Proyecto docente

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Departamento Académico de Administración Instituto
Tecnológico Autónomo de México
TEMA 17
DISEÑO DE LA POLÍTICA DE COMPENSACIÓN PARA LA
RETENCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
msastre_at_itam.mx
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DISEÑO DE LA POLÍTICA DE COMPENSACIÓN PARA LA
RETENCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Material de trabajo Sastre Castillo, M.A. y
Aguilar Pastor, E.M. (2003).- Dirección de
Recursos Humanos. Un enfoque estratégico,
McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 15. Bonache, J. y
Cabrera, A. (2002).- Dirección Estratégica de
Personas, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 7.
Lectura How people see their pay raises Lectura
Compensación México
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• EFICIENCIA mejorar productividad y controlar
  masa salarial
• CUMPLIMIENTO conformidad con las diversas leyes
  y
• disposiciones relacionadas con el tema.
• EQUIDAD proporcionar un trato justo a todos los
  empleados
• EQUIDAD INTERNA
• EFICIENCIA EXTERNA
• EQUIDAD INDIVIDUAL

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• - POSICIONAMIENTO RESPECTO COMPETENCIA
• -Nivel retributivo
• -Estructura retributiva
• - ELECCIÓN FILOSOFÍA RETRIBUTIVA
• - Estrategia Mecanicista
• - Estrategia Orgánica

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• - ELECCIÓN SISTEMAS DE EVALUACIÓN
• - ELECCIÓN ENCUESTA SALARIAL
• - ELECCIÓN PORCENTAJE ESPECIE-METÁLICO
• - NIVEL TRANSPARENCIA

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• OBJETIVO cantidad global a percibir
• FASES
• CUANTÍA RELATIVA
• Determinar la posición relativa que cada
  trabajador ocupa en
• la jerarquía retributiva.
• CUANTÍA ABSOLUTA
• Traducir la cuantía relativa a términos
  monetarios (mercado de
• trabajo como referencia. Encuesta salarial).

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• CARACTERÍSTICAS ENCUESTAS SALARIALES
• Descripciones de puestos concisas.
• Abarcar amplio número de organizaciones y constar
  nombre de empresas participantes.
• Un grupo significativo de empresas deben
  participar año tras año.
• Depurar datos para asegurar consistencia y
  exactitud (excluir datos
• puestos dedicación parcial, temporales y
  contratados).
• Datos incluyen salario, bonos, incentivos a
  largo plazo, beneficios
• sociales y compensación total. No sólo comparar
  montante total
• sino también estructura de la compensación.
• Debe responder el cuestionario un profesional de
• RRHH y ser revisado por un especialista en
  encuestas.

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COMPONENTE
EQUIDAD
FUNCIÓN
REMUNERACIÓN FIJA Seguridad
Interna, Externa, Atracción
Individual.
INCENTIVO CORTO PLAZO Motivación
Individual
INCENTIVO LARGO PLAZO Retención
Individual Motivación
COMPENSACIÓN INDIRECTA Retener, Seguridad,
Externa Estabilidad.
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COMPONENTE FIJO

• - ELEMENTO NO CONTINGENTE
• - SUFICIENTE PARA OTORGAR SEGURIDAD
• - NO EXCESIVO PORQUE
• - SE CONSOLIDA (Control masa salarial)
• - SOBRE ÉL GIRAN RESTO COMPONENTES
• - VALORANDO PT O COMPETENCIAS

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COMPONENTE VARIABLE

• - Condicionada a consecución objetivos
• - UTIL PARA
• - Enviar señales consistentes al trabajador
  sobre lo que se desea de él (ajuste interno y
  externo)
• - Flexibilizar masa salarial
• - SUFICIENTE para generar efecto motivador, pero
• NO EXCESIVO para no transmitir demasiado riesgo

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COMPONENTE VARIABLE

• - PASO PREVIO Evaluación de desempeño
• - DECISIONES DE DISEÑO
• - Qué trabajadores incluir
• - Qué unidades de análisis tomar como
  referencia
• - Cómo depurar indicadores (miopía y justicia)
• - Peso sobre total compensación (contingencia
• según entorno y sector). Nivel jerárquico.

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COMPONENTE VARIABLE

• Recompensa al desempeño
• A nivel global Evaluación del desempeño
• En niveles específicos
• Personal de ventas Comisiones
• Personal investigador Participación en los
  beneficios
• del proyecto o la patente
• Personal operativo Sistemas a destajo, Towne,
  Taylor,
• York, Halsey, Rowan, Gantt, Bedaux...

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COMPONENTE VARIABLE

• ALTERNATIVAS DE DISEÑO
• - Bonos y premios
• - Participación en ganancias (Eficiencia UEN)
• - Participación en utilidades (Eficiencia
  Empresa)
• - Planes basados en el valor de mercado
• - Planes de acciones (libres o restringidas)
• - Planes de opciones sobre acciones

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COMPONENTE INDIRECTO

• - Remuneración no contingente que complementa
  necesidades cubiertas por fijo y variable
• - UTIL PARA(Harper Lynch)
• - Motivación, retención y fichaje (53,47)
• - Proporcionar mayor seguridad (16,05)
• - Potenciar estatus del trabajador (18,08)

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COMPONENTE INDIRECTO

• ALTERNATIVAS DE DISEÑO
• - FINANCIACIÓN
• - A cargo de la empresa
• - Compartida
• - A cargo del trabajador
• - GRADO DE FLEXIBILIDAD
• - Rígidos (igual para todos según PT)
• - Menú (varias opciones a elegir)
• - A la carta

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COMPONENTE INDIRECTO

• ALTERNATIVAS DE DISEÑO
• - OBLIGATORIOS
• - Seguridad Social
• - VOLUNTARIOS
• - Seguro vida, accidente o Seguro médico
• - Automóvil - Plan pensiones - Celular
• - Vivienda - Guardería - Club de golf
• - Economatos - Créditos Blandos - Viajes

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