Ley de Normas Justas de Trabajo

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Ley de Normas Justas de Trabajo

• Presentada por el
• Departamento de Trabajo de los Estados Unidos
• Sección de Horas y Sueldos

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Disposiciones principales

• Cobertura
• Salario mínimo
• Pago de sobretiempo
• Trabajo de menores de edad
• Mantenimiento de datos

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Relación de empleo

• Para que la FLSA aplique, tiene que haber una
  relación de empleo entre el "empleador" y el
  "empleado"

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Cobertura
5
Cobertura

• Más de 130 millones de trabajadores en más de 7
  millones de lugares de trabajo están bajo el
  alcance o cubiertos por la Ley de Normas Justas
  de Trabajo (FLSA - siglas en inglés), la cual se
  hace cumplir por la Sección de Horas y Sueldos
  del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos

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Cobertura

• Dos tipos de cobertura
• Cobertura a empresa Si una empresa está bajo el
  alcance de la ley, todos los empleados de la
  empresa tienen derecho a las protecciones de la
  FLSA
• Cobertura individual Incluso si la empresa no
  está sujeta a la ley, los empleados individuales
  pueden estar bajo el alcance de la misma y tener
  derecho a las protecciones de la FLSA

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Cobertura a empresa

• Empresas con
• Por lo menos dos (2) empleados
• Por lo menos 500,000 al año en negocios
• Hospitales, negocios que proporcionen atención
  médica o de enfermería a residentes, escuelas,
  preescolares y agencias gubernamentales
  (federales, estatales y locales)

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Cobertura individual

• Trabajadores que estén involucrados en
• Comercio interestatal
• Producción de bienes para el comercio
• Proceso relacionado de cerca u ocupación
  directamente esencial (CRADE - siglas en inglés)
  para dicha producción o
• Servicio doméstico
• Involucrarse en comercio interestatal puede
  incluir
• Hacer llamadas telefónicas a otros estados
• Redactar cartas para enviar a otros estados
• Procesar transacciones de tarjetas de crédito
• Viajar a otros estados

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Conclusión

• Casi todos los empleados de los Estados Unidos
  están bajo el alcance de FLSA
• Ejemplos de empleados que podrían no estar
  sujetos a la ley
• Empleados que trabajan para empresas pequeñas de
  construcción
• Empleados que trabajan para negocios
  independientes minoristas o empresas de servicios

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Salario mínimo
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Salario mínimo Aspectos básicos

• Se les debe pagar a los empleados no exentos
  sujetos a la ley no menos del salario mínimo por
  todas las horas trabajadas
• El salario mínimo es de 5.85 por hora vigente
  desde el 24 de julio de 2007 6.55 por hora
  vigente desde el 24 de julio de 2008 y 7.25 por
  hora vigente a partir del 24 de julio de 2009
• En efectivo o en su equivalente, libre de
  obligaciones

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Salario mínimo Cuestiones

• Compensación incluida
• Deducciones
• Empleados que reciben propinas
• Horas trabajadas

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Compensación incluida

• Salarios (sueldo, horario, destajo)
• Comisiones
• Ciertos bonos
• Propinas recibidas por empleados elegibles que
  reciben propinas (hasta 3.72 por hora vigente
  desde el 24 de julio de 2007 4.42 por hora al
  24 de julio de 2008 y 5.12 por hora al 24 de
  julio de 2009)
• Costo razonable de habitación, hospedaje y otras
  comodidades proporcionadas por el empleador
  para beneficio del empleado

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Hospedaje y comida

• No puede exceder su costo real
• No puede incluir beneficio para el empleador
• El método del empleador para determinar el costo
  razonable debería ser conforme a buenas prácticas
  contables
• El empleador no puede aplicar un crédito si no
  incurre en ningún gasto

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Deducciones

• Las deducciones del pago son ilegales si
• La deducción se hace por un rubro considerado
  principalmente para el beneficio o conveniencia
  del empleador y
• La deducción reduce las ganancias del empleado
  por debajo del salario mínimo exigido
• Ejemplos de deducciones ilegales
• Herramientas usadas para el trabajo
• Daños a la propiedad del empleador
• Faltantes en caja

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Ejemplo de salario mínimo

• El empleado recibe 9 por hora por 40 horas más
  5 en comisión y 20 en costo razonable de
  hospedaje, comida y otras comodidades
• Ganancias totales 360 5 20 385
• Ganancias totales/total horas 385/40 9.63

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Empleado que recibe propinas

• Trabaja en una ocupación en la que recibe
  habitual y regularmente más de 30 por mes en
  propinas
• Recibe por lo menos 2.13 en efectivo por parte
  del empleador, quien puede pedir un crédito de
  propinas para alcanzar el resto del salario
  mínimo

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Crédito de propinas

• El empleador puede pedir crédito de propinas
  únicamente si
• El empleador le informa a cada empleado sobre el
  complemento de crédito de propina, incluido el
  monto que será abonado antes de que se utilice el
  crédito
• El empleador puede documentar que el empleado
  recibe las suficientes propinas como para llegar
  a un total de pago que alcance el salario mínimo
  o más
• Todas las propinas quedan en posesión del
  empleado y no se comparten con el empleador ni
  con otros empleados, a menos que haya un acuerdo
  de fondo común de propinas

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Horas trabajadas Cuestiones

• Trabajo tolerado o permitido
• Tiempo de Espera
• Tiempo de guardia
• Periodos de comidas y descansos
• Tiempo de capacitación
• Tiempo de movilización
• Tiempo para dormir

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Trabajo tolerado o permitido

• El trabajo no exigido pero tolerado o permitido
  se considera tiempo de trabajo

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Tiempo de Espera

• Se cuenta como horas de trabajo cuando
• El empleado no puede utilizar el tiempo de forma
  efectiva para sus propias actividades y
• El tiempo es controlado por el empleador
• No cuenta como horas de trabajo cuando
• El empleado está eximido de cualquier tarea y
• El tiempo es lo suficientemente largo como para
  que el empleado pueda utilizar el tiempo de forma
  efectiva para sus propias actividades

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Tiempo de guardia

• El tiempo de guardia es horas trabajadas cuando
• El empleado tiene que quedarse en las
  instalaciones del empleador
• El empleado tiene que estar tan cerca de las
  instalaciones del empleador que no puede usar ese
  tiempo de forma efectiva para sus propias
  actividades
• El tiempo de guardia no es horas trabajadas
  cuando
• Se le exige al empleado tener un localizador
• Cuando se le exige al empleado avisar en su hogar
  o avisarle al empleador dónde se le puede
  localizar

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Periodos de comidas y descansos

• Los periodos de comidas no son horas trabajadas
  cuando el empleado está libre de obligaciones
  laborales para poder comer
• Los periodos de descanso de corta duración
  (normalmente de 5 a 20 minutos) se cuentan como
  horas trabajadas y deben pagarse

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Tiempo de capacitación

• El tiempo que los empleados emplean en
  reuniones, conferencias o capacitaciones se
  considera horas trabajadas y debe pagarse, a
  menos que
• La asistencia sea fuera de su horario laboral
  regular
• La asistencia sea voluntaria
• El curso, conferencia o reunión no esté
  relacionado al trabajo
• El empleado no realice ningún trabajo productivo
  al asistir

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Tiempo de movilización

• El tiempo normal de movilización del hogar al
  trabajo no es tiempo de trabajo
• La movilización entre lugares de trabajo durante
  el día laboral normal es tiempo de trabajo
• Aplican normas especiales para movilización fuera
  de la comunidad donde vive el empleado

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Tiempo para dormir

• Menos de 24 horas en servicio
• Se considera que el empleado que está en servicio
  por menos de 24 horas está trabajando incluso si
  puede dormir o realizar actividades personales
• Servicio de 24 horas o más
• Las partes pueden ponerse de acuerdo para excluir
  periodos auténticos para dormir y para comer

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Sobretiempo
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Pago de sobretiempo

• Los empleados no exentos bajo el alcance de la
  ley tienen que recibir una tasa de pago de tiempo
  y medio por todas las horas trabajadas cuando
  sobrepasen las cuarenta horas en una semana
  laboral

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Cuestiones de sobretiempo

• Cada semana laboral se considera por separado
• Tasa regular
• Pagos excluidos de la tasa
• Pagos aparte de las tasas por hora
• Empleados que reciben propinas
• Deducciones

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Semana laboral

• El cumplimiento se determina por semana laboral y
  cada semana laboral se cuenta por separado
• Una semana laboral es 7 periodos consecutivos de
  24 horas (168 horas)

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Tasa regular

• Se determina al dividir el total de ganancias en
  la semana laboral por el número total de horas de
  trabajo en la semana laboral
• No debe ser menor al salario mínimo que aplica

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Exclusiones de tasa regular

• Montos pagados como regalos
• Pagos por tiempo no trabajado
• Reembolsos por gastos
• Bonos discrecionales
• Planes de participación de utilidades
• Planes de jubilación y seguros
• Pagos de prima de sobretiempo
• Opciones sobre acciones

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Tasa regular (RR)

• Paso 1 Ganancias totales de horas ordinarias
  (menos exclusiones de la ley) divididas por
  Total de horas trabajadas Tasa
  regular
• Paso 2 Tasa regular x .5 Prima de medio
  tiempo
• Paso 3 Prima de medio tiempo x horas de
  sobretiempo
• Total de prima de sobretiempo que se le
  debe al empleado

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Ejemplo Salario horario Bono de producción

• Horas totales 48
• Salario horario 9.00
• Bono 10
• 48 horas x 9.00 432.00
• Bono 10.00
• 442.00
• 442.00 / 48 h 9.21 (Tasa regular)
• 9.21 x 0.5 4.61
• 4.61 x 8 h 36.88 (Sobretiempo que
  se le debe al empleado)

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Ejemplo Tasas horarias diferentes

• Tasa de conserje 8.50 Horas de conserje 21
• Tasa de cocinero 9.00 Horas de cocinero 26
• 21 Horas X 8.50 178.50
• 26 Horas X 9.00 234.00
• 412.50
• 412.50 / 47 horas 8.78 (Tasa regular)
• 8.78 x 0.5 4.39
• 4.39 x 7 horas 30.73 (Sobretiempo
  que se debe)

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Ejemplo Destajos
Example Piece Rates

• Ganancias por trabajo a destajo 391.00 por 46
  horas
• Tasa por tiempo de espera 7.25 por 4 horas
• Bono de producción 12.50
• 46 horas 391.00
• 4 horas x 7.25 29.00
• Bono de producción 12.50
• 432.50
• 432.50 / 50 h 8.65 (Tasa regular)
• 8.65 x 0.5 4.33
• 4.33 x 10 h 43.30 (Sobretiempo que
  se le debe al empleado)

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Ejemplo Sueldo por horas fijas

• Ganancias por sueldo 420.00 (por una semana
  laboral de 40 horas)
• Horas trabajadas 48
• Tasa regular 10.50 (420/40
  horas)
• Tasa de sobretiempo 15.75
• El salario llega a 420.00
• 8 horas x 15.75 126.00
• Total por pagar 546.00

38
Ejemplo Salario fijo para horas variables

• Salario fijo 420.00 (por todas las
  horas trabajadas)
• Semana 1 Horas trabajadas 49
• Tasa regular 8.57 (420 / 49 horas)
• Tasa de medio tiempo adicional 4.29
• El salario llega a 420.00
• 9 Horas x 4,29 38,61 (Sobretiempo que se
  debe)
• Total por pagar 458.61

39
Ejemplo Salario fijo para horas variables

• Salario fijo 420.00 (por todas las horas
  trabajadas)
• Semana 2 Horas trabajadas 41
• Tasa regular 10.24 (420 / 41
  horas)
• Tasa de medio tiempo adicional 5.12
• El salario llega a 420.00
• 1 hora x 5.12 5.12
• Total por pagar 425.12

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Ejemplo Empleado que recibe propinas

• Tasa que el empleador paga 2.13
• Crédito de propina reclamado 3.72
• Tasa regular 5.85
• Tasa de medio tiempo adicional 2.93
• 50 Horas x 5,85 292.50
• 10 Horas x 2.93 29.30
• Total por pagar 321.75 (menos crédito
  de propina)
• Crédito de propina 50 x 3.72 186.00
• Total salario en efectivo que se debe 135.75

41
Deducciones de sobretiempo en semanas laborales
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Deducciones por comida, hospedaje y comodidades

• No hay límite en el monto deducido por el costo
  razonable de comida, hospedaje y otras
  comodidades
• Los rubros que son principalmente para el
  beneficio o conveniencia del empleador no
  califican como comodidades
• La tasa regular se calcula antes de sacar la
  deducción

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Deducciones por otros rubros aparte de comida,
hospedaje y comodidades

• Se puede realizar una deducción si
• La deducción es genuina, y
• Se hace por rubros en particular de conformidad
  con un acuerdo previo, y
• El propósito no es evadir exigencias obligatorias
  de sobretiempo u otras leyes, y
• Se limita al monto de salario mínimo mayor
  aplicable para las primeras 40 horas

44
Exenciones y excepciones

• Hay varias exenciones y excepciones del salario
  mínimo y/o de las normas de sobretiempo de la
  FLSA

45
Exenciones de trabajo de oficina
46
Exenciones de trabajo de oficina

• La exención más común de salario mínimo y
  sobretiempo de FLSA, a menudo llamada 541 o
  exención de trabajo de oficina, aplica a
  ciertos trabajadores
• Empleados ejecutivos
• Empleados administrativos
• Empleados profesionales
• Empleados de ventas exteriores
• Empleados de informática

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Tres pruebas para la exención

• Nivel de sueldo
• Base salarial
• Tareas del trabajo

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Nivel de sueldo mínimo 455

• Para la mayoría de empleados, el nivel de sueldo
  mínimo exigido para la exención es de 455 por
  semana
• Debe pagarse libre de obligaciones
• Los 455 por semana deben pagarse en montos
  equivalentes por periodos más largos que una
  semana
• Bisemanal 910.00
• Quincenal 985.83
• Mensual 1,971.66

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Prueba de base salarial

• Recibe regularmente un monto predeterminado de
  compensación cada periodo de pago (de forma
  semanal o con menos frecuencia)
• La compensación no puede reducirse debido a
  variaciones en la calidad o cantidad del trabajo
  llevado a cabo
• Se tiene que pagar el sueldo en su totalidad por
  toda semana en la que el empleado lleve a cabo
  cualquier trabajo
• No necesita pagarse por ninguna semana laboral en
  la que no se llevó a cabo ningún trabajo

50
Deducciones del sueldo

• A un empleado no se le paga a base de un sueldo
  si las deducciones del sueldo se hacen por
  ausencias dictadas por el empleador o por las
  exigencias operativas del negocio
• Si el empleado está listo, dispuesto y es capaz
  de trabajar, no se pueden hacer deducciones por
  tiempo cuando no esté disponible

51
Deducciones permitidas del sueldo

• Siete exenciones de la norma de ningún descuento
  del sueldo
• Ausencia del trabajo por uno o más días completos
  por razones personales, aparte de enfermedad o
  discapacidad
• Ausencia del trabajo por uno o más días completos
  debido a enfermedad o discapacidad si las
  deducciones se hacen de acuerdo con un plan,
  política o práctica genuino de proporcionar
  beneficios que reemplazan salarios por este tipo
  de ausencias
• Para compensar cualquier monto recibido como pago
  por honorarios judiciales, honorarios de testigo
  o salario militar

52
Deducciones permitidas del salario (continuación)

• Siete exenciones de la norma de ningún descuento
  del sueldo (cont.)
• Multas impuestas de buena fe por infringir normas
  de seguridad de mayor importancia
• Suspensión disciplinaria no pagada por uno o más
  días completos impuesta de buena fe por infringir
  normas escritas de conducta del lugar de trabajo
• Se puede pagar una parte proporcional del sueldo
  de un empleado por tiempo realmente trabajado en
  la primeras y últimas semanas de trabajo
• Ausencia no pagada tomada conforme a la Ley de
  Ausencia Familiar y Médica

53
Efecto de deducciones inapropiadas

• Una práctica de hacer deducciones inapropiadas de
  sueldo tendrá como resultado la pérdida de la
  exención
• Durante el periodo de tiempo en que las
  deducciones inapropiadas se hicieron
• Para empleados dentro de las mismas
  clasificaciones de trabajo
• Trabajar para los mismos gerentes responsables de
  las deducciones inapropiadas
• Sin embargo, las deducciones inapropiadas
  aisladas o involuntarias no resultarán en la
  pérdida del estado de exención si el empleador le
  reembolsa al empleado

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Cláusula de precaución

• La exención no se perderá si el empleador
• Tiene una política claramente comunicada que
  prohíbe las deducciones inapropiadas e incluye un
  mecanismo de reclamación
• Reembolsa a los empleados por cualquier deducción
  inapropiada y
• Hace un compromiso de buena fe para cumplir en el
  futuro
• A menos que el empleador incumpla la política al
  continuar haciendo deducciones inapropiadas
  después de recibir reclamaciones del empleado

55
Tareas ejecutivas

• La tarea principal es la gestión de la empresa o
  de un departamento o subdivisión normalmente
  reconocidos
• Dirige regular y normalmente el trabajo de dos o
  más empleados
• Tiene la autoridad para contratar o despedir
  otros empleados o dar recomendaciones en relación
  a la contratación, despido, ascenso, promoción u
  otro cambio en el estatus de otros empleados.

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Ejecutivos dueños del 20

• La exención ejecutiva también incluye a empleados
  quienes
• poseen por lo menos 20 por ciento de
  participación bona fide en el capital de la
  empresa
• están activamente involucrados en la gestión de
  la empresa
• Las exigencias de nivel de sueldo y base salarial
  no aplican a los dueños de 20 de capital

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Tareas administrativas

• La tarea principal es llevar a cabo trabajo de
  oficina, o no manual, directamente relacionado
  con la administración o las operaciones
  comerciales generales del empleador o de los
  clientes del empleador
• La tarea principal incluye el ejercicio de
  criterio y juicio independiente con respecto a
  temas de importancia

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Operaciones de gestión o de administración general

• Impuestos
• Finanzas
• Contabilidad
• Presupuestado
• Auditoría
• Seguro
• Control de calidad
• Compras
• Adquisición
• Publicidad

• Marketing
• Investigación
• Seguridad y saneamiento
• Recursos humanos
• Beneficios del empleado
• Relaciones laborales
• Relaciones públicas y gubernamentales
• Cumplimiento legal y regulatorio
• Administración de redes informáticas, Internet y
  bases de datos

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Ajustadores de siniestros

• El estado de exención depende de las tareas
  laborales reales
• Puede estar exento si las tareas incluyen
• Entrevistar asegurados, testigos y médicos
• Inspeccionar daños materiales
• Revisar información factual para preparar
  estimaciones de daños
• Evaluar y hacer recomendaciones en relación a
  reclamaciones de cobertura
• Determinar la deuda y el valor total de una
  reclamación
• Hacer negociaciones
• Hacer recomendaciones en relación a litigios

60
Servicios financieros

• Puede estar exento si las tareas incluyen
• Recolectar y analizar información relacionada a
  los ingresos, activos, inversiones o deudas del
  cliente
• Determinar qué productos financieros satisfacen
  de mejor forma las necesidades y circunstancias
  financieras del cliente
• Aconsejar al cliente en relación a las ventajas y
  desventajas de los distintos productos
  financieros
• Comercializar, dar servicio a o promover los
  productos financieros del empleador
• Un empleado cuya tarea principal es vender
  productos financieros no califica para la
  exención administrativa

61
Tareas profesionales

• La tarea principal es llevar a cabo trabajo que
  exija un conocimiento de tipo avanzado en un
  campo científico o que exija el aprendizaje que
  normalmente se adquiere en un curso prolongado de
  instrucción intelectual especializada
• La tarea principal es llevar a cabo trabajo que
  requiera invención, imaginación, originalidad o
  talento en un campo de empeño reconocido
  artístico o creativo

62
Campo científico o de aprendizaje

• Las ocupaciones con estatus profesional
  reconocido, a diferencia de las artes mecánicas o
  los oficios aprendidos

63
Profesiones médicas exentas

• Médicos
• Ayudante técnico sanitario
• Tecnólogo médico registrado o certificado
• 3 años de estudio pre-profesional en una escuela
  superior o universidad acreditada, más 1 año de
  estudios profesionales en una escuela acreditada
  de tecnología médica
• Higienista dental
• 4 años de estudios pre-profesionales y
  profesionales en una escuela o universidad
  acreditada
• Asistentes médicos certificados
• 4 años de estudios pre-profesionales y
  profesionales, incluida la graduación de un
  programa acreditado de asistencia médica

64
Otras profesiones comúnmente exentas

• Abogados
• Maestros
• Contadores
• Farmacéuticos
• Ingenieros
• Actuarios
• Chefs
• Entrenadores atléticos certificados
• Operadores funerarios o embalsamadores autorizados

65
Profesiones adicionales no exentas

• Auxiliares de enfermería licenciados
• Empleados contables y tenedores de libros que
  normalmente lleven a cabo una gran cantidad de
  trabajo de rutina
• Cocineros que llevan a cabo principalmente
  trabajo mental, manual, mecánico o físico de
  rutina
• Procuradores y asistentes legales
• Técnicos de ingeniería

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Campo de empeño reconocido artístico o creativo

• Música
• Músicos, compositores, directores, solistas
• Escritura
• Ensayistas, novelistas, escritores de cuentos
  cortos, escritores de obras de teatro
• Escritores de guiones que eligen sus propios
  temas
• Posiciones con responsabilidad de escribir en
  agencias de publicidad
• Actuación
• Artes gráficas
• Pintores, fotógrafos, caricaturistas

67
Ocupaciones relacionadas a la informática

• La tarea principal es
• La aplicación de técnicas y procedimientos de
  análisis de sistemas, incluido la consultación
  con usuarios, para determinar especificaciones
  del hardware, software o funcionales del sistema
• El diseño, desarrollo, documentación, análisis,
  creación, prueba o modificación de sistemas
  informáticos o programas, incluidos prototipos
  basados en y relacionados con las
  especificaciones de diseño para el usuario o del
  sistema
• El diseño, documentación, prueba, creación o
  modificación de programas informáticos
  relacionados a sistemas operativos de maquinaria
• Una combinación de todo lo mencionado
  anteriormente que exija el mismo nivel de
  habilidades, y

68
Ocupaciones relacionadas a la informática

• El empleado también tiene que recibir alguna de
  las siguientes opciones
• Un sueldo garantizado u honorario de 455 por
  semana o más, o
• Una tasa horaria de no menos de 27.63 por hora

69
Ventas externas

• La tarea principal es
• - Vender u
• - Obtener órdenes o contratos por servicios o
  instalaciones por una retribución pagada por el
  cliente y
• Se encuentra normal y regularmente fuera del
  lugar (o lugares) de trabajo del empleador debido
  a que tiene que realizar dicha tarea principal
• No hay prueba de compensación

70
Excepción de empleados en ventas por comisión
71
Excepción de sobretiempo de empleados en ventas
por comisión

• Los empleados de un establecimiento de venta al
  por menor o de servicio a quienes se les pague
  más de la mitad de sus ganancias totales en
  comisiones pueden estar exentos de las exigencias
  de pago de sobretiempo de FLSA

72
Exigencias para la excepción

• El empleado tiene que trabajar para un
  establecimiento de venta al por menor o de
  servicio
• Más de la mitad de las ganancias totales del
  empleado dentro de un periodo representativo de
  tiempo tiene que representar comisiones sobre
  bienes o servicios
• El total de la compensación del empleado dividido
  por el número de horas trabajadas o la tasa
  regular tiene que exceder a un salario mínimo y
  medio

73
Exigencias para la excepción

• A menos que se cumplan todas las tres
  condiciones, la excepción no aplica y la prima de
  pago de sobretiempo tiene que pagarse por todas
  las horas trabajadas después de cuarenta horas en
  una semana laboral a una tasa de tiempo y medio
  de la tasa regular de pago

74
Establecimiento de venta al por menor

• Los establecimientos de venta al por menor y de
  servicio se definen como establecimientos de los
  cuales el 75 del volumen de ventas anuales en
  dólares de bienes o servicios (o ambos) no es
  para reventas y se reconoce como ventas al por
  menor o servicios en la industria en la que se
  especializa

75
Periodo representativo

• Puede ser tan corto como un mes, pero no debe ser
  mayor a un año
• El empleador tiene que seleccionar un periodo
  representativo para determinar si se ha cumplido
  esta condición

76
Más de un salario mínimo y medio

• Para determinar si la tasa regular excede un
  salario mínimo y medio, divida las ganancias
  totales del empleado durante el periodo de pago
  por el total de horas trabajadas del empleado
  durante el periodo de pago

77
Trabajo de menores de edad
78
Trabajo de menores de edad

• Las normativas federales del trabajo de menores
  de edad establecen tanto las horas como las
  normas ocupacionales para los menores de edad

79
Trabajo de menores de edad

• 16 Los menores de edad de dieciséis y 17 años
  pueden trabajar horas ilimitadas en una
  ocupación que no sea declarada como arriesgada
  por parte de la Secretaría de Trabajo
• 14 Los menores de edad de catorce y 15 años
  pueden trabajar fuera de las horas escolares en
  una variedad de empleos que no involucren
  fabricación y que no sean arriesgados por
  periodos limitados de tiempo y bajo condiciones
  específicas
• Menores de 14
• Los menores de 14 de años no pueden trabajar en
  ocupaciones no agrícolas cubiertas por FLSA

80
Introducción a FMLA

• Objeto
• Crear un balance entre el trabajo y la vida
  familiar
• Promover la seguridad económica de las familias y
  servir al interés nacional al preservar la
  integridad familiar
• Responsabilidades compartidas
• La comunicación es clave

81
Cobertura del empleador

• Empleadores del sector privado con 50 o más
• empleados
• Agencias públicas
• Escuelas primarias y secundarias públicas y
• privadas

82
Elegibilidad del empleado

• Ser empleado de un empleador bajo el alcance de
  la ley
• Haber trabajado por lo menos por 12 meses
• Tener por lo menos 1,250 horas de servicio
  durante los 12 meses antes de que la ausencia
  empiece
• Trabajar en un lugar de trabajo donde se empleen
  por lo menos a 50 empleados o dentro de 75 millas
  del lugar de empleo

83
Mantenimiento de datos

• Un registro exacto de las horas trabajadas cada
  día y del total de horas trabajadas cada semana
  es fundamental para evitar problemas de
  cumplimiento

84
Mantenimiento de datos

• La FLSA exige que todos los empleadores sujetos a
  cualquier disposición de la Ley realicen,
  registren y mantengan ciertos datos

85
Mantenimiento de datos

• Los datos no necesitan mantenerse de ninguna
  forma en particular
• No se exigen relojes registradores

86
Mantenimiento de datos

• Cada empleador bajo el alcance de la ley tiene
  que mantener ciertos datos por cada trabajador no
  exento

87
Publicación exigida

• Los empleadores bajo el alcance de la ley tienen
  que publicar un aviso que explique la FLSA, como
  lo dispuesto por la Sección de Horas y Sueldos,
  en un lugar visible

88
Errores comunes que se deben evitar
89
Errores comunes que se deben evitar

• Asumir que no se les tiene que pagar sobretiempo
  a todos los empleados que reciben un sueldo
• Aplicar una exención cuando no corresponde
• No pagarle al empleado por todas las horas que se
  le permiten trabajar
• Limitar el número de horas que se les permite
  registrar a los empleados

90
Errores comunes que se deben evitar

• No incluir todo el pago que se exige incluir al
  calcular la tasa regular de sobretiempo
• No agregar todas las horas trabajadas en
  establecimientos distintos del mismo empleador
  cuando se calcula el sobretiempo que se le debe
  al empleado

91
Errores comunes que se deben evitar

• Hacer deducciones inapropiadas de los salarios
  que lo dejan por debajo del salario mínimo o
  sobretiempo exigido Ejemplos faltantes,
  clientes que se dan a la fuga sin pagar, daños,
  herramientas y uniformes
• Tratar al empleado como un contratista
  independiente
• Confundir leyes federales con leyes estatales

92
La FLSA no requiere

• Pagos por vacaciones, feriados, indemnización por
  despido o enfermedad
• Tiempos para comidas o periodos de descanso,
  feriados libres o vacaciones
• Pago de prima por fines de semana o trabajo
  durante feriados
• Un aviso de despido, razón del despido o pago
  inmediato de la liquidación de salarios para
  despedir a empleados
• Aplicar algún límite al número de horas en un día
  o días en una semana que un empleado de por lo
  menos 16 años puede trabajar
• Aumentos de salario o beneficios adicionales

93
Material de ayuda para cumplir con FLSA

• La Ley
• Los Reglamentos (29 C.F.R. Parte 500-899)
• Guía interpretativa (cartas de opinión, manual de
  operación de campo y boletines de campo)
• Cartel/pancarta de la FLSA
• Guía útil de referencia
• Hojas de datos
• Información para negocios nuevos
• Página web del Departamento de Trabajo

94
Cumplimiento

• El personal de la Sección de Horas y Sueldos hace
  cumplir la FLSA a lo largo de Estados Unidos
• Cuando se encuentran incumplimientos, la Sección
  de Horas y Sueldos informa a los empleadores de
  los pasos necesarios para corregir los
  incumplimientos, garantiza un acuerdo para
  cumplir las normas en el futuro y supervisa el
  pago voluntario de salarios retroactivos según
  aplique
• Generalmente aplica una ley de prescripción de 2
  años a los salarios retroactivos. En el caso de
  un incumplimiento intencionado, podría aplicar
  una ley de prescripción de 3 años

95
Cumplimiento

• En caso de que no haya un acuerdo voluntario
  para cumplir y/o pagar salarios retroactivos, la
  Sección de Horas y Sueldos puede
• Hacer una demanda para obtener una orden judicial
  para impedir que el empleador incumpla con la
  FLSA, incluida la retención del pago debido de
  salario mínimo y sobretiempo
• Hacer una demanda por salarios retroactivos y un
  monto equivalente como indemnización por daños y
  perjuicios

96
Derechos civiles del empleado

• Un empleado puede presentar una demanda civil
  por pago retroactivo y un monto equivalente como
  indemnización por daños y perjuicios, más
  honorarios del abogado y costos legales

97
Multas

• Los empleadores que incumplan la Ley de forma
  intencionada pueden ser enjuiciados penalmente y
  multados por hasta 11,000
• Los empleadores que incumplan con las
  disposiciones de trabajo de menores de edad están
  sujetos a una multa civil de hasta 11,000 por
  cada empleado que haya estado sujeto a un
  incumplimiento
• Los empleadores que incumplan con el pago de
  salario mínimo o sobretiempo de forma
  intencionada o repetida están sujetos a una multa
  civil de hasta 1,100 por cada incumplimiento

98
Información adicional

• Visite la página web de WHD www.wagehour.dol.gov
• Llame a la línea gratuita de información y ayuda
  de WHD al 1-866-4US-WAGE (1-866-487-9243)
• Utilice el sistema interactivo de ayuda de DOL -
  ELAWS (siglas en inglés ayuda sobre las leyes de
  trabajo para trabajadores y pequeños negocios)
  www.dol.gov/elaws
• Llame o visite la oficina más cercana de la
  Sección de Horas y Sueldos

99
Renuncia legal

• La presente tiene la intención de proporcionar
  información general únicamente y no representa
  ninguna fuerza legal.
• El Departamento de Trabajo proporciona esta
  información como servicio público. Esta
  información y materiales relacionados se
  presentan para dar acceso al público a
  información sobre los programas del Departamento
  de Trabajo. Debería estar consciente que, aunque
  intentamos mantener la información actualizada y
  precisa, a menudo habrá una demora entre la
  publicación oficial de los materiales y su
  modificación dentro de este sistema. Por lo
  tanto, no ofrecemos garantías expresas ni
  implícitas. El Registro Federal y el Código de
  Reglamentos Federales siguen siendo los recursos
  oficiales para información publicada por el
  Departamento de Trabajo. Haremos nuestro mejor
  esfuerzo para mantener esta información al día y
  para corregir errores que nos sean informados.