MOTIVASI KERJA

1
MOTIVASI KERJA

• Oleh
• Margono Slamet

2
MANAJEMEN SUMBERDAYA DOSENDI PERGURUAN TINGGI
MOTIVASI KERJA

• Oleh
• MARGONO SLAMET

3
MOTIVASI KERJA Apa Motivasi
Kerja itu ?
Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi di
dalam dan di luar individu yang menyebabkan
adanya keragaman dalam intensitas, kualitas,
arah, dan lamanya perilaku kerja.
Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para dosen
disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi
tentang pekerjaannya dan/atau motivasi yang
dimiliki oleh para dosen. Bila mutu kerja seorang
dosen tidak memuaskan, perlu dicari kepastian
apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan
kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau
kurangnya motivasi, atau ketiganya.
4
Ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja
dosen 1. Teori Pengharapan
2. Teori Keseimbangan
3.
Teori Penentuan-tujuan

• I. TEORI PENGHARAPAN
• Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik
  bila ada peluang untuk mendapatkan insentif.
• Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada
  nilai insentif itu pada masing-masing individu.

• Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori
  ini
• NILAI (Valence) Setiap bentuk insentif punya
  nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga
  apa-kah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.

5

• INSTRUMENTALITAS adanya hubungan antara
  pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan
  yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa
  merupakan alat untuk mendapatkan apa yang
  diharapkan timbullah motivasi kerja.
• 2. PENGHARAPAN persepsi tentang besarnya
  kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil
  kerja.

6
(Persepsi)
HASIL KERJA
Hubungan ketiga konsep.
Dapat- kah saya mencapai hasil
kerja ?
Tidak
Tak ada motivasi
Pengharapan
Ya
Apa hasil kerja menuju peng-
hargaan ?
Tidak
Tak ada motivasi
Instrumentalitas
Ya
Apa pengharga- annya bernilai bagi saya ?
Tidak
Valence/Nilai
Tak ada motivasi
Ya
MOTIVASI KERJA
7

• Ada tiga jenis insentif
• Insentif materiil penghargaan yang tangible.
• Contoh a. Bantuan keuangan.
  b. Tugas tambahan yang lebih sedikit.
• 2. Insentif solidaritas penghargaan dari
  organi- sasi/perhimpunan dan
  anggota-anggotanya.
• Contoh a. Pengakuan atau pujian untuk kinerja.
  b. Bantuan dan dukungan dari rekan/
  kelompok sejawat.
• 3. Insentif sesuai dengan tujuan organisasi.
  (Purposive incentive)
• Contoh a.Tugas yang perlu menggunakan pengeta-
  huan dan keterampilan khusus.
  b. Kesempatan untuk menumbuhkan dan
  mengembangkan keprofesionalan.

8

• II. TEORI KESAMAAN ATAU KESEIMBANGAN
• (Equity Theory)
• Orang cenderung akan membandingkan insentif atau
  reward yang deperolehnya dengan insentif yang
  diterima oleh orang lain yang mempunyai beban
  kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara
  dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi
  kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa
  kecewa yang kemudian mengurangi motivasi-nya
  untuk bekerja dengan baik. Bila salah seo-rang
  menerima lebih banyak, maka dia akan ter-motivasi
  lebih kuat.

9

• Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang
  cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban
  kerja (effort) dengan penghargaan yang
  diterima-nya. Bila seimbang antara keduanya maka
  orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan
  merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya
  ada-lah menurunnya motivasi kerja.
• Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan
  batin. Orang yang menderita ketegangan batin akan
  berusaha menguranginya dengan berbagai cara.
  Misalnya dengan mengatakan bahwa ba-rangkali dia
  telah bekerja lebih keras dan hasil-nya lebih
  baik dari saya.

10
III. TEORI PENENTUAN-TUJUAN

• Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang
  jelas sebaliknya orang akan bermotivasi kerja
  rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
  

• Mengapa berbagai permainan (games) sangat
  memoti-vasi banyak orang untuk ikut melakukan
  karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan
  menarik. (Main sepakbola misalnya).
• Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih
  menantang lebih menunjukkan motivasi kerja yang
  lebih besar daripada orang yang tujuan tu-gasnya
  kabur atau terlalu mudah untuk menca-painya.

11

• Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih
  me-motivasi daripada hanya sekedar mengatakan
  Kerjakan dengan sebaik-baiknya, padahal tu-juan
  yang harus dicapai tidak jelas.

• Penentuan tujuan yang jelas merupakan
  kepemim-pinan tersendiri. Karana itu rumuskan
  atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas
  dengan jelas agar orang-orang yang akan
  mengerjakan menge-tahui dengan baik. Dan ini akan
  memotivasi me-reka untuk bekerja mencapai tujuan
  itu, meski-pun mereka tidak terlibat dalam
  penentuan tujuannya.

12
KEPUASAN KERJA MENGAJAR

• Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas
  ka-rena pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan
  kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja.
• Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan
  kinerja ?
• Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan
  pekerja cenderung meningkatkan produktivitas
  (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat.
  ( korelasinya rata-rata hanya 0,14)
• Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang
  tinggi) akan menghasilkan kepuasan, tidak
  sebaliknya.

13

• Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan
  pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh
  yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan.
  Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlu-kan
  pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah
  tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi justru
  akan menghasilkan ketidak puasan.
• Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya
  motivasi kerja. Sumber-sumber ketidak-puasan
  antara lain Kebosanan, penugasan yang tidak
  sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja,
  kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.

14

• Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain
• Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya
• Merasa senang telah dapat menggunakan
  pengeta-huan/keterampilannya
• Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi
  secara mental dan fisik
• Kegiatan itu sendiri
• Perkawanan dan kebersamaan
• Kesempatan mempengaruhi orang lain
• Penghargaan (respect) dari orang lain
• Waktu untuk bepergian dan liburan
• Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan

15
(No Transcript)