Tipos de Necesidades de Capacitaci

1
Tipos de Necesidades de Capacitación
2
Introducción

• Es indiscutible la importancia que tiene la
  capacitación dentro de una empresa, pues
  contribuye al logro de los objetivos de la misma.
• El éxito de la capacitación estará
  determinado por el inicio del proceso, es decir,
  al efectuar un diagnóstico de necesidades (DNC).
  Un DNC permite conocer en qué se necesita
  capacitación, quién la necesita y con qué
  profundidad. Orienta la estructuración y
  desarrollo de programas de capacitación para que
  el personal de una organización, adquiera los
  conocimientos, habilidades y/o actitudes
  necesarias para mejorar su desempeño y contribuir
  al logro de los objetivos de la misma.

3
Necesidad de Capacitación

• Una necesidad de capacitación es la falta o
  carencia (limitación o deficiencia) de
  conocimientos, habilidades y actitudes que
  requieren los trabajadores para desempeñarse
  efectivamente en sus actuales y futuros cargos.

4

• Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe
  y hace y lo que debería saber y hacer para
  desempeñar su trabajo con eficiencia.
• Se entiende por necesidad de capacitación la
  diferencia entre los estándares de ejecución de
  un puesto y el desempeño real del trabajador.

5
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

• Es el proceso de investigar, descubrir e
  identificar problemas de desempeño laboral
  relacionados con la falta de conocimientos,
  habilidades y actitudes en el personal.

6
Ejercicio grupal

• De manera individual y oral, determinar cuales
  son los objetivos que se persiguen al elaborar un
  DNC Comentarlo frente a grupo.

7
Objetivos de la Detección de Necesidades de
Capacitación

• Identificar las carencias o deficiencias de
  capacitación que existe en los trabajadores de
  una empresa.
• Identificar problemas que afectan el
  funcionamiento eficiente de la empresa.
• Proponer planes alternativos de capacitación que
  solucionen las necesidades detectadas.

8
Ventajas de determinar necesidades de
capacitación

• Permite planificar y ejecutar las actividades de
  capacitación de acuerdo a prioridades.
• Mide la situación inicial que posteriormente
  servirá para confrontarla con resultados finales.
  
• Proyecta una buena imagen de la tarea
  capacitadora frente a los trabajadores.

9
Importancia de determinar necesidades de
capacitación

• Proporciona la información necesaria para
  elaborar o seleccionar las acciones de
  formación.
• Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
• Propicia la aceptación de la capacitación, al
  resolver problemas dentro de la organización.
• Permite planificar y ejecutar las actividades de
  capacitación de acuerdo a prioridades.

10
Consideraciones antes de realizar un DNC

• Buscar el momento más oportuno realizando el
  diagnóstico en un periodo de normalidad laboral.
• Contar con el apoyo y cooperación de los
  ejecutivos y supervisores.
• Determinar si se realizará un diagnóstico total o
  parcial.

11
Consideraciones antes de realizar un DNC

• Debe ser programado con anticipación y en lo
  posible anualmente.
• Debe adecuarse a los recursos de la empresa.
• Informar a los representantes de los trabajadores
  sobre el estudio y sus objetivos.

12
Resultados de la determinación
de necesidades de capacitación

• Definición del personal que presenta necesidades
  de capacitación en qué y con qué prioridad.
• Descripción de las necesidades de capacitación.
• Jerarquización del plazo en que se requiere la
  capacitación.
• Definición del personal que se seleccionará para
  la capacitación.
• Precisión de las características y datos
  administrativos de las personas que se
  capacitarán.

13
Consideraciones de una determinación
errónea de necesidades de capacitación

• Escasa posibilidad de transferencia.
• Inversión no rentable.
• No hay motivación Frustración.
• Consecuencias contraproducentes.
• Turismo informativo.
• Pérdida de tiempo.
• Capacitación del personal Inapropiado.

14

• Métodos para la detección de necesidades de
  capacitación

15
Concepto de método

• Métodos viene de la palabra griega METHA que
  significa fin y de odos que significa camino
  entonces
• Método, significa el camino para alcanzar un
  fin.

16
Los métodos son

• Prescriptivos
• Solo se conoce la opinión del jefe.
• Participativos
• Se conocen las expectativas del trabajador y la
  opinión del jefe.

17
Enfoques

• Estático
• El enfoque estático se aplica
• A Nivel individual.
• A nivel organizacional.
• Dinámico
• En el enfoque dinámico se aplican otros métodos
• Análisis de hechos.
• Cambios tecnológicos.
• Expansión de la empresa.
• Movimientos del personal.

18
Métodos para el diagnóstico de necesidades de
capacitación

• DNC con base en problemas.
• DNC con base en el desempeño.
• DNC con base en multihabilidades.
• DNC con base en competencias.

19
DNC con base en problemas

• Este método debe utilizarse cuando se encuentran
  problemas aún no resueltos. Es el método que mas
  resultados aporta a la capacitación en un lapso
  breve. A mediano plazo su aplicación debe
  convertirse en una práctica rutinaria para
  solucionar los problemas.

20
DNC con base en el desempeño

• Es el método que se sigue en el desarrollo de un
  sistema. Una vez que las personas están
  preparadas en un puesto, se debe vigilar no solo
  que cumplan con sus actividades principales, sino
  que alcancen los objetivos establecidos. En la
  definición del nuevo resultado a obtener, podemos
  encontrar necesidades de capacitación que apoyan
  al personal en el cumplimiento de sus funciones.

21
DNC con base en multihabilidades

• Se aplica cuando las empresas han rebasado la
  organización tradicional por funciones y trabajan
  por procesos. Debe existir la definición clara de
  los trabajos y de los resultados grupales.

22
DNC con base en competencias

• Es el método básico. Se deriva de la relación de
  conocimientos, habilidades y actitudes que la
  persona debe poseer para desempeñar correctamente
  un puesto.

23
Instrumentos utilizados para la detecciónde
necesidades de capacitación

• La observación
• La entrevista
• El cuestionario
• La encuesta
• Lista de verificación

• Inventario de habilidades
• Tormenta de ideas

24
La observación

• Consiste en el examen atento que realiza un
  investigador sobre un determinado hecho,
  situación o comportamiento para identificar
  evidencias de problemas o desempeño inadecuado

25
La observación
Tipo Sistemática y casual.
Aplicación Individual y grupal.
Nombre del instrumento Guía de observación.
Destinatario Personal operativo de Administración, producción o ventas.
Número de sujetos Desde uno hasta ocho o diez.
26
La entrevista

• Interrogatorio dirigido por un investigador
  (entrevistador), con el propósito de obtener
  información de un sujeto (entrevistado), en
  relación con un aspecto específico.

27
La entrevista
Tipo Dirigida, semidirigida y abierta.
Aplicación Individual.
Nombre del instrumento Guía de entrevista.
Destinatario Cualquier empleado y en todo nivel jerárquico.
Número de sujetos Uno
28
El cuestionario

• Un sujeto o un grupo respondente de manera
  personal, varias preguntas planteadas por
  escrito, ya sea que escriban sus respuestas en
  una o en varias líneas o marquen algún signo
  convencional (cruz, punto, letra).

29
El cuestionario
Tipo De preguntas abiertas y de preguntas cerradas.
Aplicación Colectiva e individual.
Nombre del instrumento Cuestionario.
Destinatario Operativo, técnico y de supervisión.
Número de sujetos Hasta 200 en un salón o toda la empresa.
30
La encuesta

• Un investigador recaba en un formulario las
  respuestas que le proporciona un sujeto, en torno
  a algunas cuestiones que le va planteando de
  manera organizada.

30
31
La encuesta
Tipo Demográficas, ocupacionales, de consumo, política, etc.
Aplicación Individual.
Nombre del instrumento Encuesta.
Destinatario Todos los niveles, excepto el directivo y el de mandos medios.
Número de sujetos Uno
32
Lista de verificación

• Uno o varios sujetos dan su opinión por escrito
  sobre algún asunto, anotando simplemente una
  marca o un numero en los lugares que se les
  indica.

33
Lista de verificación
Tipo Simples y de ordenamiento.
Aplicación Individual y colectiva.
Nombre del instrumento Lista de verificación.
Destinatario Desde el nivel de supervisión hasta abajo.
Número de sujetos Variable desde uno.
34
Inventario de habilidades

• El supervisor o jefe de área emite su opinión
  respecto a las necesidades de capacitación de su
  personal, las cuales se registran en un cuadro de
  doble entrada.

35
Inventario de habilidades
Tipo Variable o creativo.
Aplicación Individual.
Nombre del instrumento Inventario de habilidades.
Destinatario Jefes de área y supervisores.
Número de sujetos Uno.
36
Tormenta de ideas

• Un grupo de personas, organizadas por el
  investigador, emiten libre y creativamente sus
  puntos de vista sobre algún asunto o pregunta
  específica.

37
Tormenta de ideas
Tipo Estructurada y no estructurada.
Aplicación Colectiva.
Nombre del instrumento
Destinatario Mandos medios, supervisores, personal técnico.
Número de sujetos 5 a 25 personas.
38
Estructura del informe técnico final

• Introducción.
• Objetivos del Diagnóstico.
• Proceso metodológico.
• Resultados obtenidos.

• Conclusiones.
• Recomendaciones.
• Plan de capacitación.
• Anexos.

39

• Tipos de necesidades de capacitación

40
Tipos de necesidades

• Manifiestas o evidentes (organizacionales).
• Encubiertas (ocupacionales).

41
Tipos de Necesidades

• Manifiestas o evidentes (organizacionales).
• Admisión.
• Traslado.
• Rotación.
• Ascenso.
• Cambios.

42
Tipos de Necesidades

• Encubiertas (ocupacionales).
• Producción.
• Mantenimiento.
• Administración.
• Seguridad.

43
Tipos de Necesidades

• Según la situación laboral.
• Necesidades de formación inicial.
• Necesidades de Mantenimiento y desarrollo.
• Necesidades de complementación.
• Necesidades de especialización.

44
Tipos de Necesidades

• Según el cumplimiento del plazo.
• Necesidades a corto plazo.
• Necesidades a mediano plazo.
• Necesidades a largo plazo.

45
Tipos de Necesidades

• Según el ámbito que incluyen
• Necesidades generales.
• Necesidades específicas.

46

• Niveles de las necesidades de capacitación

47
Necesidades a nivel organizacional

• Estas necesidades se obtienen mediante un
  análisis organizacional el cual verifica toda
  clase de factores tales como
• Planes
• Fuerza de trabajo
• Datos de eficiencia
• Calidad
• Productividad
• Clima de trabajo

48
Necesidades a nivel organizacional

• Trata de identificar el comportamiento de la
  organización, de su crecimiento, de su ambiente
  físico, social y tecnológico.
• De los objetivos a corto y a largo plazo de la
  empresa.
• Sus recursos y la filosofía asumida frente a la
  capacitación.

49
Necesidades a nivel de recursos humanos

• Desempeño.
• Exigencias actuales y futuras del puesto.
• Potencialidades.
• Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y
  perfeccionar el recurso humano y no se limita a
  los requisitos exigidos para el cargo actual.

50
Conclusión

• El éxito de un programa de capacitación
  depende de si se esté respondiendo a las
  necesidades de capacitación reales de la empresa,
  para determinar con precisión los objetivos de
  los eventos de capacitación.

51
Gracias!