Causas y alternativas

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Capital Humano
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Contenido de la presentación

1. Marco Estratégico
2. En qué necesita ser competente la empresa?
3. En qué es competente el personal de la empresa?
4. Desarrollo del Capital Humano

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• 1. Marco Estratégico
• Punto de Partida

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De todos los negocios de estos países, el
siguiente porcentaje eran empresas familiares

• 75 en Inglaterra,
• 70 en Portugal,
• 80 en España,
• 85 en Suiza,
• 90 en Suecia,
• 95 en Italia,

• 52 en Holanda,
• 80 en Austria,
• 95 en el Medio Oriente.
• 95 en los EE.UU.
• 90 en Chile,
• 80 en México.

Según la European Foundation for the Improvement
of Living and Working Conditions. 2002.
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Índice de sobrevivencia de las empresas
familiares en EEUU y Europa

• Un 33 pasa exitosamente a las manos de la
  segunda generación.
• Solo un 13 del total llegan, felizmente, a la
  tercera generación.
• La duración promedio de una empresa familiar es
  de 26 años.

Owner Managed Business Institute (EEUU) y
Leenders Waarts (Europa).
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Asamblea de accionistas Consejo de administración
profesional
DUEÑOS-SOCIOS
Planeación estratégica de la empresa
.
ORGANIZACIÓN
EMPRESA
Dinámica de un modelo tricircular
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El Marco Estratégico

• La Visión es la visualización de lo que se quiere
  que sea, idealmente, la organización es el sueño
  de la organización a futuro.
• La Misión es la razón de ser de la organización
  por qué existe, qué es, qué hace, a quién y dónde
  atiende y cuáles son las ventajas competitivas
  que la diferencian es el aterrizaje de la
  visión.
• La Filosofía es el conjunto de valores que rigen
  y acotan la conducta de los miembros de una
  organización.

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Recursos tangibles
Aquellos activos creadores de valor y
registrables en libros contables, determinantes
no de lo que la empresa quiere hacer, sino de lo
que puede hacer.
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Recursos intangibles
Serie de factores, distintos a los que la
contabilidad tradicional toma, que pueden llegar
a jugar un papel significativo para determinar el
valor real de una empresa. Se les conoce como
Capital Intelectual
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Capital intelectual
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Capital intelectual CH CE
Capital Humano son las competencias de todos y
cada uno de los participantes de la
organización, así como su capacidad de
actualizarlas, adaptarlas, compartirlas,
difundirlas y hacerlas productivas.
Capital Estructural es la infraestructura
intangible que incorpora, capacita y sostiene al
capital humano, además de transmitir y almacenar
el material intelectual. Es lo que se queda en la
organización cuando el capital humano se va a su
casa.
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Propósitos Estratégicos
Las intenciones cualitativas de largo plazo,
derivadas de nuestra misión y elaboradas con base
en la situación del entorno, mercado y clientes
actuales y potenciales.
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Objetivos clave
La traducción de los propósitos estratégicos en
logros cuantitativos a alcanzar, incluyendo
responsables, y fechas.
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2. En qué necesita ser capaz o competente la
empresa?
Competencias Organizacionales
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VISIÓN
FILOSOFÍA VALORES
MISIÓN
RECURSOS TANGIBLES E INTANGIBLES capital
humano, financieros, mercadológicos, estructura,
sistemas y procesos
CONTRASTAR
PROPÓSITOS Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
ENTORNO
EN QUÉ TIENE QUE SER COMPETENTE LA ORGANIZACIÓN?
MERCADOS Y CLIENTES
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(No Transcript)
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Competencias Clave Organizacionales

• Las Competencias Clave de una organización es
  aquel paquete de conocimientos, habilidades,
  destrezas y actitudes, traducido a un claro
  lenguaje conductual, que la organización necesita
  impulsar para alcanzar los resultados que se
  desean.
• Una Ventaja Competitiva es aquella competencia
  clave organizacional difícil de imitar y que nos
  diferencia significativamente de nuestros
  competidores.

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Competencias Clave Organizacionales

• Una competencia se convierte en clave cuando
• Provee el acceso potencial a una amplia variedad
  de mercados, actuales y/o de futuro.
• Proporciona una contribución significativa al
  valor percibido por los clientes.
• Es difícil de ser imitada por nuestros
  competidores.

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3. En qué es capaz o competente el personal de
la empresa?

• Competencias laborales

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Competencias Laborales Clave

• Las Competencias Laborales Clave
• son aquel paquete de conocimientos, habilidades,
  destrezas y actitudes, traducido a un claro
  lenguaje conductual, que necesitamos desarrollar
  en el personal con el fin de impulsar en ellos un
  alto desempeño.

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Competencias Laborales Clave
NIVELES DE COMPETENCIA
LÍDER O COACH Capaz de decidir por sí mismo el cómo, cuánto, cuándo y con qué características se realizará el contenido de la competencia, apegándose a normas profesionales o técnicas, sin supervisión alguna. Capaz de transmitir, capacitar y supervisar a otras personas en ella.
ESPECIA-LISTA Es capaz de realizar la competencia con un alto nivel de calidad apegándose a instrucciones o políticas generales establecidas por un jefe y con supervisión sobre resultados exclusivamente. Capaz de supervisar el trabajo de otras personas de acuerdo a tales instrucciones o políticas.
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Competencias Laborales Clave
NIVELES DE COMPETENCIA
PROFE-SIONAL Capaz de realizar el contenido de la competencia con de tal forma que sepa cómo hacer las cosas y sólo requiera ayuda y supervisión periódicas.
OPERA-TIVO Capacidad necesaria para operar por sí mismo el contenido de la competencia, bajo la dirección y supervisión estrecha de otra persona que posea un nivel más alto de competencia.
BÁSICO Requiere una capacidad general en el contenido de la competencia, es decir, no para operar por sí mismo, sino sólo para entender de qué se trata y poder colaborar o apoyar a quienes corresponde un nivel de responsabilidad más alto en ella.
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Competencias Laborales Clave
MEDIOS DE EVIDENCIA
DE CONO-CIMIENTO Obtener la certeza de que la persona conoce las teorías y principios, técnicas y metodologías que sustentan el desempeño de la función realizada. Se obtienen por medio de la aplicación de cuestionarios o pruebas y la realización de entrevistas, ya sea con la propia persona o con sus clientes internos o externos.
DE DESEM-PEÑO Las manifestaciones de las habilidades o destrezas que son indispensables al ocupante del puesto para llevar a cabo alguna actividad laboral. Se obtienen a través de la observación directa sirviéndose de una guía o una lista de verificación que permita contrastar lo que hace la persona contra lo que debe hacer.
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Competencias Laborales Clave
MEDIOS DE EVIDENCIA
DE PRODUC-TO Los resultados observables de la realización de una actividad de los que pueden inferirse si la persona que la realizó posee determinados conocimientos, habilidades o destrezas. Se obtienen a través de la observación directa del producto, sirviéndose de una lista de comprobación o cotejo, la cual permite comprobar que posee las características o especificaciones que debe tener.
DE ACTITUD Las manifestaciones observables de disposiciones o estados de ánimo que se debe tener para realizar en forma eficaz y eficiente una actividad laboral. Se obtienen a través de la observación directa o encuestas aplicadas por especialistas.
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Programa de desarrollo del capital humano
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VISIÓN
FILOSOFÍA VALORES
MISIÓN
RECURSOS TANGIBLES E INTANGIBLES financieros,
mercadológicos, de estructura, sistemas,
procesos, capital intelectual
CONTRASTAR
PROPÓSITOS Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
MEDIR
ENTORNO
RESULTADOS QUE DESEA LA EMPRESA
EN QUÉ TIENE QUE SER COMPETENTE LAORGANIZACIÓN?
PROGRAMA DE DESARROLLO DE CH
MERCADOS Y CLIENTES
CONTRASTAR
EN QUÉ ES COMPETENTE NUESTRO PERSONAL?
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Sistema Universal de Producción
I Insumos F Financiamiento T/P/O Tecnología,
Procesos, Operaciones, M Mercado H Humano y A
Administración
Capital Humano Medio y Fin de un Sistema de
Producción
28
Para determinar el perfil y necesidades de
formación del capital humano, es necesario
identificar las distintas funciones de la empresa
rural.
La Naturaleza del Proceso de Trabajo es el
Referente Fundamental para el Desarrollo de
Capacidades
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Capacidades
Dependiendo del nivel de responsabilidad lecto
escritura y operaciones matemáticas
Básicas
Las capacidades vinculadas a la naturaleza de la
función productiva
Específicas
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Brecha de Aprendizaje
BRECHA DE APRENDIZAJE
Situación actual
Situación deseada
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Desarrollo del Capital Humano

• Visitas a otras empresas.
• Rotación programada de puestos.
• Vivir provisionalmente en otra área y en otros
  puestos para obtener un sentido sistémico de la
  organización.
• Formación de grupos de alto desempeño.
• Entrenamiento en campo.
• Cursos técnicos sobre conocimientos y habilidades.

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Desarrollo del Capital Humano

• Cursos sobre temas generales para la organización
  (comunicación asertiva, interrelaciones humanas
  productivas).
• Cursos para niveles organizacionales (habilidades
  de supervisión, habilidades gerenciales).
• Programas de educación formal de instructores
  internos para multiplicar la capacitación técnica
  en la organización.
• Educación a distancia

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Referencias

• La empresa familiar y Más empresas familiares.
  Salo Grabinsky. Editorial Del Verbo Emprender.
  1991 y 1994.
• Empresas familiares generación a generación.
  Kelin E. Gersick, John A. Davis, Marion McCollom
  Hampton e Ivan Lansberg. McGraw-Hill. 1997.
• La sucesión del management en la empresa
  familiar. James W. Lea. Editorial
  Granica-Vergara. 1993.
• Empresas familiares. Jesús Lechuga Almaraz.
  http//www.pyme.com.mx/articulos_pyme/todoslosarti
  culos/empresas_familiares.htmtop
• Administración Estratégica. Competitividad y
  Conceptos de Globalización. Hitt, Ireland,
  Hoskisson. Thomson Editorial. Tercera edición.
  1999.

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Referencias

• El Capital Intelectual. Edvinsson, Leif Malone,
  Michael S. Grupo Editorial Norma, Santafé de
  Bogotá, Colombia. 1998. 242 pp.
• La nueva riqueza de las organizaciones el
  capital intelectual. Stewart, Thomas A. Ediciones
  Granica, S.A. Barcelona, España. 1998. 394
  pp.
• Skandia empresa que inició el concepto de
  Capital Intelectual. http//www.skandia.com.mx/
• Evaluación de Resultados. David Ulrich. El
  nuevo desafío para los profesionales de RRHH.
  Ediciones Granica S.A. 2000.
• Gestión de las Competencias. Levy-Leboyer.
  Ediciones Gestión 2000, S.A. 1997.
  ISBN84-8088-178-X. 161 PP.
• Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia
  laboral http//sipan.inictel.gob.pe/rrhh/uploads
  /6.html