CALIDAD EDUCATIVA EN LAS INSTITUCIONES DE NIVEL SUPERIOR

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CALIDAD EDUCATIVA EN LAS INSTITUCIONES DE NIVEL
SUPERIOR
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Vimos
ENFOQUE SISTÉMICO Concepto de Sistema Partes que
forman el Sistema Objetivos del Sistema Leyes de
la quinta disciplina
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Veremos
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS Comunicación Liderazgo Conflicto Trabaj
o en equipo Salud Organizacional
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Cultura Estructura
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CONCEPTOS CLAVES DEL D.O.
Los procesos son los métodos, como trabajan los
grupos para hacer las tareas de la
organización   Las tareas son lo que hacen los
grupos en la organización La Estructura que se
refiere a la forma en que están diseñadas las
tareas de trabajo individuales y como estas se
unen y agrupan en el sistema La cultura se
refiere al conjunto de valores, creencias e
hipótesis que comparten los miembros de una
organización y que modelaran la forma en que
perciben, piensan y actúan
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SERES HUMANOS OPERACIONES
Fig.4. La Cultura Laboral equilibrada Barry
Phegan 1998
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• ESTRUCTURA
• Envergadura de Control
• Dimensiones y tamaño de la organización
• Número de niveles Jerárquicos
• Configuración jerárquica de puestos
• La relación dimensional de una unidad con
  respecto a otras
• Especialización de funciones
• Centralización/descentralización de decisiones
• Normalización de los procedimientos
• Aspecto formal de los procedimientos
• Grado de interdependencia de los subsistemas

• PROCESO
• Liderazgo
• Comunicación
• Control
• Gestión de Conflictos
• Coordinación
• Centralización/descentralización
• de decisiones
• Especialización de funciones
• Estatus, papel y relaciones
• Mecanismos de socialización
• Grado de autonomía de empleados

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(No Transcript)
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Clima
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Clima Organizacional

• Determina como el individuo percibe
• Su trabajo
• Su rendimiento
• Su satisfacción

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Clima Organizacional

• En la organización hay fuentes de información
• Estadísticas
• Informes
• Organigramas
• Percepciones de trabajadores
• CLIMA
• Componentes multidimensionales

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Características del Clima Organizacional

• El clima es una configuración particular de
  variables situacionales
• Sus elementos constitutivos pueden variar aunque
  el clima siga siendo el mismo
• El clima es fenomenologicamente distinto a la
  tarea, individuos que hacen la misma tarea pueden
  tener diferente percepciones de él.
• El clima esta basado en las características de la
  realidad externa ,tal como las percibe el
  observador o el actor ( la percepción no es
  siempre consciente)
• Es un determinante directo del comportamiento
  porque actúa sobre las actitudes y expectativas
  que son determinantes directos del comportamiento

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Clima Organizacional

• El clima refleja los valores, creencias y
  actitudes de los miembros, y es útil
  diagnosticarlo para
• Evaluar fuentes de conflicto, stress o
  insatisfacción generadoras de actitudes negativas
• Dirigir mejor las intervenciones
• Seguir el desarrollo de la organización y prever
  problemas

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Clima Organizacional
El clima constituye la personalidad de una
organización y contribuye a la imagen que esta
proyecta a los empleados e incluso al
exterior Luc Brunet
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El clima organizacional contempla las siguientes
dimensiones 1. Relaciones interpersonales
grado en que los empleados se ayudan entre si y
sus relaciones son respetuosas y consideradas 2.
Estilo de dirección grado en que los jefes
apoyan, estimula y dan participación a sus
colaboradores. 3. Sentido de pertenencia grado
de orgullo derivado de la vinculación a la
empresa. Sentimiento de compromiso y
responsabilidad en relación con sus objetivos y
programas.
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4. Retribución grado de equidad en la
remuneración y los beneficios derivados del
trabajo 5. Disponibilidad de recursos grado en
que los empleados cuentan con la información, los
equipos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realización de sus
trabajo. 6. Estabilidad grado en que los
empleados ven en la empresa claras posibilidades
de pertenencia y estiman que a la gente se la
conserva o despide con criterio justo. 7.
Claridad y coherencia en la dirección grado de
claridad de la alta dirección sobre el futuro de
la empresa. Medida en que las metas y programas
de las áreas son consistentes con los criterios y
políticas de la alta gerencia. 8. Valores
colectivos grado en el que se perciben en el
medio interno cooperación, responsabilidad y
respeto
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(No Transcript)
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• Likert mide la percepción del clima en función de
• ocho dimensiones
• 1. Los métodos de mando. La forma en que se
• utiliza el liderazgo para influir en los
• empleados.
• 2. Las características de las fuerzas
• motivacionales. Los procedimientos que se
• instrumentan para motivar a los empleados y
• responder a sus necesidades.
• 3. Las características de los procesos de
• comunicación. La naturaleza de los tipos de
• comunicación en la empresa, así como la
• manera de ejercerlos.

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• 4. Las características de los procesos de
• influencia. La importancia de la interacción
• superior/subordinado para establecer los
• objetivos de la organización.
• 5. Las características de los procesos de toma
• de decisiones. La pertinencia de las
• informaciones en que se basan las decisiones
• así como el reparto de funciones.
• 6. Las características de los procesos de
• planificación. La forma en que se establece el
• sistema de fijación de objetivos o directrices.
• 7. Las características de los procesos de
  control.
• El ejercicio y la distribución del control entre
• las instancias organizacionales.
• 8. Los objetivos de rendimiento y de
• perfeccionamiento. La planificación así como
• la formación deseada.8

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(No Transcript)
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• Litwin y Stringer resaltan que el clima
• organizacional depende de seis dimensiones
• 1. Estructura. Percepción de las obligaciones,
• de las reglas y de las políticas que se
• encuentran en una organización.
• 2. Responsabilidad individual. Sentimiento de
• autonomía, sentirse su propio patrón.
• 3. Remuneración. Percepción de equidad en la
• remuneración cuando el trabajo está bien
• hecho.
• 4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del
• nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan
• en una situación de trabajo.
• 5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad
• que experimentan los empleados en el trabajo.
• 6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que
  un
• empleado pone en el clima de su organización
• o cómo puede asimilar sin riesgo las
• divergencias de opiniones.9

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Esquema de Clima Organizacional. Litwin y Stinger
(1978
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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• Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento
• de medida de clima que estuviera compuesto por
• once dimensiones
• 1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que
• el individuo puede tener en la toma de
• decisiones y en la forma de solucionar los
• problemas.
• 2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se
• refiere al nivel de colaboración que se observa
• entre los empleados en el ejercicio de su trabajo
• y en los apoyos materiales y humanos que éstos
• reciben de su organización.
• 3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de
• atmósfera social y de amistad que se observa
• dentro de la organización.
• 4. Estructura. Esta dimensión cubre las
• directrices, las consignas y las políticas que
• puede emitir una organización y que afectan
• directamente la forma de llevar a cabo una tarea.

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• 6. Rendimiento. Es la relación que existe entre
  la
• remuneración y el trabajo bien hecho y
• conforme a las habilidades del ejecutante.
• 7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los
• aspectos motivacionales que desarrolla la
• organización en sus empleados.
• 8. Estatus. Se refiere a las diferencias
  jerárquicas
• (superiores/subordinados) y a la importancia
• que la organización le da a estas diferencias.
• 9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión
  cubre
• la voluntad de una organización de experimentar
• cosas nuevas y de cambiar la forma de
• hacerlas.
• 10. Centralización de la toma de decisiones.
• Analiza de qué manera delega la empresa el
• proceso de toma de decisiones entre los niveles
• jerárquicos.
• 11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de
• apoyo que da la alta dirección a los empleados

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El fabricante de clima, crea un clima que
favorece la innovación... Hoy son raros los
buenos fabricantes de climas, lo que los hace lo
más valioso de los talentos ejecutivos.
(Elzabeth y Grifford Pinchot, 1999).
MÊXICO
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Comunicación
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PRINCIPIOS DE LA COMUNICACION
John Edmund Haggai
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Dialogo - David Bohm

• Exploración
• Ayuda a descubrir colectivamente como valores e
  intenciones ocultas pueden controlar el
  comportamiento
• Flujo de significado entre colegas
• Experiencia abierta
• Respeto e Indagación
• Suspensión de juicios, pensamientos
• No es prescriptivo, no impone.
• Construye modelos mentales compartidos
• Refuerza el espíritu de equipo

El espíritu del dialogo es un juego libre, una
danza colectiva de la mente, que tiene un inmenso
poder de revelar propósito coherente. Una vez
iniciado se convierte en una aventura continua
que puede abrir la vía al cambio significativo y
creativo Dialogue A Proposal 1991 David Bohm,
Donald Factor y Peter Garret
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El papel de la comunicación del Jefe
Responsabilidad del trabajo
Dar poder de decisión
Retroalimentacion de desempeño
Misión, Visión y Valores
Objetivo de la unidad de trabajo RESULTADOS
Necesidades individuales
Roger DAprix Comunicación para el cambio
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Un rumor sólo puede ser visto como obra del
demonio. Es una boca que dice unas palabras vagas
e inquietantes, unas palabras oscuras y
amenazadoras que otra boca redondea y carga de
sentido, y pasa a otras bocas , a cien, a mil, a
diez mil bocas y en el transito, se adornan, se
deforman, se cargan de peculiaridades verosímiles
y el aire de las palabras iniciales se
transforma en viento y el viento a su vez en un
huracán que termina por arrasarlo todo. Obra
literaria El agua envenenada de Fernando
Benítez
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Liderazgo
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• En marzo de 1990, el Sr.Donald E. Petersen,
  ex-Director General de Ford Motor Company, dio
  una conferencia titulada Acerca del Liderazgo,
  en la Universidad de Cornell Petersen resumió su
  concepto de liderazgo como sigue El liderazgo
  es la cualidad que consiste en tener visión,
  ética, determinación, realismo y que, para ser
  eficaz, debe comunicarse en forma sencilla a
  todos los miembros del equipo.

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Nueve eslabones en la cadena para apoyar la
transformación. CONSECUENCIAS DE UN ESLABÓN
FALTANTE SIN LIDERAZGO . NO HAY CAMBIO La gente
no va a lugares nuevos y se transforma por sí
misma para enfrentar las nuevas condiciones. Los
líderes proveen la base para el compromiso y la
pasión SIN PROPÓSITO . NO HAY SENTIDO DEL
RUMBO Sin un propósito, la gente no tiene una
estrella que los guíe SIN FILOSOFÍA . NO
HAY SEGUIDORES. Para moverse, la gente requiere
de algo que vaya más allá de su propio yo.
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SIN VISIÓN . HAY CONFUSIÓN La gente necesita
tener una imagen de como puede ser el futuro SIN
ESTRATEGIA . HAY ARRANQUES EN FALSO La gente
perderá la fe de que el propósito se puede
lograr. SIN DESTREZAS . HAY ANSIEDAD Al no tener
destrezas, la gente tendrá temor de que se le
hagan pruebas y resulte deficiente. SIN RECURSOS
. HAY FRUSTRACIÓN Sin los recursos necesarios,
las metas deseadas no se alcanzarán
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SIN RECOMPENSAS . HAY AMARGURA. Si las
recompensas son contrarias a los objetivos, la
gente se sentirá traicionada, manipulada SIN
ORGANIZACIÓN Y SIN COMUNICACIÓN . NO
HAY COORDINACIÓN La gente se encontrará en una
situación en la que trabaja con
propósitos contrapuestos y desarticulados,
incapaz de cooperar Tribus, Myron. 1994. La
Transformaci Cadena. Presentado en el
seminario Productividad de Monterrey, A.C., V.
Octubre. Monterrey, México.
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APTITUDES EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Gestión politica
Gestión técnica
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INTEGRACION
Sinergia es la conducta de sistemas enteros no
prevista por la conducta de las partes R
Buckminster Fuller (What I have learned) citado
por Barry Phegan 1998 pag 51
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Modelo de Management
" if there is no synergy, there is no management.
The role of management is to create and
environment for synergy" Ichak Adizes. De su
libro How to solve the mismanagement crisis.
Adizes Institute. p 235
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• Lo que compartimos nos deja ver
• la oración común de la humanidad,
• lo que diferimos nos deja maravillarnos
• de la libertad de la humanidad
• Jewish Prayer

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PLANEACION
Desarrollo cognitivo
CAMBIOPLANIFICADO
Relaciones
Dsciplina
Didáctico
Fernando Ricárdez Rueda Junio 2005
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Ética de los negocios
La moral es integrada por los valores que
presiden las relaciones de los hombres entre sì,
a fin de que resulten a largo plazo compatibles y
constructivas. Para comportamientos
profesionales o públicos se usan los términos
deontología o ética, para aclarar lo aceptable
por el medio ( incluida la ley) y por la
conciencia de los actores.
DICIPLINA
Como se comportan las personas ante las reglas y
procedimientos aceptables de conducta en una
organización
Conformidad
Autocontrol
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FACTORES DE LA DICIPLINA

• Gravedad de problema
• Duración del problema
• Frecuencia
• Naturaleza
• Factores condicionantes
• Conocimiento social de las reglas
• Historial de acciones disciplinarias
• Homogeneidad
• Consistencia

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(No Transcript)
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Principios del diseño de intervención en el aula
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Utilidad del Diagnostico para el Diseño de
Intervenciones
El deoísta debe conocer el diagnostico y
considerar las demandas de la organización para
analizar si es el Zeigeist para implementar una
intervención, para ello es necesario
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Intervenir no más allá de lo requerido para
producir soluciones verdaderas a los
problemas. Intervenir a un nivel de energía no
mayor de la que poseen los alumnos para poder
desarrollar las estrategias didácticas. .
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Utilidad del Diagnostico para el diseño de
Intervenciones
Comenzar donde los alumnos están, esto es, en su
nivel de desarrollo cultural, social e
intelectual, y no donde se piensa que debería de
estar.
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Gracias