Dane INFORMACYJNE (do uzupelnienia)

1
(No Transcript)
2
Dane INFORMACYJNE (do uzupelnienia)

• Nazwa szkoly Zespól Szkól Ponadgimnazjalnych
  im. Cz. Milosza w Gryficach
• ID grupy 97/1_g1
• Opiekun Barbara Podgórska
• Kompetencja przedsiebiorczosc
• Temat projektowy Personel w przedsiebiorstwie
• Semestr/rok szkolny sem. IV/ 2011/2012

3
Wprowadzenie

• Tematem projektu jest Personel w
  przedsiebiorstwie.
• W celu przyblizenia problemu polityki personalnej
  w przedsiebiorstwie, stworzylismy
  firme Pizzerie.
• Na jej przykladzie omówilismy zasady doboru
  pracowników, rekrutacji, systemu wynagradzania,
  motywowania i oceniania pracowników.

4
Spis tresci

1. Znaczenie polityki personalnej
2. Podstawowe elementy polityki personalnej
3. Dobór pracowników
4. Procedura rekrutacji
5. Selekcja pracowników
6. Rozmowa kwalifikacyjna
7. System wynagradzania pracowników
8. Skladniki placowe
9. Wynagrodzenia i premie
10. Motywowanie pracowników
11. Wartosciowanie stanowiska pracy
12. Ocenianie pracowników
13. Literatura

5
Znaczenie polityki personalnej

• Celem polityki personalnej jest zarzadzanie
  zasobami ludzkimi. Do glównych zadan dzialu
  personalnego nalezy
• pozyskiwanie najlepszych kandydatów do pracy,
• utrzymywanie niezbednego personelu
• motywowanie wszystkich pracowników do zwiekszania
  efektywnosci.

6
Podstawowe elementy polityki personalnej

• planowanie zatrudnienia, czyli ustalenie
  przyszlych potrzeb kadrowych,
• organizowanie kadr - czyli rekrutacja i selekcja
  odpowiednich pracowników, ale takze z ich
  adaptacja, integracja i doskonaleniem,
• motywowanie pracowników wiaze sie bezposrednio z
  systemami wynagrodzen, ale takze z relacjami
  spolecznymi w pracy,
• kontrolowanie pracowników celem jest analiza
  przyczyn niepowodzen i pomoc w dalszej realizacji
  zadan

7
Planowanie zatrudnienia

• Etapy planowania zatrudnienia
• planowanie z uwzglednieniem przyszlych potrzeb
  pracowniczych, czyli ilu docelowo pracowników i z
  jakimi kwalifikacjami bedzie potrzebnych,
• planowanie dla zapewnienia równowagi w
  przyszlosci,
• planowanie rekrutacji i selekcji, przesuniec i
  redukcji - mozliwosci pozyskiwania kandydatów z
  odpowiednimi kwalifikacjami,
• planowanie doskonalenia zawodowego - kogo i w
  jaki sposób przygotowywac, aby mógl sprostac
  zadaniom w przyszlosci.

8
Aspekty planowania

• Planowania zatrudnienia mozna dokonac w dwóch
  aspektach
• ilosciowym dotyczy liczby pracowników
  niezbednych do realizacji dzialan organizacyjnych
  oraz czasu jaki bedzie mial do dyspozycji
  pracodawca,
• jakosciowym ustalenie kwalifikacji pracowników.

9
Dobór pracowników

• Potrzeba zatrudnienia nowych pracowników pojawia
  sie w momencie
• utworzenia nowych stanowisk pracy na skutek
  zwiekszenia skali dzialalnosci firmy,
• poszerzenia zakresu dzialalnosci,
• zmiany metod pracy, czyli poszerzenia zakresu
  czynnosci realizowanych przez pracowników,
• utworzenia nowych filii, oddzialów,
  przedstawicielstw itd.

10

• na skutek odejscia pracownika z róznych przyczyn
  (np. do innej pracy, zmiany miejsca zamieszkania,
  niezadowolenia z warunków pracy, przejscia na
  emeryture, rente, smierci pracownika,
  przemieszczenia na inne stanowisko, wreszcie
  zwolnienia z pracy)

11
StanowisKo pracy

• Stanowisko pracy jest najmniejsza, niepodzielna
  komórka organizacyjna przedsiebiorstwa, w której
  odbywa sie proces pracy, wyrózniajacy sie zarówno
  statystycznym ukladem elementów, jak i dynamika
  pracy ludzkiej, funkcjonowaniem maszyn i urzadzen
  oraz oddzialywaniem czynników otoczenia

www.biurocentrum.pl
12
Stanowisko pracy sklada sie z nastepujacych
elementów

• zadania jakie ma do wykonania pracownik,
• urzadzenia sluzace do wykonywania pracy,
• narzedzia ulatwiajace wykonywanie pracy,
• przedmioty pracy, czyli pracownik oraz materialy
  lub pólwyroby,
• przestrzen, w której odbywa sie praca.

13
Personel w Pizzerii
clipartof.com
14
KIEROWCA

• Kierowca jest odpowiedzialny za bezpieczny
  transport ludzi i towarów. Wymagania stawiane
  osobom wykonujacym ten zawód, to przede wszystkim
  bardzo dobra znajomosc przepisów prawa o ruchu
  drogowym oraz budowy i stanu technicznego
  kierowanego pojazdu. Oprócz tego kierowce powinny
  charakteryzowac takie cechy jak spostrzegawczosc,
  zdolnosc do koncentracji i podzielnosc uwagi.
  Inne cechy ulatwiajace wykonywanie tego zawodu to
  na pewno dobra orientacja w terenie, dobra pamiec
  oraz wysoka odpornosc na monotonie.

15
Wymagania

• Prawo jazdy Kat.B
• Staz pracy minimum 2 lata
• Srednie wyksztalcenie
• Checi do pracy i zaangazowanie
• Posiadanie lub gotowosc wyrobienia ksiazeczki do
  celów sanitarno-epidemiologicznych

16
KUCHARZ

• Kucharz osoba, która przyrzadza zgodnie z
  zasadami sztuki kulinarnej potrawy w zakladach
  gastronomicznych, najczesciej wedlug zamówienia
  przyjetego przez kelnera.

www.pixers.pl
17
Wymagania

• Umiejetnosc pracy w zespole,
• Dobra organizacja pracy,
• Sumiennosc i rzetelnosc w wykonywaniu obowiazków,
  
• Wysoka kultura osobista,
• Komunikatywnosc,
• Znajomosc jezyka angielskiego mile widziana
• Wyksztalcenie gastronomiczne,
• Minimum roczne doswiadczenie zawodowe,
• Pasja do gotowania,
• Ksiazeczka zdrowia.

18
Pomoc kuchenna

• Pomoc kuchenna asystuje i pomaga kucharzowi
  i zalodze pracujacej w kuchni w
  restauracjach, hotelach, firmach cateringowych,
  stolówkach itp. przygotowujac dania i rózne
  skladniki oraz sprzatajac kuchnie.

19
Wymagania

• Aktualna ksiazeczka zdrowia,
• Minimum roczne doswiadczenie na podobnym
  stanowisku lub/i silna motywacja do zdobywania
  doswiadczenia,
• Wyksztalcenie gastronomiczne - mile widziane,
• Pracowitosc, umiejetnosc pracy pod presja czasu,
• Odpowiedzialnosc, rzetelnosc, sumiennosc,
• Mile widziane osoby zaraz po szkole
  gastronomicznej, silnie zmotywowane do zdobywania
  doswiadczenia w zawodzie kucharza,

20
KELNER

• Podstawowym zajeciem kelnera jest profesjonalna
  obsluga klientów lokalu od momentu ich wejscia,
  az do opuszczenia go. Do kelnera nalezy powitanie
  gosci, wybór stolika, przedstawienie menu,
  udzielenie wszelkich informacji odnosnie
  serwowanych potraw i napojów, pomoc w wyborze
  poszczególnych dan, a nastepnie przyjecie
  zamówienia i jego odpowiednie zrealizowanie.
  Kelner musi zadbac o przyniesienie zamówionych
  potraw i dodatków oraz odpowiednie podanie ich do
  stolu. Powinien takze sprawowac ciagly nadzór nad
  klientami i reagowac na kazde wezwanie, zas po
  zakonczonym posilku przedstawia rachunek i
  przyjmuje zaplate. Waznym elementem jest równiez
  odpowiednie pozegnanie klientów i zachecenie ich
  do ponownego odwiedzenia tego miejsca.

www.1gif.pl
21
Wymagania

• Doswiadczenie zawodowe w pracy na stanowisku
  kelnera,
• Wysoka kultura osobista,
• Pelna dyspozycyjnosc do pracy,
• Umiejetnosc pracy w zespole,
• Dobra organizacja pracy,
• Sumiennosc i rzetelnosc w wykonywaniu obowiazków,
• Znajomosc przynajmniej jednego jezyka obcego w
  stopniu umozliwiajacym swobodna konwersacje,
• Mile widziana znajmosc podstawowych zagadnien
  zwiazanych z tematyka winiarska.

22
SPRZEDAWCA

• Sprzedawca - osoba fizyczna lub prawna dokonujaca
  sprzedazy dóbr materialnych i/lub uslug, oferujac
  je nabywcy.

www.zsspe.mmj.pl
23
Wymagania

• Mile widziane doswiadczenie na podobnym
  stanowisku
• Wyksztalcenie min. srednie (mile widziany profil
  handlowy)
• Znajomosc technik sprzedazy
• Praktyczna umiejetnosc obslugi komputera i kasy
  fiskalnej
• Umiejetnosc pracy w zespole
• Komunikatywnosc
• Wysoka kultura osobista

24
KSIEGOWY

• Ksiegowy (buchalter) - pracownik dzialu
  ksiegowosci, osoba zajmujaca sie wszelkimi
  czynnosciami zwiazanymi z prowadzeniem ksiag
  rachunkowych podmiotów gospodarczych.

www.swiatpl.com
25
Wymagania

• Wyksztalcenie wyzsze ekonomiczne (rachunkowosc i
  finanse)
• Doswiadczenie zawodowe w samodzielnym prowadzeniu
  ksiegowosci min. 5 lat
• Znajomosc przepisów podatkowych, ubezpieczen
  zdrowotnych i spolecznych oraz Prawa Pracy
• Obsluga programów Platnik, Place,
  Finansowo-Ksiegowy

26
Procedura rekrutacji

• Celem rekrutacji pracowników jest zainteresowanie
  potencjalnych kandydatów.
• Rekrutacja prowadzi do pojawienia sie osób
  chetnych do pracy na danym stanowisku oraz z
  odpowiednimi kwalifikacjami.
• Spelnia ona zatem trzy podstawowe funkcje
• informacyjna,
• motywacyjna,
• wstepnej selekcji.

27
Selekcja

• Selekcji dokonuje sie na podstawie sporzadzonej
  w wyniku rekrutacji listy
  kandydatów spelniajacych oczekiwania firmy.
• Selekcja polega na odrzucaniu ofert nie
  spelniajacych któregos z kryterium zwiazanego z
  danym stanowiskiem.
• Podstawa procesu selekcji sa jasno okreslone
  kryteria doboru pracowników, takie jak
  kwalifikacje, doswiadczenie zawodowe, kompetencje
  i cechy osobowosci.

28
Rozmowa kwalifikacyjna

• Rozmowa kwalifikacyjna, to czesto najwazniejszy
  element rekrutacji.
• Kandydaci na rozmowie kwalifikacyjnej sa czesto
  pytani o pomysly na rozwój kariery zawodowej czy
  preferowana sciezke kariery.
• www.rozmowa-kwalifikacyjna.eu

29

• Rozmowy kwalifikacyjne podzielic mozna na
• rozmowy indywidualne to najlepiej znana metoda
  naboru, dajaca najwieksza mozliwosc nawiazania
  bliskiego kontaktu miedzy osoba przeprowadzajaca
  rozmowe a kandydatem,
• rozmowy panelowe przeprowadzane przez wiecej
  niz jedna osobe,
• zespoly selekcyjne to dosc liczne grupy osób
  wyznaczone w sposób bardziej formalny. Wada tej
  metody jest chaotyczne zadawanie pytan
  kandydatowi, który nie ma mozliwosci pelnej
  autoprezentacji.

30

• Assessment center jest metoda polegajaca na
  dokladnej ocenie kandydata na podstawie
  obserwacji jego zachowan i pracy w zespole.
• Ze wzgledu na wysokie koszty przeprowadzenia i
  czasochlonnosc, jest to metoda dosc rzadko
  spotykana przy selekcji kandydatów.
• Dzieli sie ich wtedy na grupy kilkuosobowe. Na
  poczatku osoba wprowadzajaca czyta im tekst lub
  zadanie, a nastepnie kandydaci prowadza dyskusje
  na zadany temat lub rozwiazuja postawiony przed
  nimi problem. Dyskusja taka odbywa sie bez osoby
  prowadzacej, ale obserwowana jest przez kilku
  specjalistów, którzy notuja swoje spostrzezenia.

31
System wynagradzania pracowników

• System wynagradzania to sposób, w jaki ustala sie
  wielkosc wynagrodzenia przyslugujacego
  pracownikowi za wykonana przez niego prace.
  Sklada sie na niego ogól elementów wzajemnie ze
  soba powiazanych i stanowiacych calosc, która ma
  na celu ksztaltowanie zasad
  i wysokosci
  wynagrodzen
  zgodnie z celami
  przedsiebiorstwa
• www.budujemyfirme.pl/artykuly/99/Systemy_wyn
  agradzania_pracownikC3B3w

32

• Do elementów systemu wynagradzania zalicza sie
• formy plac,
• strukture wewnetrzna wynagrodzenia,
• system taryfowy,
• metody wartosciowania i oceniania stanowisk pracy
• proces zarzadzania wynagrodzeniami w
  przedsiebiorstwie.

33

• Do najczesciej stosowanych systemów wynagradzania
  za prace w Polsce naleza
• System czasowy,
• System akordowy,
• System prowizyjny,
• System premiowy.
• Ponadto upowszechnia sie takze
• System zadaniowy,
• System kafeteryjny.

34
SYSTEM CZASOWY

• W przypadku placy czasowej, jest ona wyliczana na
  podstawie czasu przepracowanego (np. liczby
  godzin, dni) oraz czasu nieprzepracowanego
  platnego ustawowo.
• Placa taka jest latwa do wyliczenia oraz jasna
  dla pracownika. Nie powoduje konfliktów miedzy
  pracownikami na tle wydajnosci. Jednak nie
  przyczynia sie w zaden sposób do zwiekszania
  wydajnosci pracowników.
• http//lajfmajster.pl/2010/01/11/jak-zorientowac-s
  ie-gdzie-ucieka-nam-czas

35
SYSTEM AKORDOWY I PROWIZYJNY

• Placa akordowa jest scisle zwiazana z wynikami
  pracy. Ze wzgledu na przyjmowane normy wyników
  pracy, mówimy o akordzie czasowym lub od sztuki.
  W pierwszym przypadku normy sa okreslane jako
  czas niezbedny do wykonania operacji, zas w
  drugim jako liczba operacji, które nalezy wykonac
  w jednostce czasu.
• Prowizja jest udzielana sprzedawcom
• za uzyskanie okreslonego wyniku
• sprzedazy. Jest wiec w ten sposób
• podobna do akordu. Jednak istotnie
• od akordu rózni ja motywacja
• pracownika do podnoszenia efektywnosci swoich
  dzialan (w tym zmian w sposobie pracy)

36
SYSTEM PREMIOWY

• Premiowa forma wynagradzania polega na
  ustaleniu zasad premiowania, tj. kryteriów
  nabycia prawa do premii, jej wysokosci
  oraz terminów wyplaty. Wysokosc premii
  najczesciej jest okreslana w sposób widelkowy -
  od...do.... W praktyce premiowa forma
  wynagradzania nie wystepuje jako jedyny skladnik
  wynagrodzenia.

http//biznes.interia.pl/news/premia-pieniezna-za-
zakup-towaru-nie-podlega-vat,1519432
37
SYSTEM ZADANIOWY

• Zadaniowy czas pracy jest doskonalym rozwiazaniem
  dla osób, które maja wiele zajec i musza pogodzic
  zycie prywatne z zawodowym.
• Pracodawca moze umówic sie z pracownikiem, ze
  praca bedzie wykonywana w okreslonych dniach
  tygodnia, czy tez oczekiwac, ze pracownik bedzie
  wykonywal prace o okreslonej porze dnia.
• www. kariera.infopraca.pl

38
System kafeteryjny

• Wynagrodzenia kafeteryjne - system wynagradzania,
  pozwalajacy pracownikom w ramach okreslonego
  limitu dokonywac wyboru sposród oferowanych
  swiadczen, np. wejsciówki na silownie, basen,
  fitness, bilety na imprezy sportowe i kulturalne.
• www.forum.fitness.pl

39
FUNKCJE WYNAGRODZEN

• funkcja spoleczna polega na ksztaltowaniu
  dobrego klimatu pracy i zapobieganiu konfliktom.
  Realizujac te funkcje organizacja zapewnia
  wyplacanie wynagrodzenia kazdemu pracownikowi
  zatrudnionemu w pelnym wymiarze czasu pracy,
  wynagrodzenia nie nizszego niz wynagrodzenie
  minimalne okreslone prawem. Spoleczny wymiar
  wynagrodzenia przedstawia sie w dazeniu do
  zapobiegania glebokim nierównosciom dochodowym,
  co mogloby powodowac poszerzanie i poglebianie
  sfery ubóstwa i marginalizacji spolecznej.
• funkcja kosztowa prowadzac zarzadzanie placami
  realizuje sie funkcje kosztowa, gdyz
  wynagrodzenie dla pracodawcy stanowi koszt.
  Redukcja kosztów w poszczególnych
  przedsiebiorstwach decyduje o konkurencyjnosci
  gospodarki.

40

• funkcja dochodowa w odniesieniu do pracownika
  wynagrodzenie pelni funkcje dochodowa. Place dla
  osób zatrudnionych stanowia dochód, zarobek na
  rzecz utrzymania pracownika i jego bliskich.
• funkcja motywacyjna dokonywana za pomoca
  czterech przeslanek wynagrodzenie sklania ludzi
  do podjecia pracy, do trwania przy niej
  (zapewnienia stabilnosc w organizacji),
  przyczynia sie do osiagania wysokich
• efektów pracy oraz pobudza
• pracowników do rozwoju
• swoich kompetencji, co skutkuje
• rozwojem firmy i osiaganiem
• lepszych efektów.
• http//www.free.org.pl/Przedsiebiorstwo_i_je
  go_cele.html

41
SKLADOWE SYSTEMU WYNAGRODZEN

• Wynagrodzenie finansowe (placa stala i zmienna),
• Swiadczenia pracownicze (programy emerytalne,
  zasilki chorobowe, ubezpieczenia, samochody
  sluzbowe, prawo do platnego urlopu itp.),
• Wynagrodzenie pozafinansowe (uznanie, pochwaly,
  osiagniecia, odpowiedzialnosc, rozwój osobiste
  itp.).

42

• Skladniki placowe mozna posegregowac w kilka
  podstawowych grup
• skladniki wynagrodzenia wynikajace z wykonywanej
  pracy, jej wymagan, poziomu wyników, jakosci
  pracy oraz potencjalu kwalifikacyjnego
  pracownika placa zasadnicza, premie, nagrody za
  wyniki i jakosc pracy, udzial w zyskach, akcje,
  opcje na akcje firmy, prowizje skladniki systemu
  kafeteryjnego, pakietowego, wynagrodzenia z umów
  cywilnoprawnych,

43

• skladniki wynagrodzenia wynikajace z uregulowan
  prawnych, warunków procesu pracy, majace
  charakter swiadczen socjalnych róznego rodzaju
  dodatki przewidziane Kodeksem Pracy ( godziny
  nadliczbowe, praca w nocy, uciazliwe warunki
  itp.) oraz swiadczenia (placa za czas urlopu,
  niezdolnosci do pracy itp.),
• skladniki wynagrodzenia wynikajace z
  indywidualnej charakterystyki firmy i
  wewnetrznych uwarunkowan firmy nagrody
  jubileuszowe, stazowe, dodatki funkcyjne, róznego
  rodzaju deputaty, bilansówki, trzynastki,
  kopertówki itp.

44
Wynagrodzenie i premia

• Wynagrodzenie najczesciej sklada sie z czesci
  stalej i czesci ruchomej.
• Czesc stala wynagrodzenia stanowia placa
  zasadnicza oraz stale dodatki.
• Ruchoma czesc wynagrodzenia jest uzalezniona od
  ilosci pracy, sposobu jej wykonywania oraz
  osiagnietych efektów, najczesciej stanowia
  premie, nagrody lub prowizje.

45

• Do stalych elementów wynagrodzenia pracownika
  zaliczany jest równiez dodatek stazowy, zwany tez
  dodatkiem za wysluge lat, którego wysokosc
  zalezy od dlugosci stazu pracy i stawek
  przyjetych w zakladowym systemie wynagrodzenia
  oraz dodatek funkcyjny, który przyznawany jest z
  tytulu pelnienia okreslonej funkcji, w praktyce
  glownie kierowniczej.
• www.yp.pl

46

• Czesc ruchoma wynagrodzenia moze wystepowac jako
• premia uzalezniona od indywidualnych osiagniec
  pracownika,
• inne formy motywowania, majace na celu
  zainteresowanie pracownika rezultatami
  finansowymi przedsiebiorstwa,
• róznego typu korzysci finansowe np. akcjonariat
  pracowniczy, udzial w zyskach itp

47

• Mozemy wyróznic dwa rodzaje premii, uznaniowa
  i regulaminowa.
• Premia uznaniowa jak sama nazwa wskazuje zalezy
  od woli pracodawcy i nie musza byc okreslone
  zadne przeslanki uzalezniajace jej otrzymanie. To
  czy pracownik odbierze taka premie zalezy tylko
  od pracodawcy.
• Premia regulaminowa przysluguje, kiedy prawo do
  jej otrzymania wynika z przepisów, regulaminów,
  ukladów zbiorowych badz umowy o prace.

48
Motywowanie pracowników

• http//www.biztok.pl

49
Pojecie motywowania

• Motywowanie pracowników jest jednym
  z najwazniejszych
  elementów zarzadzania ludzmi i
  warunkiem sukcesu organizacji. Przyjmujac, ze
  celem firmy jest rozwój, umacnianie wlasnej
  pozycji i osiaganie
  zysku, droga do jego realizacji jest efektywna
  dzialalnosc pracowników, ich inicjatywa
  i zaangazowanie.
• Motywacja do pracy jest wewnetrznym procesem
  regulujacym zachowania ludzi w procesie pracy,
  który uruchamia i ukierunkowuje zachowania
  zmierzajace do osiagniecia celów zawodowych.

50
CZYNNIKI MOTYWUJACE PRACOWNIKÓW DO PRACY

• Wedlug teorii L.R. Bittela ludzi motywuja do
  pracy
• Pieniadze - wedlug tradycyjnych koncepcji
  najlepszym bodzcem bylo odpowiednie wynagrodzenie
  za prace i oznaczalo to, iz za
  coraz lepsza prace otrzymuje sie coraz wyzsza
  place.
• Sprawiedliwe traktowanie teoria ta utrzymywala,
  ze kierownictwo winno z wieksza uwaga i
  szacunkiem traktowac pracowników.
• Dzielenie odpowiedzialnosci podejscie to
  zostalo oparte na potrzebie traktowania ludzi
  (pracowników) jako wartosciowego zespolu z
  uwzglednieniem faktu, iz moga oni wniesc istotny
  wklad przy planowaniu swojej pracy wraz z
  kierownic

51
Dwuczynnikowa teoria motywacji wg Fredericka
Herzberga

• Waznym wkladem do teorii motywacji jest
  dwuczynnikowa teoria Fredericka Herzberga, która
  wyróznia motywatory i czynniki higieny pracy

http//www.justitia.pl/article.php?sid345
52
Czynniki stymulujace motywacje wewnetrzna
pracownika
Lp. Zasada Motywacja
1. zmniejszanie kontroli przy zachowaniu odpowiedzialnosci odpowiedzialnosc i indywidualne osiagniecia
2. Zwiekszenie odpowiedzialnosci odpowiedzialnosc, uznanie
3. uhonorowanie dodatkowym uznaniem, swoboda w pracy odpowiedzialnosc, osiagniecia i uznanie
4. Dostarczanie pracownikom pelnych, kompletnych zadan do wykonania odpowiedzialnosc, osiagniecia i uznanie
5. Dostarczanie pracownikom bezposrednich raportów z pominieciem kierownictwa uznanie
6. Wprowadzenie nowych, trudnych i poprzednio nie wykonywanych zadan rozwój i uczenie sie
7. Przypisywanie jednostkom specyficznych i specjalnych zadan, które umozliwiaja im stanie sie ekspertami odpowiedzialnosc, rozwój, awans
propup.pl/assets/publikacje/Agata20Chojnowska.doc
53
Wspólczesne teorie motywacji

• Wspólczesne poglady na motywacje obejmuja piec
  kategorii
• teoria potrzeb,
• teoria sprawiedliwosci,
• teoria oczekiwan,
• teoria wzmocnienia,
• teoria wyznaczania celów.

54

• Teoria potrzeb zajmuje sie tym, co jest ludziom
  potrzebne do zadowalajacego zycia, zwlaszcza w
  pracy. Czlowiek ma motywacje, jezeli jeszcze nie
  osiagnal okreslonego poziomu zaspokojenia potrzeb
  (zaspokojona potrzeba nie jest czynnikiem
  motywujacym).

55

• Teoria sprawiedliwosci ma wplyw ma motywacje.
  Ludzie zgodnie z tym podejsciem przywiazuja duza
  wage do sprawiedliwosci spolecznej, której
  kryteria subiektywnie ustalane sa przez nich
  samych. Sprawiedliwosc odnosi sie do otrzymywania
  adekwatnych nagród za wklad do wykonywanej pracy.
  (czyli wysilek wlozony do wykonania pracy,
  doswiadczenie, szkolenie, odpowiedzialnosc,
  umiejetnosci, ilosc poswiecanego czasu). O
  slusznosci uzyskanej za prace nagrody decyduje
  porównanie sie pracownika z innymi.

56

• Teoria oczekiwan odcina sie od próby wyliczania
  czynników motywujacych koncentrujac sie na
  wyjasnieniu, dlaczego ludzie wybieraja pewne
  zachowania.
• Przekonuje, ze dana osoba jest sklonna dzialac w
  pewien sposób na podstawie oczekiwania, ze praca
  ta przyniesie okreslony skutek, który bedzie dla
  niej atrakcyjny.
• W teorii oczekiwan motywacja zalezy od dwóch
  czynników
• od tego jak silnie czegos pragniemy
• od oczekiwanego prawdopodobienstwa zaspokojenia
  tego pragnienia.

57

• Teoria wyznaczania celów - teoria motywacji
  skupiajaca uwage na procesie ustalania celów.
  Naturalna ludzka sklonnosc do wyznaczania celów i
  dazenia do ich osiagniecia jest przydatna jedynie
  wtedy, kiedy dany czlowiek rozumie i akceptuje
  okreslony cel.
• Czlowiek ma motywacje, kiedy postepuje w sposób
  prowadzacy go do osiagniecia wyraznego celu,
  który zostal przez niego zaakceptowany i uznany
  za mozliwy do osiagniecia.

58

• Teoria wzmocnienia oparta jest na koncepcji
  behawiorystycznej czlowieka, która podkresla
  zachowanie czlowieka jako funkcje instynktu.
  Wedlug tej koncepcji czlowiek dziala wedlug
  instynktu oraz steruje swoim zachowaniem w taki
  sposób, aby pozwalal zaspokoic jego potrzeby.
• W sferze zainteresowan tej teorii lezy zbadanie,
  w jaki sposób skutki poprzedniego dzialania
  wplyna na przyszle zachowania w cyklicznym
  procesie uczenia sie.
• Zachowanie przynoszace przyjemne konsekwencje
  prawdopodobnie zostanie powtórzone, zas
  nieprzyjemne bedzie zaniechane w przyszlosci.

59

• Teoria wyznaczania celów zaklada, ze przelozony
  i podwladny powinni wspólnie i
  systematycznie ustalac cele podwladnego.
• Cele te powinny wykazywac umiarkowany stopien
  trudnosci i powinny byc konkretne oraz mozliwe do
  zaakceptowania przez pracowników, który móglby
  sie zaangazowac w ich realizacje.
• Teoria ta pomaga menedzerowi dostosowac nagrody
  do potrzeb pracownika wyjasnic oczekiwania
  pracownika, zapewnic sprawiedliwosc i utrzymac
  wzmocnienie.

60
Autor Dale Carnegie
http//www.google.pl/imgres

• Jedynym sposobem wywarcia wplywu na drugiego
  czlowieka jest rozmowa o jego pragnieniach i
  pokazanie mu, jak je moze spelnic.

61
Wartosciowanie stanowisk pracy

• Wartosciowania stanowisk pracy nie nalezy
  utozsamiac z wartosciowaniem pracy.
• Wartosciowanie stanowisk pracy - jest procesem
  zmierzajacym do ustalenia ceny pracy na
  konkretnym stanowisku. Jego kryteria determinuja
  rodzaj, ilosc i charakter czynnosci
  wynikajacych z misji i roli danego stanowiska, a
  takze umiejetnosci i czas konieczne dla
  zabezpieczenia funkcji tegoz stanowiska.
• Wartosciowanie stanowiska pracy okresla, ile
  Firma daje lub powinna dac pracownikowi za
  umiejetnosci, czas i czynnosci (prace), które sa
  od niego wymagane i konieczne na
  okreslonym stanowisku.

62

• Wartosciowanie pracy jest procesem zmierzajacym
  do ocenienia jakosci pracy konkretnego pracownika
  na jego stanowisku.
• Okresla wartosc tego, co pracownik daje Firmie
  swoja postawa i sposobem pracy. To te dodatkowe,
  osobiste wartosci powinny byc nagradzane,
  premiowane i wzmacniane w kierunku wzmocnienia
  poziomu motywacji.

63
Ocena Pracowników

• Ocenianie pracowników jest procesem, w
  którym dokonywane jest wartosciowanie cech
  osobowych, postaw, zachowan oraz poziomu
  wykonania zleconych zadan. Ocenianie jest
  prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu
  dlugotrwalego. Ocena pracowników nie jest ani
  ocena osób, ani tez ocena moralna. Oceniane sa
  zachowania, dzialania, skutecznosc, formy
  zachowania.
• www.praca.wm.pl

64
Funkcje Oceny Pracowników

• ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego
  poziomu pracy, jakosci, wywiazywania sie z
  obowiazków, ocena przydatnosci do pracy na
  stanowisku,
• rozwojowa - ocena mozliwosci rozwijania sie
  pracownika na danym stanowisku,
• informacyjna - sprawdzenie postrzegania
  ocenianego przez przelozonych i
  wspólpracowników, a takze jego oceny dotyczace
  perspektyw w miejscu pracy,
• motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wplywa na
  prace ocenianego,
• decyzyjna - stanowi podstawe do zmian kadrowych.

65
Charakter celów oceniania pracownika

• produkcyjno-ekonomiczny - ocena wplywa na wzrost
  wydajnosci pracy, poprawe jej jakosci,
  zwiekszenie gospodarnosci, doskonalenie
  sprawnosci organizacyjnej,
• spoleczny - ocena zaspokaja potrzebe wlasnej
  oceny u pracowników,
  ksztaltuje postawy oraz wplywa na
  utozsamianie sie pracowników z
  organizacja,
• instrumentalny - ocena pomaga we wnikliwej
  analizie i rejestrowaniu
  osiagniec i postepów pracowników.

66
Glówne Techniki Oceniania Pracownika

• ranking - szeregowanie pracowników wedlug
  wybranych kryteriów od najlepszego do
  najgorszego. Jest to prosta technika, jednak
  powinna byc stosowana tylko w przypadku podobnych
  zadan pracowników, poniewaz przy bardzo
  zróznicowanym zakresie pracy wyniki moga byc
  nieobiektywne.
• porównywanie parami - porównanie kazdego
  pracownika z kazdym, a nastepnie przyznawanie
  punktów tym, którzy w tej "rywalizacji"
  wygrywaja. Efektem jest stworzenie listy
  rankingowej. Jest to bardzo pracochlonne, gdyz z
  kazdym nowym pracownikiem ilosc relacji rosnie o
  liczbe dotychczasowych pracowników.

67

• technika wymuszonego rozkladu - próba wpasowania
  poszczególnych pracowników w rozklad normalny
  jakiegos kryterium. Wymaga zalozenia
  reprezentatywnosci próby.
• skale kwalifikacyjne - okreslenie natezenia cech
  pracownika za pomoca skal slownych, punktowych
  lub behawioralnych.
• swobodny opis - opis dokonan i zachowan
  pracownika wykonywany przez kierownika. Dokladnie
  odzwierciedla jakosc pracy pracownika, jednak
  bardzo ograniczona jest mozliwosc porównan w
  czasie, jak i z innymi pracownikami

68

• technika samooceny - pracownik moze opisac lub
  skomentowac wlasna ocene.
• technika wydarzen krytycznych - systematyczne
  prowadzenie zapisów o sukcesach i porazkach
  pracownika. Zapisy sa okresowo analizowane, a na
  ich podstawie powstaje ocena.
• arkusz oceny pracownika - informacje sa zbierane
  za pomoca arkusza, a nastepnie za pomoca kluczy
  przeliczane na ocene.
• ocenianie przez okreslanie celów zarzadzanie
  przez cele w etapie oceny realizacji celów daje
  mozliwosc dokonania na tej podstawie równiez
  oceny pracownika.

69

• portfolio personalne - grupowanie ocenianych
  pracowników w kategorie istotne ze strategicznego
  punktu widzenia. Analiza jest nanoszona na
  diagram przypominajacy macierz BCG. Dla kazdej
  grupy przyjmuje sie okreslone dzialania
  (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp.).

70
Dziekujemy za uwage
71
literatura

• http//praca.wp.pl/title,Planowanie-zatrudnienia,w
  id,1661895,wiadomosc-rekrutacja.html?ticaid1d7ab
• http//mfiles.pl/pl/index.php/Wynagrodzenie
• http//wynagrodzenie.wieszjak.pl/wysokosc-wynagrod
  zenia/229021,Z-czego-sklada-sie-wynagrodzenie.html
  
• http//wynagrodzenie.wieszjak.pl
• http//www.yp.pl
• http//www.biztok.pl/Jak-motywowac-pracownika-nie-
  podwyzszajac-pensji-a523

72

• 7. http//www.justitia.pl/article.php?sid345
• 8. http//pl.wikiquote.org/wiki/Motywacja
• 9. http//www.bryk.pl/teksty/studia/skuteczne_moty
  wowanie.html
• 10. propup.pl/assets/publikacje/Agata20Chojnowska
  .doc
• 11. http//marczenko.wordpress.com/tag/czlowiek/
• 12. http//mfiles.pl/pl/index.php/Ocenianie_pracow
  nik
• 13. http//www.karczewski.com.pl/index.php?parent_
  id22menu_id1
• 14. www.wikipedia.pl

73