempo total de
  trabajo
• Gasto de formación / empleado
• de trabajadores que reciben formación
• Crecimiento del índice de competencias
  disponibles / competencias necesarias
• Crecimiento del ratio anterior / gasto de
  formación
• Nº de proyectos innovadores / total de proyectos

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
24
Modelo Intelect indicadores de Capital Humano
Capacidad de innovación

• de personas mayores de 40 años
• de personas menores de 30 años
• de mujeres en puestos directivos
• Personas con estudios técnicos / personas con
  estudios de letras
• Nº de nacionalidades existentes en el personal
• Nº de sugerencias realizadas
• Nº de sugerencias implantadas
• Nº de mejoras realizadas desde el propio puesto
  de trabajo

25
Qué diferencia al conocimiento?
Dato 1840KL0617
Información El vuelo de KLM a Detroit sale a
las 18,40 horas
Conocimiento Ese no es un buen vuelo, suele
salir con retraso y puede haber problemas de
sobreventas
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
26
La importancia del conocimiento
Ventas año Valor mercado Nº tiendas
Amazón 3.270 mill. 6.300 mill. 0
Barnes Noble 4.900 mill. 1.930 mill. 1.900

• A finales de 2001 la tienda virtual de Barnes
  Noble
• Vende 405 mill. (90 menos que Amazon)
• Vale 257 mill. (96 menos que Amazon)

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
27
Qué es Gestión del conocimiento?

• Sacar el máximo partido de lo que sabe la
  organización
• Hacerlo de forma sistemática y rutinaria
• No cometer dos veces el mismo error
• Decisiones correctas, a la primera y todas las
  veces

Hay que lograr que la organización saque todo el
partido posible al conocimiento colectivo de sus
personas, de manera que se generen ventajas
competitivas sostenibles en el tiempo
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
28
Las tecnologías de la información juegan un papel
fundamental

• Aplicaciones más frecuentes para la gestión del
  conocimiento
• Aplicaciones push
• Aplicaciones pull
• Aplicaciones de interacción
• Aplicaciones de localización de expertos

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
29

• Tipos de conocimiento
• Conocimiento explícito
• Conocimiento tácito
• Conocimiento individual
• Conocimiento colectivo

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
30

• Procesos de conocimiento
• Compilación
• Articulación
• Socialización
• Adaptación mutua
• Difusión

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo