NORMAS BASICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

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NORMAS BASICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL

• MINISTERIO DE TRABAJO
• Dirección de Gestión y Reforma

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Introducción

• Ministerio de Hacienda es el órgano rector del
  Sistema de Administración de Personal, con
  atribuciones ejercidas a través del Servicio
  Nacional de Administración de Personal (SNAP)

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Misión del SNAP

• Promover y regular la aplicación del Estatuto
  del Funcionario Público (EFP), el Sistema de
  Administración de Personal (SAP), la carrera
  administrativa, el desarrollo del servidor
  público y el Sistema de Organización
  Administrativa (SOA).

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Funciones del SNAP

• Promover e impulsar la aplicación del EFP.
• Coordinar la implantación del SAP.

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Obligaciones y atribuciones de las Entidades
Públicas

• Aplicar las disposiciones del EFP
• Implantar el SAP de acuerdo a las Normas Básicas,
  bajo la orientación del SNAP.
• Elaborar y actualizar el Reglamento Específico
  del SAP.

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Sistema de Administración de Personal

• Conjunto de normas, procesos y procedimientos
  sistemáticamente ordenados, que permiten la
  aplicación de las disposiciones en materia de
  administración pública de personal.

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Componentes del SAP

• Dotación de Personal
• Evaluación del Desempeño
• Movilidad de Personal
• Capacitación Productiva
• Registro

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Interrelación con otros Sistemas

• El Sistema de Programación de Operaciones, define
  la demanda de personal necesario para el
  cumplimiento de los objetivos.
• El Sistema de Organización Administrativa,
  permite la identificación de las unidades
  organizacionales en una entidad, su jerarquía,
  funciones y competencias.
• El Sistema de Presupuesto, prevé montos y fuentes
  de recursos financieros, destinados a la
  remuneración y capacitación de los servidores
  públicos de la entidad.

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Dotación de Personal

• Es un conjunto de procesos para dotar de personal
  a la entidad, previo establecimiento de las
  necesidades, en concordancia con el POA, la
  estructura organizacional y los recursos
  presupuestarios.

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Objetivos de la Dotación de Personal

• Mejorar la gestión de personal, articulando las
  cualidades y calificaciones del personal con las
  funciones y responsabilidades específicas de cada
  puesto de trabajo.
• Preservar los puestos necesarios para el logro de
  los objetivos y la calidad de los servicios.

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Procesos de la Dotación de Personal

• Clasificación, valoración y remuneración de
  puestos.
• Cuantificación de la demanda de personal.
• Análisis de la Oferta Interna de personal.
• Formulación del Plan de Personal.
• Programación Operativa Anual Individual.
• Reclutamiento y Selección de Personal.
• Inducción o Integración de personal.
• Evaluación de Confirmación.

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Proceso de clasificación de puestos

• Es el ordenamiento de puestos en categorías,
  considerando su jerarquía
• Superior. Funcionarios electos y designados. (1er
  y 2do. Nivel)
• Ejecutivo. Cabeza de áreas y unidades. (3er y 4to
  nivel)
• Operativo. Puestos que desarrollan funciones
  especializadas. (5to al 8vo.nivel).

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Valoración de puestos

• Determina el alcance, importancia y conveniencia
  de cada puesto, asignándole una remuneración
  justa.
• El SNAP desarrollará y administrará un sistema
  uniforme y equitativo de clasificación,
  valoración y remuneración de puestos.
• Cada puesto está representado por un Item de la
  planilla presupuestaria.
• Las transferencias de Items deberán ser
  autorizadas por la MAE.

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Remuneración

• Será fijada en función al valor del puesto, en
  función a la escala salarial y la planilla
  presupuestaria aprobada.
• Producto de la evaluación del desempeño, se
  podrán otorgar incentivos económicos en
  coordinación con el Órgano Rector del Sistema de
  Presupuestos.
• Está prohibido ejercer más de una actividad
  remunerada en la administración pública, excepto
  cátedra universitaria.

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Proceso de cuantificación de la demanda de
personal

• Consiste en prever y planificar en cantidad y
  calidad el personal requerido para ser asignado a
  cada puesto de trabajo necesario en función al PE
  y al POA.
• Es producto del análisis de los procesos básicos
  llevados a cabo por la entidad, en la consecución
  de sus objetivos estratégicos.

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Proceso de cuantificación de la demanda de
personal

• El SOA provee la estructura organizativa, la
  información de los procesos básicos, tecnología
  utilizada, complejidad y características de cada
  puesto de trabajo.
• Se deber tomar en consideración las restricciones
  presupuestarias y las políticas en materia de
  personal.
• Con base en el análisis y determinación de la
  carga de trabajo por puesto.
• Establecer los requerimientos de calidad para
  cada puesto.

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Proceso de análisis de la oferta interna de
personal

• Relevar la información del personal, determinando
  sus características personales, educativas,
  laborales y potencialidades para desempeñar los
  puestos requeridos por la entidad. (Inventario de
  Personal)
• Establecer la adecuación persona-puesto.
• Establecer los planes de carrera individuales.
• Si la oferta interna no satisface las necesidades
  de la entidad, los puestos serán cubiertos por
  personal externo de acuerdo a lo establecido en
  el EFP.

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Proceso de Formulación del Plan de Personal

• Es resultado de la comparación de la
  cuantificación de la demanda de personal y el
  análisis de la oferta interna.
• Debe considerar
• Previsiones sobre posibles modificaciones de la
  estructura y los puestos.
• Estrategia para la reasignación o adecuación de
  personal.
• Estrategia de implantación de la carrera
  administrativa y nuevas incorporaciones.
• Estrategia de capacitación institucional.

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Proceso de Programación Operativa Anual Individual

• Establecerá y definirá los objetivos de cada
  puesto, su funciones y los resultados que se
  esperan de su desempeño, siguiendo los
  lineamientos establecidos por el POA, conforme a
  los procedimientos diseñados por el SNAP.
• El POAI de cada funcionario, una vez aprobado,
  deberá ser remitido a la Superintendencia del
  Servicio Civil con fines de registro.

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Contenido del POAI

• Identificación Denominación del puesto,
  Ubicación, Categoría, Dependencia, Supervisión
  Ejercida.
• Descripción Naturaleza u Objetivo del Puesto,
  Normas a Cumplir, Funciones Específicas y
  Continuas, Resultados Esperados, expresados en
  términos de cantidad y calidad.
• Especificación Requisitos Personales y
  Profesionales que el puesto exige posea su
  ocupante.
• El conjunto de POAIs de una entidad, constituye
  el MANUAL DE PUESTOS.

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Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

• Se fundamenta en los principios de Mérito,
  Competencia y Transparencia.
• Se realiza mediante convocatorias internas y
  externas.
• La selección proveerá el personal idóneo y capaz
  de contribuir eficientemente al logro de los
  objetivos institucionales.

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Reclutamiento de Personal

• Pasos previos para llenar una vacancia
• Se producirá en atención a las demandas
  estimadas en el POA. El plazo es de 30 días
  calendario de haber quedado vacante el ITEM.
• Modalidades de Reclutamiento
• Invitación Directa. A personas que reúnan altos
  méritos personales y profesionales, para cubrir
  cargos ejercidos por funcionarios designados o de
  libre nombramiento y apoyo directo, en el
  despacho de la MAE.
• Convocatoria Pública
• Interna
• Externa

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Selección de Personal

• Busca proveer a la entidad el potencial humano
  que mejor responda a las exigencias de los
  puestos establecidos en cada POAI.

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Etapas de la selección

• Comité de Selección. Es el responsable del
  proceso de selección. Está compuesto por
  Representante de la unidad solicitante.
  Representante de la Unidad de RR.HH.
  Representante nominado por la MAE.
• El Comité, define las técnicas a utilizar,
  factores a ser considerados y puntajes mínimos.
• Evaluación. Curricular, Capacidad Técnica,
  Cualidades Personales.
• Se podrá contratar una empresa especializada que
  deberá estar certificada por la SSC.
• Informe de resultados. Es elaborado por el Comité
  de Selección y elevado a consideración de la
  autoridad facultada para elegir al candidato.
• Elección, Nombramiento y Posesión.

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Proceso de Inducción o Integración

• Conjunto de acciones para hacer conocer la
  misión, objetivos, políticas, normas y
  reglamentos, planes, programas y actividades de
  la entidad y de la unidad, asi como el
  correspondiente POAI.
• Período probatorio. 3 meses para el personal
  comprendido del 4to al 8vo nivel. (Jefe,
  Profesional, Técnico Administrativo, Auxiliar,
  Servicios).

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Proceso de Evaluación de la Confirmación

• Sirve para determinar la continuidad del SP en la
  institución.
• Está a cargo del Jefe Inmediato Superior, luego
  del período probatorio.
• El SP evaluado podrá ejercer su derecho a
  interponer el Recurso de Revocatoria.
• El Reglamento Específico del SAP, deberá definir
  la metodología, procedimientos y formatos para
  ejecutar la evaluación de la confirmación.
• El resultado de la evaluación de la confirmación
  será registrada en la SSC.

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Interinato

• El SP podrá ejercer un puesto interinamente,
  cuando exista una vacante por renuncia, retiro,
  jubilación u otras causas, por un período máximo
  de 90 días hasta que se lleve a cabo el proceso
  de selección.

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Subsistema de Evaluación del Desempeño

• Es un proceso permanente y obligatorio que mide
  el grado de cumplimiento del POAI en relación al
  logro de los objetivos y resultados obtenidos
  durante un período.
• Los objetivos son
• Evaluar a los SP de carrera.
• Servir como parámetro de otorgamiento de
  incentivos.
• Proveer información para mejorar el desempeño en
  términos de eficiencia, efectividad, honestidad y
  calidad del servicio.
• Detectar necesidades de capacitación.
• Identificar casos de desempeño insatisfactorio.

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Procesos del Subsistema de Evaluación del
Desempeño

• Programación de la Evaluación
• Define los objetivos, alcance, factores,
  parámetros de evaluación, instrumentos, formatos
  a emplear y otros.
• Ejecución de la evaluación
• Es realizada por el Comité de Evaluación
  integrado por un representante de la MAE, un
  representante de la Unidad de RR.HH. y el Jefe
  Inmediato Superior.
• El resultado obtenido podrá ser Excelente, Bueno,
  Suficiente y En Observación.

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Subsistema de Movilidad de Personal

• Es el conjunto de cambios a los que se sujeta el
  SP en función a Evaluación del Desempeño,
  adecuación a las especificaciones de un nuevo
  puesto, capacitación recibida y demandas y
  posibilidades presupuestarias.
• Los objetivos son
• Adecuación permanente de los SP a las demandas
  institucionales.
• Separación laboral de funcionarios de comprabada
  ineficiencia.
• Promoción de SP de carrera.

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Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal

• Promoción (Vertical, horizontal)
• Rotación (Capacitación)
• Transferencia (Puestos afines)
• Retiro (Renuncia, Jubilación, Invalidez,
  evaluación de confirmación negativa, dos
  evaluaciones consecutivas En Obervación,
  abandono de funciones, supresión del puesto,
  incompatibilidad, prisión formal, rescisión de
  contrato.

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Subsistema de Capacitación Productiva

• Es el conjunto de procesos mediante los cuales
  los SP adquieren nuevos conocimientos,
  desarrollan habilidades y modifican actitudes,
  con el propósito de mejorar constantemente su
  desempeño en el logro de resultados y en una
  eficiente y efectiva prestación de servicios al
  ciudadano.

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Procesos del Subsistema de Capacitación

• Detección de necesidades. Establecidas por la
  Evaluación del Desempeño.
• Programación de la capacitación. Establece
  objetivos, metodología, destinatarios, duración,
  contenidos, instructores, estándares de
  evaluación y recursos necesarios.
• Ejecución de la capacitación. El SNAP acreditará
  a instituciones de capacitación.
• Evaluación de la capacitación. Establece el grado
  de cumplimiento de los objetivos en términos de
  conocimientos y habilidades aprendidas.
• Evaluación de los resultados de la capacitación.
  Nivel de aplicación efectiva de lo aprendido.
• Participación Obligatoria o Voluntaria

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Sistema Nacional de Capacitación (SISNACAP)

• El SNAP ejerce rectoría del SAP y tiene la
  atribución de implantar el SISNACAP
• El SNAP definirá políticas, alcance, organización
  y medios para instrumentar el SISNACAP.

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Subsistema de Registro

• La información y registro es la integración y
  actualización de la información generada por el
  SAP que permitirá mantener, optimizar y controlar
  su funcionamiento.
• Los objetivos son
• Registrar y controlar la información y acciones
  relacionadas con el personal.
• Disponer de una base de datos de la vida laboral.
• Generar información estadística.
• Proveer información al SNAP para la actualización
  del Sistema de Información de la Administración
  Pública.

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Procesos del Subsistema de Registro

• Generación de la Información. Individual y del
  Sistema.
• Organización de la Información. Ficha Personal,
  Archivos Físicos (Activo, Pasivo), Documentos
  Propios del Sistema, Inventario de Personal.
• Actualización de la Información. La Unidad de
  RR.HH., es la responsable de actualizar la
  información generada por el sistema, su custodia
  y manejo confidencial.

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Sistema de Información de Administración de
Personal

• El SNAP implantará y administrará el SIAP con
  base en la información generada por cada entidad.
• El registro de SPs se conformará con los
  resultados del Censo de Empleados Públicos.
• El Subsistema de Registro de cada entidad,
  alimentará el SIAP.
• La información del SIAP es confidencial.

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Establecimiento de la Carrera Administrativa

• La Ley 2027 EFP art.18, establece la Carrera
  Administrativa para
• Promover la eficiencia de la función pública en
  servicio a la colectividad
• Desarrollo laboral y permanencia de los
  funcionarios de carrera.

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Carrera Administrativa

• Es el sistema que posibilita y promueve la
  creación de una nueva cultura de SP, mediante
  programas de administración de personal
  orientados a la selección, inducción,
  capacitación, evaluación, desarrollo, promoción,
  permanencia y retiro digno de todo SP de carrera.

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Condición de Funcionario de Carrera

• Está protegido por el artículo 44 de la CPE y
  se alcanza una vez obtenido el número de registro
  otorgado por la SSC, previa certificación del
  SNAP del cumplimiento de los requisitos formales
  de incorporación.

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Objetivos

• Fortalecimiento de los valores éticos.
• Selección rigurosa.
• Otorgamiento de incentivos
• Fortalecimiento de la profesionalización
• Mejoramiento de la calidad en el ambiente de
  trabajo
• Previsión para el retiro digno.

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Alcance

• La carrera administrativa de acuerdo al EFP y
  las Normas Básicas, se aplicará a todos los SPs
  cuyos puestos esten comprendidos del 4to al 8vo
  Nivel Jerárquico.

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Excepciones

• De acuerdo al artículo 3 del DS 25749 REFP,
  quedan exentos del Régimen de carrera
  administrativa, los SPs de las carreras
  administrativas de las entidades autónomas,
  autárquicas y descentralizadas, que se encuentran
  sujetos a carreras administrativas propias,
  reguladas por legislaciones especiales.
• Funcionarios de confianza de libre nombramiento
  que apoyan a la MAE, cuyo número y atribuciones
  quedan establecidos por el SNAP.

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Derechos, Deberes e Incompatibilidades

• Están establecidos en la Ley N 2027 EFP y su
  Decreto Reglamentario

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Ingreso a la Carrera Administrativa

• Podrá iniciarse una vez que la entidad haya
  cumplido con los requisitos para la implantación
  del SAP, establecidos en las Normas Básicas.

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Requisitos

• Todo ciudadano que cumpla con los requisitos del
  EFP y las Normas Básicas.
• Estar en pleno goce de los derechos civiles y
  políticos.
• Poseer capacidad para el buen desempeño del
  puesto.
• No haber sido condenado a pena corporal, ni tener
  pliego de cargo.
• Ser nombrado por autoridad competente.
• Cumplir satisfactoriamente con el período de
  prueba.

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Funcionarios reconocidos en la Carrera
Adminstrativa

• Desempeño de la función pública en la misma
  entidad de manera ininterumpida por 5 o más años.
• Desempeño de funciones en la misma entidad, de
  manera ininterumpida por 7 años o más para
  funcionarios que ocupan puestos de 4to nivel.
• Los que actualmente formen parte de una carrera
  administrativa establecida.
• Funcionarios incorporados por el PSC.
• Funcionarios incorporados a través de
  convocatorias públicas.
• Dependientes que presenten renuncia voluntaria a
  sus puestos y sean liquidados de acuerdo al
  régimen laboral.

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Condiciones para la permanencia en la CA

• Los SP que cumplan los establecido en el EFP
  serán
• Incorporados por única vez a la carrera
  administrativa
• La estabilidad laboral estará sujeta a la
  evaluación del desempeño.
• Los SPs que cumplan con las condiciones de
  ingreso a la CA, pero que su perfil no guarde
  relación con los requisitos del puesto que ocupa,
  podrán ser transferidos.

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Funcionarios no reconocidos por la CA

• Funcionarios cuya situación no se encuentre
  comprendida en el artículo 57 de las Normas
  Básicas, serán considerados funcionarios
  provisorios.
• Funcionarios que hayan cumplido mas de 3 años de
  servicio ininterumpido y que no posean
  nombramiento regular de la entidad.
• En ambos casos podrán presentarse a procesos de
  convocatorias internas.

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Otras personas que prestan servicios al Estado

• No están sometidos a la Ley 2027, aquellas
  personas que con carácter eventual contratadas
  para la prestación de servicios específicos.

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Formalización de la condición de Funcionario de
Carrera

• Las entidades determinarán los SPs que adquieren
  la condición de funcionario de carrera
  administrativa (Unidad de Calificación de Años de
  Servicio)
• Las Unidades de Personal deberán conformar una
  Ficha Personal por cada funcionario de carrera,
  verificada y avalada por la Dirección
  Administrativa bajo la responsabilidad de la MAE.
• El SNAP, emitirá los certificados de cumplimiento
  de requisitos previo registro en la SSC con el
  número asignado por esta repartición.

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Seguimiento y Monitoreo

• El SNAP, realizará un proceso de supervisión
  periódica y monitoreo de las actividades de
  incorporación de servidores públicos a la carrera
  administrativa.

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Movilidad de los funcionarios de carrera

• La estabilidad laboral estará condicionada a los
  procesos de evaluación del desempeño conforme al
  EFP y a las Normas Básicas del SAP y
  disposiciones reglamentarias.

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Causales de retiro

• Reguladas por la Ley 2027 EFP.
• El retiro discrecional de los funcionarios de
  carrera está prohibido en el artículo 44 del
  EFP.

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Reingreso a la Carrera Administrativa

• Los funcionarios que hayan quedado cesantes por
  haber sido suprimido su puesto, por
  reorganización de la entidad, tienen derecho
  reingresar a la entidad o a otra en el mismo
  nivel de puesto que ocupaba o en otro para el
  cual cumpla las condiciones requeridas.

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Movimiento Temporal de un Funcionario de Carrera

• El SP que fuera ascendido temporalmente a un
  puesto de libre nombramiento, conservará su
  condición de funcionario de carrera, debiendo
  incorporarse nuevamente a su puesto de carrera o
  a otro de igual categoría cuando cese sus
  funciones de libre nombramiento.

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Recursos de Revocatoria

• Cualquier persona sea o no SP, podrá hacer uso
  del recurso de revocatoria.
• Son causas para interponer recurso de
  revocatoria
• El trato discriminatorio o injusto
• Infracción a la normatividad del EFP, las Normas
  Básicas SAP y demás disposiciones sobre la
  materia.

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Trámite del Recurso de Revocatoria

• Las personas que sean o no SPs, podrán interponer
  el RR ante la misma autoridad que hubiere dictado
  el informe de resultados, cuando considere que el
  resultado emergente de la aplicación del SAP es
  adverso por cualquiera de las causas citadas.

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Plazo para interponer el Recurso de Revocatoria

• El RR será interpuesto dentro de los 3 días
  hábiles seguidos a la disponibilidad y
  conocimiento del informe de resultados y de
  comunicadas las acciones de personal
• Deberá resolverse dentro del término de 8 días
  hábiles a su presentación y pronunciarse una
  nueva resolución ratificando o revocando la
  primera

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Efectos del Recurso de Revocatoria

• Si el recurso fuere declarado procedente y
  revocado, se anulará lo obrado y se repondrá el
  proceso a partir del vicio más antiguo.
• Habiéndose interpuesto el recurso de revocatoria,
  no podrá realizarse ninguna elección.

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Recurso Jeráquico

• Los SPs podrán en caso de denegatoria del RR por
  la autoridad administrativa correspondiente e
  inferior, interponer el Recurso Jerárquico ante
  el Superintendente del Servicio Civil, quién se
  pronunciará mediante resolución administrativa en
  única y última instancia, sin lugar a recurso
  administrativo ulterior, salvando los derechos de
  los impetrantes a la vía correspondiente.
• EL recurso será interpuesto conforme a
  disposición reglamentaria de la SSC.

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FIN