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Cómo introducir ética en las organizaciones?
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Índice

• Un nuevo contexto cultural
• Una nueva necesidad
• Éticas en las organizaciones
• Ética personalista en las organizaciones
• Un método para la transformación
• Qué resultados podemos lograr?

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Un nuevo contexto cultural

• Vivimos en un cambio de época y no en una mera
  época de cambios.
• Interpretar la realidad y actuar en ella es más
  difícil que hace algunos años.
• La brecha generacional es más amplia.

• Algunos cambios son más visibles
• Políticos transición hacia la democracia
• Económicos mercado y redistribución
• Sociales emergencia de nuevos sujetos
• Algunos cambios son más profundos
• La cultura se encuentra mutando

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Un nuevo contexto cultural

• Modernidad
• Racionalidad instrumental
• Fe en el progreso científico-técnico
• Afán de exactitud matemática
• Vigencia de grandes explicaciones totalizantes
• Autolegitimación del Estado
• Igualdad como ideal social

• Postmodernidad
• Irracionalismo escéptico
• Rechazo de las utopías científicas y políticas
• Aprecio de lo cualitativo, de lo intuitivo
• Desconfianza de los grandes relatos
• Autolegitimación del mercado
• Diferencia, divergencia y disidencia como
  derecho

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Una nueva necesidad

• La posmodernidad es un gran rechazo que busca
  dirección.
• En todos los ámbitos el rechazo es patente si
  miramos con atención la realidad.
• En las organizaciones también se busca una nueva
  orientación que supere la administración
  científica y la cultura que engendró.

• Frederick Taylor
• Industrialización en línea
• Organización de las operaciones de acuerdo a un
  modelo mecánico
• Henry Fayol
• Las tareas se organizan en Departamentos
• La dirección debe tener etapas secuenciales
• Management by objectives
• Lograr el objetivo a toda costa
• Privilegiar los resultados finales

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Una nueva necesidad

• Es necesario volver a las cosas mismas...
• Un nuevo realismo que impulse la valoración de lo
  cuantificable y de lo cualitativo....
• Un nuevo realismo que genere conocimiento
  compartible...
• Para ir a las cosas nuevas...
• Una nueva creatividad no arbitraria sino flexible
  en función del servicio a las personas y del
  conocimiento que requiero para servirlas siempre
  mejor.
• Es necesario volver a la persona!
• La persona es más que el cliente.
• La persona no se satisface sólo con resultados.
• La persona necesita ser reconocida como persona.

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Éticas en las organizaciones

• El utilitarismo
• Las normas se justifican por los resultados, por
  su utilidad.
• Donde no se roba se gana más dinero.
• Objetivo mantener en marcha el sistema,
  optimizar los mecanismos políticos, económicos,
  sociales.
• La ética utilitaria es un lubricante del sistema.
• Vale la pena invertir en ética porque el gasto se
  amortiza, porque genera utilidades.

• El emotivismo
• Las normas brotan de los sentimientos.
• Es una ética de la autenticidad.
• Objetivo que el ser humano se encuentre bien
  consigo mismo.
• No posee parámetros objetivos.
• Las relaciones humanas se guían por emociones y
  sentimientos.
• Vale la pena invertir en ética porque así nos
  sentimos mejor.

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Éticas en las organizaciones

• El consensualismo
• Las normas brotan por consenso.
• Es una ética democrática.
• Objetivo que todos estemos de acuerdo con la
  moral pública que decidimos.
• Los parámetros son convencionales.
• Vale la pena invertir en ética porque todos lo
  decidimos.

• La ética de mínimos
• Las normas son las menos posibles.
• Intolerancia con el compromiso y tolerancia en
  todo lo demás.
• Tiende a sintetizar al emotivismo con el
  utilitarismo y el consensualismo.
• Objetivo reducir la moral organizacional a un
  código, a un decálogo.
• Vale la pena invertir en ética porque es
  correcto tener un código mínimo.

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Ética personalista en las organizaciones volver
a la persona

• La vida humana manifiesta a través de los
  sentimientos y de la razón el carácter
  suprautilitario de la persona
• La indignación como momento de valoración de la
  persona como persona.
• La razón puede reconocer que toda persona no solo
  genera valor sino que posee valor.
• El puro cálculo pragmático tarde o temprano se
  vuelve en contra del pragmatismo.
• Las normas requieren re-fundarse en función del
  valor inalienable de las personas.
• El valor de las personas no es una realidad
  contradictoria a las necesidades prácticas. La
  viabilidad práctica a mediano y largo plazo se
  asegura cuando las personas crecen como personas.

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Un método para la transformación

• Hardware sobre software
• Cambio de estructura
• Rediseño de la anatomía del armazón de la
  organización.
• Definición de los procesos de dirección
• Rediseño de la fisiología y del sistema nervioso
  de la organización.
• Cambio de actitudes individuales
• Trabajo psicológico y cultural en la organización.

• Software sobre hardware
• El cambio cultural es el más importante
• Sin él, los cambios estructurales además de
  costosos se tornan impopulares.
• Rediseñar la toma de decisiones
• La persona que vale, genera valor y conocimiento.
• Optar por las estructuras simples
• La simplicidad obliga a pensar en lo esencial y
  clarificarlo.
• Se consigue dando su lugar a la persona.
• No se consigue suprimiendo niveles de mando (per
  se) sino fortaleciendo la disposición al trabajo
  en equipo.

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Un método para la transformación

• El rediseño organizacional supone el rediseño
  personal
• Dos organizaciones simétricas al cabo de un año
  se desarrollan de modo diverso de acuerdo a la
  personalidad y convicciones de las personas.
• La ética en las organizaciones no se intro-duce
  sino se e-duce, se educa.
• Educar es desarrollar a las personas.

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Un método para la transformación

1. Asegurar los mínimos de justicia
   derechos-deberes humanos.
2. Promover los máximos de virtud liderazgo basado
   en valores-virtudes (con-vocar la libertad).
3. Acordar y realizar compromiso importancia del
   consenso basado en valores-virtudes.
4. Redescubrir la prudencia tolerancia y
   cumplimiento del deber (sanción ejemplar, bondad
   ejemplar).
5. Tratar a cada persona como un socio. Tratar a
   cada socio como persona.

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Qué resultados podemos lograr?

• Una organización-comunidad de personas.
• Un camino de crecimiento para todos.
• Mayor estabilidad y fortaleza en las crisis.
• Mayor flexibilidad para responder a escenarios
  cambiantes.
• Un mercado con mayor responsabilidad social.
• Una oportunidad para colaborar al fortalecimiento
  de la dignidad de los mexicanos.

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Bibliografía recomendada

• J. Brian Quinn, Intelligent Enterprise, Free
  Press, New York 1992.
• T. González, Customer is not number One, III
  Conferencia sobre Integración en la Productividad
  y Calidad, Miami, Febrero 1997.
• E. P. Leonard-A.R. Dorlez-R.L. Katz, Personal
  Values and Decision, en Harvard Business Review,
  Vol. 37, n. 2.
• C. Llano, Dilemas éticos de la empresa
  contemporánea, FCE, México 1998.
• C. Llano, El postmodernismo en la empresa, McGraw
  Hill, México 1994.
• T. Melendo, La dignidad del trabajo, Rialp,
  Madrid 1992.
• J. M. Ortiz, La hora de la ética empresarial,
  McGraw Hill, Madrid 1995.
• H. Zagal, Empresa, ética y posmodernidad,
  Publicaciones Cruz S.A., México 1997.