Ing. Fernando Cevallos Ruales. M.Sc.

1
ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
2
SUELDO Y SALARIO

• SALARIO ES EL ESTIPENDIO QUE PAGA EL EMPLEADOR
  AL OBRERO EN VIRTUD DEL CONTRATO DE TRABAJO.
• TANTO EL SALARIO COMO EL SUELDO DEBE PAGARSE EN
  DIAS Y HORAS LABORABLES
• ( Art. 80 C.T.E)

3
SUELDO Y REMUNERACION

• REMUNERACION (SUELDO) TODO LO que el trabajador
  reciba en dinero, servicios o en especies,
  inclusive lo que percibiere por trabajos
  extraordinarios o suplementarios, destajo,
  comisiones, participación en beneficios o
  cualquier otra retribución que tenga carácter
  normal en la industria o servicio. Art. 95 CTE.

4
SUELDO Y REMUNERACION

• Revisar art. 82,83,
• 84,85,86.87,90,91,96,97, 169, 172, 173 185, 188,
  del codigo de trabajo.

5
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS
REMUNERACIONES
CAPACIDAD DE PAGO DE LA COMPAÑIA
DISPOSICIONES DE LEY
SUELDOS Y SALARIOS
TASA DE INFLACION
INCREMENTO SALARIAL DE MERCADO
6
CONTRATO DE TRABAJO

• Es el convenio en virtud del cual una persona se
  compromete para con otra u otras a prestar sus
  servicios licitos y personales, bajo su
  dependencia, por una remuneración fijada a cambio.

7
CONTRATO DE TRABAJO CLASIFICACION

• Expreso o tácito, el primero puede ser verbal o
  escrito.
• A sueldo, jornal, en participación o mixto
• Por tiempo fijo, indefinido, de temporada y
  ocasional
• A prueba
• Por obra cierta, por tarea y a destajo

8
CONTRATO A PLAZO FIJO

• Es aquel que se define porque, tiene un plazo
  máximo de extensión, es decir, existe certeza
  respecto a la fecha de termino
• Estos contratos duran como máximo 1 año
• La causa por la que expiran es por el
  cumplimiento del plazo máximo
• Admiten una sola renovación, si pasa del año el
  contrato automáticamente pasa a ser renovado por
  otro de igual tiempo o a plazo indefinido.

9
CONTRATO INDEFINIDO

• Es el contrato que solo se lo puede dar por
  terminado por renuncia, despido o muerte del
  trabajador, no tiene vencimiento, su carácter es
  el de indefinido.

10
CONTRATO A PRUEBA

• Es el contrato que se celebra por primera vez,
  podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración
  máxima de 90 días, vencido este plazo,
  automáticamente se entenderá que continua en
  vigencia por el tiempo que faltare para completar
  el año.

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ACTA DE FINIQUITO

• La extinción del contrato de trabajo suele
  plasmarse en un documento, llamado finiquito. El
  CTE, señala que el contrato de trabajo se
  extinguirá por mutuo acuerdo de las partes.
• Si bien la ley no establece forma alguna para el
  mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el
  trabajador de un documento denominado ACTA de
  finiquito por cuya suscripción el trabajador
  declara extinguido el contrato y acepta
  encontrarse satisfecho por el empresario en todos
  los derechos que pudieran corresponderle, tras la
  liquidación de haberes adeudados correspondiente.

12
Qué conceptos debe incluir el
finiquito?a
ACTA DE FINIQUITO

• El finiquito tiene que reflejar la cantidad
  correspondiente a la parte de las vacaciones no
  disfrutadas, así como la parte proporcional de
  los beneficios de ley (décimo, tercero, cuarto).
  Puede incluir también la indemnización
  correspondiente por la extinción de la relación
  de trabajo, dependiendo de la forma como se haya
  terminado la relacion laboral.

13
Terminación de la relación laboral.
Art. 170.- Terminación sin desahucio.- En los
casos previstos en el artículo 169, numeral 3 de
este Código, la terminación de la relación
laboral operará sin necesidad de desahucio ni
otra formalidad bastará que se produzca la
conclusión efectiva de la obra, del período de
labor o servicios objeto del contrato, que así
lo hayan estipulado las partes por escrito, y que
se otorgue el respectivo finiquito ante la
autoridad del trabajo.
14
Terminación de la relación laboral.
Art. 169.- Causas para la terminación del
contrato individual.- El contrato individual de
trabajo termina 1. Por las causas legalmente
previstas en el contrato 2. Por acuerdo de las
partes 3. Por la conclusión de la obra, período
de labor o servicios objeto del contrato 4. Por
muerte o incapacidad del empleador o extinción de
la persona jurídica contratante, si no hubiere
representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio 5. Por muerte del trabajador o
incapacidad permanente y total para el trabajo
15
Terminación de la relación laboral.
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que
imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto
, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra
y, en general, cualquier otro acontecimiento
extraordinario que los contratantes no pudieron
prever o que previsto, no lo pudieron evitar 7.
Por voluntad del empleador en los casos del
artículo 172 de este Código 8. Por voluntad del
trabajador según el artículo 173 de este Código
y, 9. Por desahucio
16
Terminación de la relación laboral. Causales
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede
dar por terminado el contrato.- El empleador
podrá dar por terminado el contrato de trabajo,
previo visto bueno, en los siguientes casos 1.
Por faltas repetidas e injustificadas de
puntualidad o de asistencia al trabajo o por
abandono de éste por un tiempo mayor de tres días
consecutivos, sin causa justa y siempre que
dichas causales se hayan producido dentro de un
período mensual de labor 2. Por indisciplina o
desobediencia graves a los reglamentos internos
legalmente aprobados
17
Terminación de la relación laboral. Causales
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral
del trabajador 4. Por injurias graves irrogadas
al empleador, su cónyuge o conviviente en unión
de hecho, ascendientes o descendientes, o a su
representante 5. Por ineptitud manifiesta del
trabajador, respecto de la ocupación o labor
para la cual se comprometió 6. Por denuncia
injustificada contra el empleador respecto de sus
obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere
justificada la denuncia, quedará asegurada la
18
Terminación de la relación laboral. Causales
estabilidad del trabajador, por dos años, en
trabajos permanentes y, 7. Por no acatar las
medidas de seguridad, prevención e higiene
exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la
autoridad competente o por contrariar, sin
debida justificación los dictámenes médicos

19
Terminación de la relación laboral. Causales
Art. 173 Causas por las que el trabajador puede
dar por terminado el contrato de trabajo, PREVIO
VISTO BUENO 1.- Por injurias graves proferidas
por el empleador a sus familiares o
representantes del trabajador 2.- Por disminución
o falta de pago o por impuntualidad en el pago de
las remuneraciones pactadas 3.- Por exigir el
empleador al trabajador que ejecute una labor
distinta a la convenida, salvo en casos de
emergencias o lo dispuesto en el art. 52 cte.
20
Terminación de la relación laboral. Rubros que
conforman un finiquito
INGRESOS Dias trabajados en el mes
xxx vacaciones
xxx prestaciones sociales (décimo tercero,
Décimo cuarto) xxx Préstamos a empleados
xxx Anticipo dados a
empleados xxx Retenciones laborales
xxx
21
Terminación de la relación laboral. Rubros que
conforman un finiquito
DEDUCCIONES aportes laborales
9,35 Dcto. Impuesto a la
renta Retenciones laborales
xxx ANTICIPOS de utilidad
xxx Otros descuentos por deudas contraidas
xxxx (farmacia, casa comerciales, comisariato,
seguros medicos, de vida, etc.)
22
BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINA

• DECIMA TERCERA REMUNERACION O BONO NAVIDEÑO
• LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A QUE SUS
  EMPLEADORES LES PAGUEN, HASTA EL 24 DE DCBRE.
  24h00, DE CADA AÑO, SE RECONOCE UNA REMUNERACION
  EQUIVALENTE A LA DOCEAVA PARTE DE LAS
  REMUNERACIONES QUE HUBIEREN PERCIBIDO DURANTE UN
  AÑO CALENDARIO.
• ESTE BENEFICIO SE EXCLUYE DEL PAGO DE APORTES AL
  IESS Y DE FONDO DE RESERVA

23
FORMA CALCULO VACACIONES

• La liquidación para el pago de vacaciones se hará
  en forma general y única, computando la
  veinticuatroava parte de lo percibido por el
  trabajador durante un año completo de trabajo,
  tomando en cuenta lo pagado al trabajador por
  horas ordinarias, suplementarias y
  extraordinarias de labor y toda otra retribución
  accesoria que haya tenido el carácter de normal
  en la empresa en el mismo período, como lo
  dispone el artículo 95.
• El periodo de calculo es de dcbre. Del año
  anterior a novbre. Del año vigente.

24
POSTERGACION VACACIONES
Cuando se trate de labores técnicas o de
confianza para las que sea difícil reemplazar al
trabajador por corto tiempo, el empleador podrá
negar las vacaciones en un año, para acumularla
necesariamente a las del año siguiente.
25
BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINA

• VACACIONES (Art. 69)
• Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente
  de un periodo ininterrumpido de quince días de
  descanso, incluido los días no laborables. Los
  trabajadores que hubieren prestado servicios por
  mas de 5 años tendrán derecho a gozar de un día
  adicional por cada año excedente.

26
BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINA

• DECIMO CUARTA REMUNERACION
• LOS TRABAJADORES PERCIBIRAN UNA BONIFICACION
  ANUAL EQUIVALENTE A UNA REMUNERACION BASICA
  MINIMA UNIFICADA ( 240) QUE SERA PAGADA HASTA EL
  15 DE MARZO EN LA REGION COSTA E INSULAR Y HASTA
  EL 15 DE AGOSTO EN LAS REGIONES DE LA SIERRA Y
  AMAZONICA, SE REGIRA AL REGIMEN ESCOLAR . EL
  PERIODO DE CALCULO VA DEL 01 DE MARZO DEL AÑO
  ANTERIOR A FEBRERO 28 DEL AÑO VIGENTE.

27
UTILIDADES

• El empleador o empresa reconocerá en beneficio de
  sus trabajadores el quince por ciento (15) de
  las utilidades líquidas. Este porcentaje se
  distribuirá así
• El diez por ciento (10) se dividirá para los
  trabajadores de la empresa, sin consideración a
  las remuneraciones recibidas por cada uno de
  ellos durante el año correspondiente al reparto y
  será entregado directamente al trabajador.

28
UTILIDADES

• El empleador o empresa reconocerá en beneficio de
  sus trabajadores el quince por ciento (15) de
  las utilidades líquidas. Este porcentaje se
  distribuirá así
• El cinco por ciento (5) restante será entregado
  directamente a los trabajadores de la empresa, en
  proporción a sus cargas familiares, entendiéndose
  por éstas al cónyuge, los hijos menores de
  dieciocho años y los hijos minusválidos de
  cualquier edad. Quienes no hubieren trabajado
  durante el año completo, recibirán por tales
  participaciones la parte proporcional al tiempo
  de servicios

29
De la duración Máxima de las jornadas de trabajo
y de los descansos y vacaciones

• Artículo 47.- De la jornada máxima.- La jornada
  máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de
  manera que no exceda de cuarenta horas semanales,
  salvo disposición de la ley en contrario.
• El tiempo máximo de trabajo efectivo en el
  subsuelo será de seis horas diarias y solamente
  por concepto de horas suplementarias,
  extraordinarias o de recuperación, podrá
  prolongarse por una hora más, con la remuneración
  y los recargos correspondientes.

30
De la duración Máxima de las jornadas de trabajo
y de los descansos y vacaciones

• Artículo 48.- Jornada especial.- Las comisiones
  sectoriales y las comisiones de trabajo
  determinarán las industrias en que no sea
  permitido el trabajo durante la jornada completa,
  y fijarán el número de horas de labor.
• La jornada de trabajo para los adolescentes, no
  podrá exceder de seis horas diarias durante un
  período máximo de cinco días a la semana.

31
De la duración Máxima de las jornadas de trabajo
y de los descansos y vacaciones

• Artículo 49.- Jornada nocturna.- La jornada
  nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza
  entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente,
  podrá tener la misma duración y dará derecho a
  igual remuneración que la diurna, aumentada en un
  veinticinco por ciento.

32
De la duración Máxima de las jornadas de trabajo
y de los descansos y vacaciones

• Artículo 50.- Límite de jornada y descanso
  forzosos.- Las jornadas de trabajo obligatorio no
  pueden exceder de cinco en la semana, o sea de
  cuarenta horas hebdomadarias.
• Los días sábados y domingos serán de descanso
  forzoso y, si en razón de las circunstancias, no
  pudiere interrumpirse el trabajo en tales días,
  se designará otro tiempo igual de la semana para
  el descanso, mediante acuerdo entre empleador y
  trabajadores.

33
De la duración Máxima de las jornadas de trabajo
y de los descansos.

• Artículo 51.- Duración del descanso.- El
• descanso de que trata el artículo anterior lo
  gozarán a la vez todos los trabajadores, o por
  turnos si así lo exigiere la índole de las
  labores que realicen. Comprenderá un mínimo de
  cuarenta y ocho horas consecutivas.

34
TRABAJOS EN FINES DE SEMANA

• Artículo 52.- Trabajo en sábados y domingos.- Las
  circunstancias por las que, accidental o
  permanentemente, se autorice el trabajo en los
  días sábados y domingos, no podrán ser otras que
  éstas
• 1. Necesidad de evitar un grave daño al
  establecimiento o explotación amenazado por la
  inminencia de un accidente y, en general, por
  caso fortuito o fuerza mayor que demande atención
  impostergable. Cuando esto ocurra no es necesario
  que preceda autorización del inspector del
  trabajo.

35
TRABAJOS EN FINES DE SEMANA

• 2. La condición manifiesta de que la industria,
  explotación o labor no pueda interrumpirse por la
  naturaleza de las necesidades que satisfacen, por
  razones de carácter técnico o porque su
  interrupción irrogue perjuicios al interés
  público.

36
REMUNERACION POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y
EXTRAORDINARIAS

• Por convenio escrito entre las partes, la jornada
  de trabajo podrá exceder del límite fijado en los
  artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se
  proceda con autorización del inspector de trabajo
  y se observen las siguientes prescripciones
• 1. Las horas suplementarias no podrán exceder de
  cuatro en un día, ni de doce en la semana
• 2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las
  24H00, el empleador pagará la remuneración
  correspondiente a cada una de las horas
  suplementarias con más un cincuenta por ciento de
  recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas
  entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá
  derecho a un ciento por ciento de recargo. Para
  calcularlo se tomará como base la remuneración
  que corresponda a la hora de trabajo diurno

37
REMUNERACION POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y
EXTRAORDINARIAS

• 3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta
  para el recargo de la remuneración las unidades
  de obra ejecutadas durante las horas excedentes
  de las ocho obligatorias en tal caso, se
  aumentará la remuneración correspondiente a cada
  unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento
  por ciento, respectivamente, de acuerdo con la
  regla anterior. Para calcular este recargo, se
  tomará como base el valor de la unidad de la obra
  realizada durante el trabajo diurno y,
• 4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el
  domingo deberá ser pagado con el ciento por
  ciento de recargo.

38
ADMINISTRACION

• SUELDOS Y SALARIOS

39
ANTECEDENTES

• El concepto del salario ha evolucionado con el
  progreso y hoy constituye uno de los problemas
  mas complejos de la organización económica y
  SOCIAL de los pueblos. Los desequilibrios son
  capaces de provocar las mas graves perturbaciones
  (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas de
  los dos tercios de la población mundial dependen,
  para su existencia, de las rentas que el trabajo
  por cuenta ajena proporciona.

40
CONCEPTO IDALBERTO CHIAVENATTO

• Es el conjunto de normas y procedimientos que
  tratan de establecer o mantener, estructuras de
  salarios equitativas y justas en la organización.
• Los procesos de recompensar a las personas es el
  proceso mas importante para motivar e incentivar
  a los trabajadores de la organización siempre

41
CONCEPTO IDALBERTO CHIAVENATTO

• Que los objetivos organizacionales sean
  alcanzados y los objetivos individuales sean
  satisfechos .
• Video

42
Procesos De Colocación de Talentos Orientación
a las personas, Modelos de trabajo, Evaluación de
Desempeño
INFLUENCIA DE LOS PROCESOS EN LOS TALENTOS
PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAS
PROCESO DE COMPENSACION DE LOS TALENTOS
PROCESO PARA DESARROLLAR LOS TALENTOS
PROCESO PARA RETENER A LOS TALENTOS
MEJORES PERFILES MAYOR PRECISION MAYORES
COMPETENCIAS MAYOR SATISFACCION
MEJORES RESULTADOS MAYORES INCENTIVOS MAYORES
GANANCIAS MAYOR SATISFACCION
MENOR COSTO MEJORES RESULTADOS MEJOR
APRENDIZAJE MAYOR CRECIMIENTO MAYOR SATISFACCION
MAYOR SATISFACCION MAYOR PERMANENCIA MAYOR
FIDELIDAD MEJOR CLIMA MAYOR SATISFACCION
43
ELEMENTOS QUE SE DEBEN CONSIDERAR PARA ANALIZAR
ALZAS SALARIALES EN LA ORGANIZACION

• SUELDO
• HORAS DE TRABAJO
• BONOS/INCENTIVOS
• UBICACION DEL PUESTO DE TRABAJO
• RESPONSABILIDAD
• RIESGOS EXPUESTOS

44
CONCEPTO DE REMUNERACION

• Cada trabajador tiene interés en invertir su
• Trabajo
• Dedicación y esfuerzo personal
• Conocimientos
• Habilidades
• A cambio de recibir una retribución económica
  conveniente.

45
TRES COMPONENTES DE LA REMUNERACION TOTAL

• Salario Mensual o Bonos
  Seguro de Vida
• Salario por Horas
  Participación en Seguro de
  salud
• 
  los resultados
  Alimentación, etc.

REMUNERACION TOTAL
REMUNERACION BASICA
INCENTIVOS SALARIALES
PRESTACIONES
46
LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.

• PROCESO DE Capital
• CONVERSION Tecnología
• Materia prima
• esfuerzo humano
• La combinación de estos produce el efecto de
  PRODUCIR RESULTADOS DESEADOS.

47
LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.

• De la Recursos Naturales
• Combinación Dinero Acumulado
• Trabajo
• Administración inteligente
• Da lugar a MAS CAPITAL O RIQUEZA

48
LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.

• Cada recurso productivo tiene su propio
• costo y beneficio,
• inversión y rendimiento.

49
DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION

REMUNERACION REMUNERACION REMUNERACION

  ECONOMICA     EXTRAECONOMICAS  

DIRECTO INDIRECTA INDIRECTA RELATIVAS AL PUESTO RELATIVAS AL PUESTO RELATIVAS AL AMBIENTE DE TRABAJO
SUELDO LEY LEY Identificacion Identificacion buen Ambiente laboral
PREMIOS Beneficios Beneficios Autonomia Autonomia orgullo
BONOS Horas extras Horas extras Retroalimentacion Retroalimentacion seguridad laboral
COMISIONES Vacaciones Vacaciones Empoderamiento Empoderamiento flexibilidad
Iess Iess reconocimiento reconocimiento Desarrollo profesional
       
Politica Empresa Politica Empresa
Seguro medico Seguro medico
Seguro Vida Seguro Vida
Prestamos Prestamos
Tarjetas de Dctos. Tarjetas de Dctos.
Premios/produccion Premios/produccion
50
COMPOSICION DE LOS SALARIOS

• EXISTEN DOS FACTORES
• INTERNO ORGANIZACIONALES
• EXTERNOS AMBIENTALES

51
COMPOSICION DE LOS SALARIOS
TIPOS DE PUESTOS EN LA ORGANIZACION POLITICA
SALARIAL DE LA EMPRESA CAPACIDAD
FINANCIERA DESEMPENO DE LA ORGANIZACION COMPETITIV
IDAD DE LA EMPRESA
FACTORES INTERNOS
COMPOSICION DEL SALARIO
Situation de mercado de trabajo Coyuntura
economica (inflacion, recesion, costo de
Vida) Sindicalismo, negociaciones
colectivas Situacion de Mercado
CLIENTES Competencia en el Mercado
FACTORES EXTERNOS
52
INCENTIVOS

• Son pagos hechos por la organización a sus
  trabajadores
• Salarios
• premios,
• beneficios sociales,
• oportunidades de progreso,
• estabilidad en el cargo, supervisión abierta,

53
PARAMETROS PARA FIJAR LOS SALARIOS

• Criterios
• Relativos al Cargo
• Relativos a la persona (perfil profesional)
• Que desempeña el cargo .
• Relativos a la Empresa
• Relación con factores Externos de la empresa

54
RELATIVOS AL CARGO

• Para asignar un salario básicamente se debe
  considerar la complejidad del cargo.
• Se debe considerar las siguientes preguntas
• Que hace,?
• Como se hace?
• Porque lo hace?, Cuando lo hace?,
• Para que lo hace?, Donde lo hace?

55
RELATIVOS A LA PERSONA QUE DESEMPEÑA EL CARGO

• En este parámetro se considera el desempeño y el
  tiempo que ha laborado en el cargo.
• VENTAJAS
• Reducción de costos
• Estandarización de las actividades
• Apoyo a la tecnología

56
RELATIVOS A LA EMPRESA

• Las características económicas y tecnológicas de
  las empresas también influyen en la determinación
  de los salarios, no es correcto pagar mas de lo
  que la organización pueda pagar-
• No es lo mismo mano de obra calificada, que la
  semicalificada o no calificada.

57
RELATIVOS AL FACTOR EXTERNO

• El entorno influye preponderantemente en la
  determinacion del salario, se debe estudiar el
  mercado de la mano de obra, de manera que se
  pague aproximadamente lo mismo que paga el
  promedio de las empresas o de la competencia.
• Gobierno Encargado de regular en materia de
  salarios

58
CUAL ES LA TENDENCIA ?
INDICADORES DE DESEMPEÑO CONOCIDOS ELABORAR
ESTRUCTURAS, RESPONSABILIDADES Y AUTORIDAD
ALINEADOS
SISTEMA EFECTIVO DE GESTION, A TRAVES DE
59
CUAL ES LA TENDENCIA ?
TENER GENTE QUE HACE LA DIFERENCIA PERSONAL
ALINEADO A VALORES Y PRINCIPIOS DE LA
ORGANIZACIÓN (Misión /Visión)
DIFERENCIA COMPETITIVA Y DE EQUIPO
60
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

• LAS ORGANIZACIONES ESTAN MIGRANDO HACIA LO QUE
  LLAMAMOS LA ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO, OSEA EL
  VALOR QUE LA FUERZA DEL TRABAJO APORTA A LA
  ORGANIZACION EN TERMINOS DE COMPETENCIAS Y
  HABILIDADES.

61
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO
HABILIDADES
COMPETENCIAS
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
62
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

• LAS EVALUACIONES BUSCAN COMPROBAR SI SE
  ALCANZARON LOS OBJETIVOS Y COMO SE PODRIA MEJORAR
  EL DESEMPEÑO PARA ELEVAR LAS METAS Y LOS
  RESULTADOS.
• PERMITE QUE LAS PERSONAS TENGAN LIBERTAD PARA
  ESCOGER SUS PROPIOS MEDIOS Y UTILIZAR MEJOR SUS
  HABILIDADES INDIVIDUALES Y SOCIALES.

63
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

• CONCEPTO
• Aquellas acciones o comportamientos observados en
  los empleados y que son relevantes a los
  objetivos de la organización, pueden ser medidos
  en términos de competencias individuales y como
  contribuyen al éxito empresarial.

64
APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• 1) PROCESO PARA SUMAR E INTEGRAR PERSONAS
• Constituye la construcción de un banco de
  talentos y la planificación de los recursos
  humanos contratados en un futuro y se integran e
  identifican con sus puestos, tareas y
  competencias.
• 2) PROCESO PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS
• Ayuda a que las personas se sientan motivadas y
  recompensadas por la organización y ayudan a que
  la organización decida quien debe recibir
  recompensas, como aumentos o promociones o quien
  debe ser separado, en suma deben fomentar la
  iniciativa, desarrollar el sentido de
  responsabilidad y el esfuerzo por hacer mejor las
  actividades.

65
APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• 3) PROCESO PARA DESARROLLAR PERSONAS
• Muestran los puntos fuertes y débiles de cada
  persona, sirve para evaluar quienes necesitan
  capacitación y en que áreas y cuales son los
  resultados conseguidos después del entrenamiento.
  Facilitan la relación de asesoría entre el
  colaborador y su superior, así como fomenta la
  colaboración y la motivación de los colaboradores
  para mejorar.
• 4) PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS
• Revelan el desempeño y el resultado que han
  tenido las personas .

66
RESUMEN

• La ADMINISTRACION del Desempeño es
• Una valoración sistemática del desempeño de cada
  persona en función de las tareas que desempeña,
  las metas y los resultados que alcanza.
• La evaluación puede ser hecha por la propia
  persona (autoevaluacion) o por el Gerente, por
  sus pares, area de RR.HH.

67

• http//www.youtube.com/watch?vE965FgrtnL0

68
DESCRIPCION DEL PUESTO, Chiavenatto

• Proceso que consiste en enunciar las tareas o
  responsabilidades que lo conforman y lo hacen
  distinto a todos los demás puestos que existen en
  la organización.
• Su descripción es la relación de
• Responsabilidades o,
• Tareas del puesto (lo que hace el ocupante del
  puesto)
• Peridiocidad de su realización (cuando lo hace)

69
DESCRIPCION DEL PUESTO, Concepto Mondy y
Noe

• Es un documento que contiene las capacidades
  mínimas aceptables que debe tener una persona a
  fin de desempeñar un puesto específico. Los
  aspectos que se suelen incluir en este documento
  son los requerimientos educacionales, la
  experiencia, los rasgos de la personalidad y las
  habilidades físicas.

70
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO

• Cuestionario con el superior y empleado directo a
  través de la entrevista y la observación directa
  con el ocupante
• La elección de una de estas combinaciones se
  deben considerar tanto las particularidades de la
  empresa como los objetivos del análisis y la
  descripción de puestos, el personal disponible
  para la tarea.

71
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO

• LA ENTREVISTA Es el método mas flexible, se debe
  preguntar sobre la naturaleza y la secuencia de
  las diversas tareas que componen el puesto, sobre
  los porqués y cuándos.
• Se puede desarrollar en relación con las
  habilidades que se requieren para el puesto,
  además es posible cruzar informaciones con otros
  ocupantes de otros puestos.

72
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO

• La entrevista garantiza una interacción directa
  entre analista y empleado, lo que permite la
  eliminación de dudas y sospechas.
• La entrevista consiste en obtener los datos
  relativos al puesto que se desea analizar, por
  medio de un contacto directo y verbal con el
  ocupante del puesto y con su jefe inmediato.

73
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO

• Metodo mixto Son combinaciones de dos o mas
  métodos de análisis, los métodos mas utilizados
  son
• Cuestionario de entrevista
• Cuestionario con el ocupante y entrevista con el
  superior para ampliar y aclarar los datos
  obtenidos
• Observación directa Con el ocupante y
  entrevista con el superior

74
FICHA DE DESCRIPCION DE PUESTO

• DESCRIPCION DE PUESTO,
• Nombre del puesto
• Fecha elaboración
• Fecha revisión,
• Departamento o Área
• Dirección Descripción general
• Descripción detallada

75
QUIEN COMPLETA EL FORMULARIO?

• El formulario puede ser completado por
• El supervisor o jefe directo
• El ocupante del puesto
• analista de recursos humanos

76
Cuando hacer la descripción del Puesto?

• Cuando se decide hacer un ejercicio general de
  descripción de tareas
• Cuando se crea un puesto nuevo o cambia la
  organización
• Cuando se hace una búsqueda interna
• Cuando se debe hacer una revalidación del puesto
• Cuando se hace una nueva contratación para
  actualizar la ya existente

77
ANALISIS DE PUESTOS

• Revision comparativa de las exigencias del
  ocupante del puesto (requisitos).
• El puesto de trabajo determina en gran medida el
  rol que las personas juegan en las
  organizaciones. Esto hace que se espere un
  determinado comportamiento en un individuo por el
  simple hecho de

78
ANALISIS DE PUESTO

• ocupar un determinado puesto de trabajo
• Requisitos a evaluar
• Intelectuales
• Fisicos
• Responsabilidades del ocupante
• Condiciones de trabajo

79
ANALISIS DE PUESTOS

• Revision comparativa de las exigencias del puesto
  (requisitos)
• Intelectuales
• Fisicos
• Responsabilidades del ocupante
• Condiciones de trabajo

80
Nivel Educacion Experiencia MINIMA Iniciativa Apt
itudes
REQ. INTELECTUALES
REQ. FISICOS
Esfuerzo fisico Necesario Complexion
Fiisica Concentracion Visual
ANALISIS DE PUESTOS
ASPECTOS EXTRINSECOS
Resp. Adquiridas
Supervision de Personal Metodos y
procesos Materiales y equipos
Ambiente de trabajo Riesgos Accidentes o
enfermedades
Condiciones de Trabajo
81
EVALUACION DE CARGOS

• Es el proceso por medio del cual se estima el
  valor relativo de cada cargo, se Clasifican en
  orden de importancia.
• Evaluar es conocer que tan complejo es un cargo
  con relación a otros.
• Las evaluaciones de cargo buscan

82
EVALUACION DE CARGOS

• Acercamiento al valor real del cargo
• Importancia del Cargo,
• Diseñar la estructura de salario

83
PASOS PREVIOS PARA UNA EVALUACION DE CARGOS

• Nombramiento y capacitacion del comité de
  evaluacion de cargos
• Entrevistas
• Revision y analisis de documentos
• Identificacion del problema
• Trabajos por evaluar
• Promocion del PROGRAMA

84
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

• COMPONENTE DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y
  SALARIOS QUE MANTIENE EL EQUILIBRIO INTERNO
• TECNICAS Y CRITERIOS UTILIZADOS PARA COMPARAR LOS
  PUESTOS Y CONSEGUIR UNA ESTRUCTURA LOGICA,
  EQUITATIVA, JUSTA Y ACEPTABLE.

85
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

• TECNICA PROYECTADA PARA ASESORAR EL DESARROLLO DE
  UNA NUEVA ESTRUCTURA DE SALARIOS
• DETERMINAR LA POSICION QUE OCUPAN CADA UNO DE
  ELLOS EN RELACION CON LOS DEMAS

86
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

• Las diferencias entre los puestos se colocan
  sobre una base comparativa, con el proposito de
  llegar a una distribucion equitativa de los
  salarios dentro de la organizacion.

87
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

• En resumen la valuacion de puestos trata de
  ponerle precio al cargo.
• Finalidad Determinar la posicion que ocupa cada
  uno de los puestos en relacion con los otros
  cargos.

88
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

• COMPARACION BASICA
• COMPARACION NO CUANTITAVA
• COMPARACION CUANTITAVA

89
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS
BASE DE LA COMPARACION ESQUEMA DE COMPARACION COMPARACION CUANTITATIVA
PUESTO CONTRA UN TODO PUESTO CONTRA UN TODO PARTES DE PUESTO O FACTORES
PUESTO CONTRA PUESTO JERARQUIZACION DE PUESTO COMPARACION POR FACTORES
PUESTO CONTRA ESCALA GRADOS PREDETERMINADOS (VALUACION DE PUESTOS) VALUACION POR PUNTOS
90
METODOS DE EVALUACION

• Escala Grafica
• Elección Forzada
• Investigación de Campo
• Incidentes Críticos
• Listas de Verificación

91
SISTEMAS DE EVALUACION DE CARGOS

• Jerarquización
• Ascendente -Descendente Con Un evaluador
• 
  Con dos evaluadores
  Tarjetas
• Comparación por partes Absoluto
• NO Cuántico
• CUANTITATIVOS Normalizado
• Clasificación
  por Categorías

92
SISTEMAS DE EVALUACION DE CARGOS

• Comparación de factores Base salario
• 
  Progresión cerrada
• 
  Progresión Abierta
• Método de Turner o de Jerarquización
• Método de Puntos de Hay
• CUANTITATIVOS
• Método de puntaje o de puntos por
  Factor

93
SISTEMAS NO CUANTITATIVOS

• ESTE SISTEMA EVALUA LOS CARGOS Y LO TOMA COMO UN
  TODO, ES DECIR LOS ANALIZAN EN SU TOTALIDAD Y
  LUEGO SE LOS COMPARA CON LOS DEMAS.
• CUALIFICAN LA COMPLEJIDAD DE LOS CARGOS, PERO NO
  LOS CUANTIFICAN, SE CLASIFICAN DE LA SIGTE.
  MANERA

94
METODO NO CUANTITATIVO JERARQUIZACION

• SUS PROCEDIMIENTOS CONDUCEN A ORDENAR LOS CARGOS
  POR ORDEN ASCENDENTE O DESCENDENTE, O DESDE EL
  MENOS COMPLEJO AL MAS COMPLEJO.

95
JERARQUIZACION CLASIFICACION

• ASCENDENTE, DESCENDENTE
• CON UN EVALUADOR
• CON DOS EVALUADORES
• TARJETAS
• Absoluto de comparacion por pares, normalizado
  por pares cuanticos de comparacion por pares.

96
METODO ASCENDENTE-DESCENDENTE

• Es un método sencillo, fácil de comprender y
  operar, exige la participación de los miembros
  del Comité evaluador, aunque cada evaluador hace
  su propia evaluación de manera independiente .
• UNA vez finalizado el proceso de evaluación se
  llega a un acuerdo por consenso entre los
  integrantes del comité .

97
PROCEDIMIENTO

• EL MAS COMPLEJO
• EL MENOS COMPLEJO

98
VENTAJAS DEL METODO

• Evita errores de calificación extrema, es decir,
  la tendencia a ubicar como mas complejos la mayor
  parte de los cargos.
• Evita errores de calificación extrema inferior,
  porque impide ubicar la mayor parte de los cargos
  como poco complejos.

99
VENTAJAS DEL METODO

• Evita el error de calificación central, porque la
  mayor parte de los cargos no se ubica como de
  complejidad media.

100
METODO ASCENDENTE/DESCENDENTE

• EL MAS COMPLEJO
• EL MENOS COMPLEJO
• CARGOS POR EVALUAR
• Mecánico, aseador, soldador, vigilante,
  electricista, pintor, pulidor, tornero.

101
METODO ASCENDENTE-DESCENDENTE CON UN EVALUADOR

• Evaluar los cargos
• Análisis de cargos
• Entregar el formulario de descripcion de cargos a
  cada integrante del comité de cargos
• Cada integrante del comité de cargos debe escoger
  el cargo mas complejo y el menos complejo

102
METODO ASCENDENTE-DESCENDENTE CON UN EVALUADOR

• Cada miembro del comité evaluador deberá ordenar
  los cargos desde el mas complejo al menos
  complejo
• Hacer una reunión del comité de evaluación para
  comparar los resultados de las evaluaciones
  logradas.
• El comité debe ponerse de acuerdo para obtener
  una clasificación final y definitiva

103
METODO ASCENDENTE-DESCENDENTE CON UN EVALUADOR
EVALUADOR 1 -- EVALUADOR 2 -- EVALUADOR 3 -- EVALUACION POR CONSENSO
MECANICO 1 TORNERO 2 ELECTRICT 3 MECANICO 1 ELECTRIC 2 TORNERO 3 TORNERO 1 MECANICO 2 ELECTRICT 3 MECANICO 1 TORNERO 2 ELECTRICISTA 3
PINTOR 4 PULIDOR 4 PULIDOR 4 PULIDOR 4
PULIDOR 5 PINTOR 5 PINTOR 5 PINTOR 5
SOLDADOR 6 SOLDADOR 6 SOLDADOR 6 SOLDADOR 6
VIGILANTE 7 VIGILANTE 7 VIGILANTE 7 VIGILANTE 7
ASEADOR 8 ASEADOR 8 ASEADOR 8 ASEADOR 8

104
METODO DE TARJETAS

• De cargos, en una estarán los mas complejos y en
  la otra los menos complejos.
• Cada evaluador debe distribuir en dos mitades el
  grupo de los cargos mas complejos y los menos
  complejos.
• Dentro de cada grupo escoja y seleccione los mas
  complejos de los mas complejos y lo mismo en el
  grupo de los menos complejos.

105
METODO DE TARJETAS

• Es un método con mas análisis parcial, va de la
  totalidad se va a la individualidad, haciendo
  siempre una dirección por la mitad, esto
  fortalece la evaluación ante la debilidad de
  criterios.
• En forma independiente de cada miembro del comité
  evaluador debe dividir a su juicio el conjunto de
  los cargos en dos mitades . Tomando como base el
  resumen del analisis d

106
VENTAJAS

• Es un método mas preciso que los anteriores
• Es muy sencillo, dinámico, agradable de
  diligenciar, no requiere mucho esfuerzo del
  evaluador, fácil de aplicar y mas analítico que
  los anteriores.

107
METODO DE COMPARACION POR PARES

• Permite establecer la diferenciación entre cada
  cargo frente a cada uno de los cargos en
  evaluación.
• Permite evaluar desde las partes hacia el todo
• Facil de entender, MAS ESTRATIFICADO
• Metodo dice que tan complejo es un cargo
  comparado con otro.

108
METODO DE COMPARACION DE PARES

• Es indispensable conocer la empresa y sus cargos
• Debemos analizar los cargos
• Elaborar un cuadro de doble entrada
• Situar los cargos en filas y columnas
• Ubicar los cargos en el mismo orden, tanto en
  columnas como en filas

109
METODO DE COMPARACION DE PARES

• Comparar cada cargo de la fila con cada cargo de
  la columna
• Definir cual es el cargo mas complejo
• Si el cargo de la fila es mas complejo que el de
  la columna, colocar en el cuadro
  correspondiente de comparación
• Caso contrario, si el cargo es menos complejo
  colocar el signo -

110
METODO DE COMPARACION DE PARES

• Una vez comparados los cargos por filas y
  columnas, colocados los signos o se deberá
  totalizar cada signo positivo y negativo
• Aquel cargo de la fila que tenga mayor numero de
  signos será el mas complejo de todos
• Hecho lo anterior ordenense los cargos

111
VENTAJAS

• ES un método mas estratificado que los
  anteriores, los componentes se hacen siempre
  entre los dos cargos.
• Fácil de comprender, facil de aplicar
• Tiene aplicación tanto en empresas pequeñas como
  en grandes.

112
CLASIFICACION POR CATEGORIAS

• SE SUELEN DIVIDIR EN GRADOS O GRUPOS, Y SE LES
  ATRIBUYE BANDAS DE CATEGORIAS SALARIALES, QUE
  TIENEN MINIMOS Y MAXIMOS.
• CADA ESCALA TENDRA UN GRADO RELATIVO DE
  IMPORTANCIA, TODOS LOS PUESTOS CONTENIDOS EN ESTA
  ESCALA TENDRAN EL MISMO TRATO.

113
CLASIFICACION DE LAS CATEGORIAS

• 1) CLASIFICACION POR PUNTOS
• LOS PUESTOS SON AGRUPADOS EN CATEGORIAS CON BASE
  EN INTERVALOS DE PUNTOS, EJMP.

CATEGORIA DE PUNTOS AMPLITUD DE PUNTOS
1 Hasta 100
2 3 de 101 a 200 de 201 a 300
114
CLASIFICACION POR CATEGORIAS

• 2) CLASIFICACION POR PUESTOS DE CARRERA
• Oficinista 1
• Oficinista 2
• 3) CLASIFICACION POR GRUPO OCUPACIONAL
• Ingeniero Civil
• Ingeniero Electrico

115
CLASIFICACION POR CATEGORIAS

• 4) CLASIFICACION POR AREAS DE SERVICIOS
• Gerente de Finanzas
• Tesorero
• Contador
• 5) CLASIFICACION POR CATEGORIAS
• Secretaria auxiliar
• Secretaria en espanol / Bilingue

116
SISTEMAS CUANTITATIVOS

• Salario Base
• COMPARACION DE FACTORES Programación
• cerrada y abierta
• 
  
  
• Sistema Modelo De Turner o de
  Porcentajes
• Cuantitativos Método de puntos de
  Bay
• Metodo
  de puntos por factor

117
SISTEMA CUANTITATIVO

• Se requiere hacer la evaluación de la empresa por
  NIVELES.
• Consideran el puesto de trabajo en FACTORES que
  son valorados por separado, de manera que
  sumándolos se obtiene la puntuación total del
  puesto.

118
METODO DE COMPARACION POR FACTORES BASE SALARIO

• Se pretende obtener el valor de los cargos con
  este método, basados en el salario asignado a
  unos cargos especiales.
• Este método además de cualificar las
  características del cargo las cuantifica porque
  sigue un procedimiento sistemático en la
  evaluación de los cargos

119
METODO DE COMPARACION POR FACTORES BASE SALARIO

• La gama de criterios o factores utilizados para
  evaluar por medio de este metodo es muy diversa,
  resulta practico en empresas que tengan de 12 a
  25 cargos en el nivel donde se va a usar.

120
PROCEDIMIENTO

• Conocer la empresa
• Elección y capacitación de los miembros del
  comité de evaluación de cargos
• Entrevista con el principal dirigente ejecutivo y
  los jefes de las áreas funcionales superiores
• Revisión de documentos, organigramas, Manuales

121
PROCEDIMIENTO

• Identificación de problemas
• Elección de cargos por evaluar
• Promoción del programa
• Deben conocerse con precisión los cargos, esto
  implica diseñar el formulario de análisis y hacer
  el análisis a través de la aplicación del
  formulario.

122
PROCEDIMIENTO

• Seleccione los cargos claves, con estos cargos se
  construye el patrón de calificación, deben ser
  conocidos para poder cumplir con la función
  cargo, patrón
• Deben ser cargos sin discusión salarial, es decir
  que no haya tenido quejas.
• Los cargos claves a seleccionar son pocos, si
  los cargos son heterogeneos o

123
PROCEDIMIENTO

• Significativamente diferente en complejidad, el
  numero de cargos claves por seleccionar debe ser
  grande y deben estar localizados desde la parte
  baja salarial hasta la superior.
• De cada estrato se toma uno, dos, o tres cargos
  o los que sean necesarios como claves del estrato
  .

124
FACTORES DE EVALUACION

• COMPLEJIDAD Requisitos físicos
• 
  Requisitos mentales
• 
  Requisitos de Habilidad
• IMPORTANCIA Responsabilidad
• 
  Humedad
• CONDICIONES Ambientales o físicas
  Transparencias
• DE
  Ruidos
• TRABAJO DE RIESGO
  Accidentes de trabajo
• 
  Enfermedades
  Profesionales